白象集团CHO朱春红：战略人才管理

在后疫情时代，人口红利、资本红利已经慢慢淡去，管理红利到来了。过去常讲21世纪是人才争夺战，战略人才是各个企业最想要的。在这样一个时代，我们每一个企业面临的巨大挑战是 战略人才和战略人才的管理，而非人才。

第一，理解公司战略。战略从制定、执行、复盘、落地是一个闭环，HR在这个过程当中什么都不知道，每一个环节都不参与，那HR做出来的人力资源的东西不是自娱自乐吗？ 战略的形成非常重要，战略人才要参与战略的制定。做一个跟公司业绩息息相关的HR，要理解战略。

第二，解码战略。只要理解 战略、战术、战役、战斗这四个词，就知道什么叫解码战略了。作为一个HR从业者，脑中要有两张图，左边是公司的战略，右边是人力资源的战略。人力资源的战略是怎么来的？就是这八个字。实现战略，要有战术，战术是指我们实现战略的策略。要有战役，战役是指我们通过做多少事把这个战略拿下来。剩下的就是战斗，通过我们员工不懈努力、不懈战斗来落地我们公司战略的这个过程。所以希望大家能记住这8个字，战略、战役、战术、战斗，这是我自己总结的。

第三，如何定义战略岗位呢？就是HR已经非常清晰企业完成战略，有哪些必赢的战役。那完成这些战役的岗位， 就是战略性岗位。

| 某企业的案例

第二部分，做好战略人才管理，帮助企业落地战略。很多小企业说自己没有战略，没有战略难道没有目标吗？目标就是一个非常直白的战略，HR帮助企业老板实现他们的目标，那就是最大的价值贡献者。

如何做好战略人才管理？

关于战略人才管理，我研究了三力模型： 心力、能力和动力。在我25年的实践中，我感觉心力、能力和动力对于人才管理非常重要。更何况今天00后已经走上了工作岗位，根据马斯洛的需求层次理论，最底层是生理需要、安全需要，但00后根本不存在这些需求。

作为企业HR来讲，研究不明白心力、能力和动力，特别是动力，就很难激发员工积极性，把战略人才管好。 战略人才管理的核心是三力模型（心力、能力和动力），其中最核心的是战略性人才的差异化管理。

三力模型的第一部分：凝聚心力。

凝聚心力有两个关键要素。 第一个要素，心在一起。在这个快速变化的时代，90后已经成为核心主力，HR还要面对00后。无论在互联网行业还是其他行业，人才的流失率都是非常高的，我们必须要抓住员工的心。 抓住员工的心要从愿景、使命、价值观开始，企业文化伴随业务的每一个环节，HR们一定要把文化学好、搞好。企业文化中关于愿景、使命、价值观的内容非常重要，只有解决了愿景问题，才能做到心在一起。

第二个要素，劲在一处。优秀的战略性人才各拉各的脚，各走各的路，想要实现目标是很难的。解决这个问题，要实现3个绩效管理体系。心在一起要靠体系支撑，劲在一处要靠体系凝结。目标体系、执行体系、激励体系是激发人核心动力的3个点，目标清晰、执行清晰、步调一致，激励体系到位，才能成事。

三力模型第二部分：提升能力。

HR从业者都应该是中西医结合大师，HR六大模板有些是中药，有些是西药，不一样类型的企业，开的药方不一样。HR通过诊断号脉，确定企业到底存在什么病，再对症开方。开出来的药方到底是调组织、砍人、换人、做培养...策略要取决于号脉的过程，对症下药。

三力模型第三部分：激发动力。

激发动力是三维激励体系。一维、二维我研究了很多年，我经常讲激发动力靠两个qian，一个钱，一个前。但现在面对90后，00后，两个qian不好使了，对马斯洛需求理论要求比较高的员工不吃这套。所以今天是 三维激励，两个qian加一个价值激励。

无论是物质激励还是精神激励，都是让员工满足，自我感觉良好。90后的一代都是追求自我感觉良好，包括我也是，大家都在追求自我感觉良好。怎么样自我感觉良好呢？要让他 有存在感、重要感和成就感，对于核心战略人才的管理要有差异化。

存在感是求关注，新一代的员工更加求关注。重要感是求差异，我跟别人不一样，我比别人强，我受到这个待遇。成就感是求价值，2个qian的基础上增加价值激励是非常重要的环节。HR要识人心，懂人性，懂一些心理学对工作帮助非常大。

以上部分就是战略人才管理的三力模型，叫心力、能力和动力，我给大家总结一个词叫“心能动”，你的战略人才管理让我心能动，我才愿意跟着你走。

HR如何成为战略人才？

HR的职业层次包括4个：事务型HR；专家型HR；战略型HR；由内而外型HR。事务型HR就是考勤、算薪之类的，专家型HR是出方案的，战略型HR是和战略结合做体系的，最后就是由内而外的HR。做一个方案不仅仅要懂心理学，要懂业务，还需要了解经济环境，了解整个社会，什么都不清楚就要被时代淘汰了。

