《劳动合同法》对大学生就业的影响与对策

劳动合同是用人单位与劳动者平等协商，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大变化，出现一些新型的劳动关系。同时，由于城镇新增就业人口、下岗人员再就业、农村富余劳动力转移、大学生就业压力叠加，形成了我国劳动力供大于求的基本格局。在此情况下，出现了一些用人单位不签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期、签订短期劳动合同、限制劳动者合理流动，集体合同流于形式等问题，严重侵害了劳动者的合法权益，给整个社会的稳定带来了隐患。针对以上情况，迫切需要根据劳动法确立的基本原则，制定一部专门规范市场经济条件下劳动合同制度的法律，规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，建立稳定的劳动关系，减少劳动争议的产生。

2007年6月29日，第十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过了《中华人民共和国劳动合同法》（以下称《劳动合同法》），自2008年1月1日起施行。这是自劳动法颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。《劳动合同法》的颁布与实施，对于更好地保护劳动者合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，具有十分重要的意义。

二、当前大学生就业形势概况

就业是民生之本，做好高校毕业生就业工作，是加快推进以改善民生为重点的社会建设的具体体现，是构建社会主义和谐社会的重要内容。自2001年以来，我国高校毕业生数量逐年大幅增加，从2001年的114万人，到2004年的280万人，再到2008年的559万人，屡创历史新高。在二○○八年社会蓝皮书发布暨中国社会形势报告会上，中国社科院表示，2007年全国495万高校毕业生中，至今仍有100万人没有找到工作，而今年又有559万应届毕业生涌入劳动力市场，加之宏观经济受到自然灾害和国际金融风暴影响，大学生就业形势面临着前所未有的巨大压力。面对如此严峻的就业形势，《劳动合同法》的颁布无疑受到了用人单位和高校毕业生的高度关注，它必将对今后大学生就业市场产生震动性的影响。

那么，《劳动合同法》对大学生就业究竟是"雪中送炭"还是"雪上加霜"呢？我个人认为，对于大学生而言，《劳动合同法》既是福音，也是挑战！它一方面有利于保障求职大学生的合法权益，另一方面也使得用人单位在招聘大学生时更加谨慎挑剔，进一步加剧了大学生就业市场上供大于求的矛盾。

三、《劳动合同法》保障大学生合法权益

面对增多粥少的就业形势，大学生在求职过程中往往处于弱势地位，《劳动合同法》给他们撑起了"保护伞"，在劳动合同签订、劳动报酬、试用期限等诸多方面，该法均给予了不同程度的保障。

（一）劳动合同的签订

鉴于目前用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的情况较为普遍，《劳动合同法》特别强调，"建立劳动关系，应当订立书面劳动合同"，大学生求职应当注意这一环节。《劳动合同法》明确规定了用人单位在订立劳动合同方面的义务：第一，劳动合同应当在建立劳动关系的一个月内订立；第二，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；第三，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；第四，劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等事项；第五，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本用人单位和劳动者各执一份。

（二）试用期限

试用期是一个敏感的阶段，应聘的毕业生虽已踏进用人单位，但在成为正式员工前总是惴惴不安，生怕失去眼前工作，所以对用人单位总是百依百顺答应一切要求。一些用人单位摸透了毕业生的这种心理，借机牟取非法利益，主要采取以下几种手段：

一是随意确定试用期。试用期原本是用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察期，然而却成了很多用人单位使用廉价劳动力的一个堂而皇之的借口。针对此现象，《劳动合同法》第19条规定："劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。"这些规定，将会有效地约束用人单位滥用试用期的行为。

二是在试用期内随意解除劳动合同。大学生勤勤恳恳地在用人单位工作几个月，临近试用期届满，没有收到转正通知，却得到因不符合录用条件而被辞退的消息。这使得毕业生白白付出大量时间精力，错过最佳就业期，造成很大被动和损失。针对此现象，《劳动合同法》第39条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但这并不意味着用人单位可以在试用期内随意辞退劳动者。如果用人单位没有充分的证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，就不能解除劳动合同。否则，需要承担因违法解除劳动合同所带来的法律后果。

