活用降维打击思维，精准招聘营销总监

原标题：活用降维打击思维，精准招聘营销总监

何为降维打击思维呢？所谓降维打击思维就是指面对问题的时候，从更高的维度俯视问题，将问题化繁为简，从而解决复杂的问题。

比如个人职业发展问题，99%的人都是用升维思维来思考的，比如你现在是人力专员，你想的是如何成为人力主管，成为人力主管之后，又想着如何成为人力经理，成为人力经理之后，又想着如何成为人力总监，成为人力总监之后，又想着如何成为CHO，永远用从低到高的思维一步步的想问题的解决方案，但是职位跟职位之间如何晋升、如何加速晋升，确是很难得到答案的。

同样还是个人职业发展问题，那如果用降维打击思维来思考的时候，你就会发现简单地多了。如果你现在刚刚步入职场，还是个人力助理，不过你已经知道你的职业发展终极目标就是某上市集团公司的CHO职位，接下来你会怎么做呢？当然你会把终极目标CHO所应具备的能力、素质模型通过对对标公司CHO职位的JD的分析加以建立，缩小你的职业起点和终点之间的能力差距、素质差距就是你努力的方向，如果你想得很清楚，那人力助理和CHO之间所有中间过程所有职位如何晋升就会显得异常简单——具备对应职位应该具备的素质就是你加速成长或者实现跨越式成长的答案。

用升维思维按部就班可能一辈子都无法达到CHO的目标，但是用降维思维不仅成功概率大大提升，而且达到最终目标的时间还会大大缩短。这就是降维打击思维的魅力！

那在日常工作中如何应用降维打击思维呢？很简单，换到题主这个案例背景之下，题主不应该用招聘销售员的方法来发布招聘信息或者主动寻找简历——这是升维思维，当然用招募普通员工的方式、方法去招募销售总监也是欠妥的。题主首先应该站在老板的立场之上思考，去分析一下老板要一个什么样的人来帮他做好销售，也就是说站在终极用户的立场上去把需求搞清楚，然后再发起招聘，这样就会有的放矢、成功率大幅提升。

给题主举一个例子吧，今年我们公司要在台湾招一名投资总监，起初我给老板推荐了几名只有台湾工作经历的候选人给老板面试，不管是从教育背景还是从工作经验方面都符合公司既往的要求，但是老板就是不满意，让我继续找，我反思了一下——公司做的所有项目几乎都是国际化的，如果只有台湾省内的工作经验，在视野和经验方面都无法适合公司下一步在台湾省的项目要求，于是我调整了思路——找到了一位在某外资银行的MD为候选人，他之所以进入我的视线就是因为该候选人不仅有台湾金融机构的从业经验，更稀缺的是他在大陆的金融机构履职多年，对大陆的私募股权基金非常熟悉，把这位候选人推荐给老板之后，老板当天面试完就让我跟他谈offer，以投资总监身份入职，不久之后被提升为公司的MD。

二、精准招聘营销总监：

在上文中招募台湾团队投资总监的时候我用了双重的降维打击思维，一个是站在老板需求角度考虑，把对候选人的经验要求提升到既有大陆工作经验，也要有台湾省内金融机构工作经验，这样团队融入及项目拓展没有困难；另一个是职位上的降维，该候选人在台湾省某外资银行内部就是担任MD的，因为台湾省内投行机会稀缺，而他也很想去我们这种有实力、有发展的投行工作，虽然公司提供的是投资总监的职位，该候选人也欣然加盟，他看重的是未来的发展。

题主在题干里叙述的“经验的销售总监加入企业，快速打造营销团队，并把产品推向市场，完成明年的经营目标”只能是老板对这个人任务上的要求，但是老板对这个人能力、素质的具体要求是什么，还需要题主能够弄明白，如果题主不具降维打击思考的能力，那不妨当面锣、对面鼓地跟老板虚心请教，请老板把自己心目中对候选人的能力、素质要求讲清楚。

把老板的要求摸清楚之后，那就要题主来使用降维打击思维来精准招聘营销总监了。

方案一：招募职位高于且有营销经验的候选人加盟。

题主不妨在招聘网站的简历库里直接搜销售部总经理或者是销售副总经理，职位职级比销售总监高的候选人作为你们公司的目标候选人。

为什么这样做？因为在销售线，销售部总经理、销售副总的下面一个职级才是销售总监。在销售线的竞争可是无比激烈的，“一将功成万骨枯”——他们的晋升可都是凭借着实打实的销售业绩上去的，能干销售部总经理、公司销售副总的，到你们公司来做销售总监——在能力、素质方面题主不必担心。

那题主要说了，这样低就候选人能甘心吗？这就看你们公司的发展前景了，如果到你们公司来任销售总监干得好的话既有“前途”也有“钱途”，试问谁会拿着自己的未来开玩笑呢？

方案二：招募有优异营销业绩的候选人加盟。

不知道题主有没有这样的体会，看销售管理岗位候选人的简历——对自己有要求的候选人几乎都会把自己的业绩以数字的方式呈现在自己的简历中，你不妨从候选人既往达成业绩入手，运用降维打击思维为公司选材。

那在这个方面如何运用降维打击思维呢？

题主不妨问一下老板对销售总监的业绩要求，如果老板要求新销售总监到公司履职的第一年的业绩指标是完成1000万人民币的销售额，那题主就不妨找完成过既往业绩2000万、3000万乃至一个亿的候选人的来加盟——道理很简单，做过2000万甚至更高业绩的候选人，知道第一个1000万如何达成，那反过来，那些历史上只完成过100万、200万销售额的候选人是不知道该如何完成1000万人民币的销售指标的，这就叫业绩角度“降维打击思维”应用来筛选候选人简历。

这两个方案不妨题主都试试，不要怕麻烦，约过来之后根据老板面试之后的反馈再做调整，对候选人的筛选条件是不断优化的，这也是题主需要具备的一个能力。返回搜狐，查看更多

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