前两天一个平台发布了关于大学生就业的文章，里面提到了“慢就业”。现在大学毕业生习惯慢就业，先在家歇一年再找工作，不着急。跟大学老师交流过程当中，就业办的老师跟我们说教委有要求就业率达多少，他们跟学生谈的时候，学生却表示不着急找工作。如果老师催的话，家长就会打电话来，我们孩子不着急找工作，我们要休息两年。

这一代的大学毕业生能在本科就业的只有46%，这46%还有一大部分选择公务员、国企、外企，选择民营企业的有多少？今年我们招人的形势非常难，我只想说时代不同了，你要做一个由外而内的HR才能懂得把工作做好。

怎么判断自己属于哪种层次的HR，有2个标准。第一，用时间分配判断。时间用在哪儿，你就是哪种类型的HR，你是每天做考勤，还是做员工工资，还是做方案，思考公司战略？拿时间来判断。 第二，拿可替代性判断，说直接一点，老板换掉你的难度有多大？如果他非常容易可以换掉你，并找一个接替你的人，那你连专家级HR都达不到。大家要想一下自己是什么类型的HR，只有想清楚了才知道发展方向在哪里，时代抛弃你连招呼也不打。

HR的焦虑来了， 第一是工作本身，第二是未来的职业发展之路。我想如果你是一个专业型的、专家型的、战略型的HR，由外而内的HR，年龄就不是问题了。所以我希望每一个伙伴能够越往上走越好，快速成为你想成为的HR。

HR想成为战略人才，要做到四大升级，角色升级、思维升级、工作方法升级、能力升级。我选择其中最重要的两点思维升级和能力升级展开讲讲。

思维升级是指升级六大思维。

第一，升级全局思维。送给大家一个词“升维思考，降维落地”。升维思考，不管你处于哪个岗位，你都要思考战略层面的事情。降维落地，不管你处于什么层次，都要考虑业务的有效性。

第二，变革思维，HR是做变革的。

第三，人本思维。

第四，产品思维，HR做出来的每一个方案都是产品。产品思维等于生孩子思维，从怀孕到生出来到养大，怀孕前要做准备，怀孕中要好好保护他，生出来要好好养大，这是产品思维，只有这样才能把事情做得更好更落地。

第五，业务思维，HRBP说了很多年，没有业务思考就是自娱自乐的HR，业务部门根本无感。

第六，机会思维。这也是我提出来的，把任务当机会，每一位HR伙伴们，一定要在你的职业生涯当中，把任务当机会，你一定会成长得更快。当领导给你安排任务的时候，你会觉得好烦太忙了弄不过来，觉得任务又来了。转换一个思维，机会来了，交代给我说明领导对我的信任，你让我干100分我就干120，三次以后你很快会被提拔。任何时候只要别人交代给你的任务，就把它当机会，做漂亮几次，升职加薪不是梦。

能力升级，战略解码是HR必备的能力。

第一，夯实底层逻辑。HR脑中要有两张图，左边是战略，右边是人力资源战略。做人力资源战略就八个字，组织、机制、人才、文化。结合另外8个字，战略、战役、战术和战斗，人力资源工作就做完了，底层逻辑就是这样。

第二，影响他人。作为HR来讲，无论是沟通、表达、领导力方方面面，都要有能力影响他人。

第三，驱动绩效。任何一个企业当中，业务部门老板想要的是什么？绩效！再次提醒大家，不要做自娱自乐的HR，我们要驱动组织的绩效，帮助组织把绩效达成，这才是HR具备的能力。

第四，体系搭建。体系搭建是HR的专业了。

能力提升的核心是什么？持续学习。今天大家这么多人来到这个场合，我想大家都是爱学习的人，中国企业的HR是在企业当中最爱学习的，各种场合，线上线下的协会都要去学习，除了学习还要持续学习。

我说一句特别土的话，如果你每天7-9点看手机、打游戏、看电视，那你40岁以后的日子还是每天干这个。如果你不抓住碎片化的时间持续学习，时代抛弃你就是一瞬间的事。在公开场合，我发自内心提醒跟我有缘见面的合作伙伴，一定要持续学习，持续学习不仅带给你知识，还带给你力量，还带给下一代榜样，所以持续学习至关重要。

以上就是我跟大家分享的所有内容，管理的红利时代确实已经到来了，HR的伙伴们，管理红利到来就是HR的机会到来的时候，HR要抓住战略管理和战略绩效管理，这两条你抓住了，你一定会快速成长和发展的。

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