三是在试用期内廉价劳动力。以前很多毕业生对劳动法律法规不了解，认为试用期就应该拿低工资或者没有劳动报酬，这是一种误解。《劳动合同法》第20条规定："劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本单位有相同岗位的，不得低于相同岗位的最低档工资标准，实行同工同酬。"今后用人单位不能再让应届毕业生做廉价劳动力，而毕业生也可以依法维护自己在试用期应得的劳动报酬。

四是要求毕业生提供担保或收取财物。少数用人单位为谋取钱财，采用招聘途径，向求职者收取招聘费、培训费、押金或服装费等，获取不当利益。一些毕业生参加面试时，用人单位告知其要参加培训，考试合格后方能录用，培训费自付。但是，当培训结束后，用人单位往往以条件不符、考试不合格等借口拒绝录用。有些用人单位虽然录用毕业生，但是必须缴纳押金和扣押毕业证件，许多毕业生为了得到这份工作，只好无奈地接受。《劳动合同法》第9条规定："用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。"同时，该法第84条规定："用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。"

五是随意设定高额违约金。有些用人单位利用其优势地位，常常预先在劳动合同中设定高额违约金，限制毕业生自由流动，侵害了劳动者的择业自主权。《劳动合同法》对违约金条款作出严格限制，只有符合下列两种情形时，才能在劳动合同中约定违约金：一是，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用；二是，对负有保守商业秘密和知识产权义务的高级管理人员、高级技术人员等，用人单位可以与之约定竞业限制，如劳动者违反竞业限制的约定，应当按照约定支付违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金的情形。

（三）劳动报酬

基于用人单位的强势地位，许多大学生在求职应聘时，不敢跟用人单位提出劳动报酬，致使用人单位随意降低劳动报酬标准，侵害了大学生的合法权益。针对此现象，《劳动合同法》明确规定，用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。针对有些大学生利用寒暑假期或课余时间进行勤工俭学的情形，《劳动合同法》也作出了相应规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

为了惩罚用人单位损害劳动者合法权益的行为，《劳动合同法》第85条规定："用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。"

此外，根据《劳动合同法》第8条之规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，这对大学生的劳动权益也是一种有力保障。

四、《劳动合同法》增加大学生就业压力

我们欣喜地看到《劳动合同法》给大学生就业所带来的保障和促进作用，但是我们也必须清醒地认识到《劳动合同法》给大学生就业所造成的较大压力和冲击，主要体现在以下三个方面：

一是促使企业放缓招聘大学生。《劳动合同法》更加注重对劳动者权益的保护，但这必然迅速提高企业的用工成本，企业在招聘大学生时会比以前更加谨慎、苛刻，这就加剧了本已非常严峻的大学生就业形势。从目前大学生就业状况统计来看，与去年同期相比，企业招聘数量明显下滑，大学生们想找到一份专业对口、称心如意的工作更加艰难。

二是大量招聘淘汰不再可行。在《劳动合同法》实施之前，多数用人单位采取"大量招聘，大量淘汰"的人才选拔方式，即先大量招聘应届高校毕业生，经过试用期内的考察之后，再淘汰掉其中不合格的毕业生，而在《劳动合同法》实施之后，用人单位身上有了"紧箍咒"，对于一些'可招可不招'的岗位，他们会通过内部挖潜的方式来解决，减少从社会上招聘的数量。

三是用人单位更加重视人才的技能和素质。在《劳动合同法》实施之前，很多企业在招聘大学生时，存在着重学历、重名校的倾向，而在《劳动合同法》实施之后，企业在招聘大学生时，会更加注重大学生的能力而非学历，因为企业必须雇用高素质、能力强的员工，才能降低用人成本，保持较强的市场竞争力。没有工作经验的高校应届毕业生在与有实际工作经验和能力的求职者竞争时，显然处于劣势，大学生找工作靠名气、靠光环的时代，将逐渐成为过去。

此外，《劳动合同法》关于无固定期限合同的规定，实际上也在鼓励企业长期用工，这自然就减少了高校毕业生的就业机会。

五、促进大学生就业的对策和建议

（一）开设大学生就业指导课，普及毕业生劳动法规教育

2008年3月1日，初冬的寒意并未完全散去，中国人民大学世纪馆外人声鼎沸，这是该校2008年第一场大型校园招聘会。从各地赶来的1000多名学生排成的长龙将世纪馆包围了起来，而据记者随机采访，他们中的很多人并不了解《劳动合同法》已经施行，繁忙的求职阶段，他们也很少关注《劳动合同法》给他们带来的影响。目前，大多数毕业生就业法律知识欠缺，认识肤浅，难以适应高度竞争的就业市场。在此情形下，高校应当加强大学生就业指导，督促学生注重劳动法律知识的学习。

2007年12月28日，教育部办公厅印发《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》（教高厅[2007]7号），该文件明确提出，所有普通高校从2008年起开设职业发展与就业指导课程，并作为公共课纳入教学计划，贯穿学生从入学到毕业的整个培养过程。各高校应当根据该文件精神，制订本校就业指导课程教学大纲和教学计划。大学生就业指导课的教学内容应力求实践性、科学性和系统性，突出强调理论联系实际，切实增强针对性，有效激发学生学习的主动性和参与性，提高教学效果。同时，高校应当加强大学生法制教育，特别是劳动法规教育，帮助学生提高法律意识，使学生了解就业过程中常见的侵权行为，掌握权益保护的方法与途径，维护个人的合法权益。

（二）开展大学生技能培训，提升毕业生就业能力

教育部《关于以就业为导向深化高等职业教育改革的若干意见》（教高[2004]1号）明确指出，高校必须把培养学生动手能力、实践能力放在突出的地位，促进学生技能的培养。高校应当依照国家职业分类标准，及时调整教学内容和课程体系，推行"双证书"制度，把职业资格证书课程纳入教学计划之中，改进人才培养方案，强化学生技能训练，使学生在获得学历证书的同时，顺利获得相应的职业资格证书，增强毕业生就业竞争能力。对就业形势不好的专业，学校应在学生毕业前半年，及时为学生调整专业方向，补充相关课程，强化技能培训，促进就业。

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）明确提出，高校要紧密联系行业企业，积极推行校企合作教学新模式，即由学校提供场地和管理，企业提供设备、技术和师资支持，以企业为主组织技能培训；高校推进校外顶岗实习力度，使校内生产性实训、校外顶岗实习比例逐步加大，使学生真正了解社会的实际需求。同时，高校要充分利用现代信息技术，开发虚拟工厂、虚拟车间、虚拟工艺、虚拟实验，提高学生的实际动手能力。

高校要大力推行工学结合的人才培养模式，突出学生的实践能力培养。工学结合的本质，是教育通过企业与社会需求紧密结合，高校应当按照企业需要开展学生职业培训，与企业合作开展应用研究和技术开发，使企业在分享学校资源优势的同时，参与学校的教学改革与发展，创新人才培养模式。为此，高校要重视学生校内学习与实际工作的一致性，校内成绩考核与企业实践考核相结合；积极推行订单式培养，探索工学交替、任务驱动、项目导向等有利于增强学生技能的教学模式，提升毕业生就业能力。

（三）推动毕业生就业见习，增强毕业生实践能力

建立高校毕业生就业见习制度，是疏通高校毕业生面向基层就业渠道、改善基层人才匮乏现状的重要措施，也是促进高校毕业生扩展就业机会、增强实践能力的重要途径。2006年2月27日，原人事部发布《关于建立高校毕业生就业见习制度的通知》（国人部发[2006]17号），该文件明确指出，教育行政部门、高等学校要加强对见习单位和毕业生的指导，规范见习单位和毕业生见习期间的有关事项，为毕业生办理人身意外伤害保险，保障双方的合法权益；定期了解见习单位的有关情况，加强与见习毕业生的沟通与交流，协调解决见习工作中遇到的困难和问题。同时，高校要指导见习单位对毕业生进行考核鉴定，出具见习证明，作为用人单位招聘和选用见习毕业生的依据之一。

为了保证高校毕业生见习制度的贯彻执行，政府部门应当不断改进和完善毕业生见习期间的各项服务：见习单位和地方财政部门应当根据当地实际情况，对见习毕业生提供基本的生活补助；人事部门所属人才中介服务机构应当为见习毕业生免费提供人事代理等服务，公共就业服务机构应当加强见习毕业生的失业登记管理和就业服务，根据毕业生的求职需求，适时组织公益性的供需见面会，帮助见习毕业生顺利实现就业。

（四）实施毕业生创业行动，促进以创业带动就业

自主创业，也是大学生就业的一条重要途径。当前及今后一个时期，我国就业形势依然严峻，促进以创业带动就业，有利于发挥创业的就业倍增效应，对缓解就业压力具有重要的现实意义。国家高度重视高校毕业生创业行动，出台了一系列鼓励大学生自主创业的优惠政策。2008年9月26日，国务院办公厅转发了人力资源和社会保障部等部门《关于促进以创业带动就业工作的指导意见》（国办发[2008]111号），该文件明确指出，毕业2年以内的普通高校毕业生从事个体经营的，要按有关规定，自其在工商部门首次注册登记之日起3年内，免收管理类、登记类和证照类等有关行政事业性收费；加快清理和消除阻碍创业的各种行业性、地区性、经营性壁垒，适当放宽高校毕业生创业的市场准入条件，允许创业者将家庭住所、租借房、临时商业用房等作为创业经营场所；全面落实有利于劳动者创业的税收优惠、小额担保贷款、资金补贴、场地安排等扶持政策，促进中小企业和个体私营等非公有制经济发展，扶持劳动者创业。面对日趋严峻的就业形势，大学生应当破除思想上依赖学校或家长安排就业的消极思想，勇敢地闯出一片属于自己的天地，把被动的"就业"变为主动的"闯业"。

在引导大学生积极投身于创业大潮方面，高校负有不可推卸的责任。高校应当加强创业课程设置和师资配备，及时总结和推广毕业生创业典型和经验，采取多种形式开展创业教育，大力倡导创业精神，培养学生创业能力。（1）坚持正确的舆论导向，宣传毕业生创业典型。高校要把理论宣讲与案例教学相结合，坚持正确的舆论导向，充分利用校园网、校园广播、学报期刊等媒介，加大对毕业生创业典型的宣传力度，营造良好的舆论氛围，引导当代大学生树立科学的创业观。（2）通过管理创新，优化创业环境，营造创业氛围。高校要鼓励大学生建立创业社团组织，充分发挥学生的自觉性和能动性。通过开展创业计划大赛、商业计划大赛、广告和营销策划大赛等形式多样、内容丰富的创新竞赛活动，激发大学生创业热情，锻炼团队协作能力，启发创新思维和灵感；通过开展创业论坛、经验交流、典型事迹报告、课题研究等活动提高大学生的创业能力和素质。（3）尝试校内市场向大学生创业适度开放。高校可根据学校实际，尝试向大学生适度开放校内市场，鼓励大学生在校园从事餐饮、生活日用品、书刊销售等项目创业。高校要对其给予政策扶持、指导服务，鼓励大学生在校园进行创业实践和锻炼。（4）积极建设创业孵化基地。高校要充分利用学校现有科技园、软件园和创业园，为在校大学生搭建创业平台，使之成为高校创业孵化基地。基地要开展创业政策解读、创业技能培训、市场前景调查、创业项目研究、模拟创业实践等活动，使大学生尽快掌握创业技能，做好创业准备。要开展创业项目对接，积极促进教师和学生的科研成果转化为生产力，并给予经常性的咨询、指导和跟踪服务。（5）设立创业基金，建立就业经费保障机制。高校要在人员、场地、经费等方面提供充分保证，积极为高校毕业生创业创造条件，解决困难。

（五）建立专职就业指导人员队伍，加大毕业生就业经费投入力度

建立一支相对稳定、专兼结合、高素质、专业化、职业化的就业指导师资队伍，是保证大学生就业指导课程教学质量的关键。高校要加强就业指导教师培训，加强实践锻炼，鼓励教师积极开展教学研究，提升他们的综合能力和素质，提高就业指导的水平。同时，各高校要保证对大学生就业经费的投入，保证课程开发研究和教师培训的经费。

参考文献：

1．林燕玲、陈厚绮：《毕业生求职应把握劳动合同法要点》，载于2008年1月23日《中国教育报》；

2．周凯：《上海人大称：劳动合同法成大学生就业双刃剑》，载于2008年1月28日《中国青年报》；

3. 刘霞、操秀英：《〈劳动合同法〉给大学毕业生就业带来什么》，载于2008年3月26日《科技日报》；

4．辽宁省教育厅、辽宁省发改委等部门：《关于实施大学生创业引导计划的意见》（辽教发[2008]55号）。

来源：中国劳动和社会保障法律网