员工试用期考核不通过，公司能否延长试用期？

法院认为

张某与A公司签订的《劳动合同书》系双方真实意思表示，内容不违反法律法规的强制性规定，应属有效。双方按约履行，已建立劳动关系。

根据相关法律规定，三年以上固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。本案中，双方当事人原先约定的试用期为3个月，此后虽进行了延长，但延长的原因系张某的工作表现不佳而需进一步考察，而延长后的试用期未超出法定期限，试用期内也未降低张某的工资待遇，且已征得张某本人同意。因此，该行为没有侵犯张某的合法权益，并无不当。张某要求A公司赔偿延长试用期损失的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。

A公司在试用期届满前解除了双方的劳动关系，但对其辩称的张某不符合工作要求的事实未能充分举证证明，且在仲裁裁决后未在法定期限内提起诉讼，应视为对仲裁裁决的认可，故应支付违法解除劳动合同赔偿金8,800元。

故，法院判决A公司向张某支付违法解除赔偿金，驳回张某要求A公司支付延长试用期工资差额的诉讼请求。

律师点评

上述典型案例涉及到了对延长试用期合法性的认定，我们对此作几点阐释：

1、试用期能否延长？

很多用人单位可能都遇到过这样的问题，有的员工试用期考核不合格，不符合转正条件，用人单位想再给员工一次机会，于是就与员工约定延长试用期。那试用期能否延长呢？我们分两种情况进行讨论：

第一种情况，试用期届满前。如果用人单位认为劳动者不符合转正要求，且此时试用期尚未届满，则用人单位可以与劳动者协商延长试用期，但不能超过法定期限。例如本案中张某与A公司签订了三年固定期限劳动合同，根据劳动合同法规定，试用期不得超过6个月。原先A公司与张某约定的试用期为3个月，后因张某试用期内表现不佳，故A公司在试用期届满前与张某协商延长了试用期，延长后的试用期共计6个月，未超过法定期限。因此，A公司延长试用期的行为符合法律规定。

第二种情况，试用期届满后。如果试用期已经届满，即使用人单位认为劳动者不符合转正要求，也不能再延长试用期。因为试用期满后，劳动者就成为正式员工，如果用人单位延长试用期，相当于二次约定试用期。而劳动合同法明确规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。可见，试用期满后再协商延长试用期的行为明显违反劳动合同法规定。我们此前发布的《劳动者不符合转正要求，能否延长试用期？》一文中详细阐述了这个问题，可供参考。

2、员工试用期考核不通过，公司可以解除劳动合同吗？

劳动法注重保护试用期劳动者的权益，用人单位与试用期劳动者解除劳动合同的行为受到了严格限制。但“试用期内被证明不符合录用条件”属于用人单位可以行使单方解除权的法定事由之一。

需要注意的是，员工试用期考核不通过，不代表公司可以据此解除劳动合同。用人单位必须证明试用期考核不通过的员工不符合录用条件，方可解除劳动合同。我们此前发布的《试用期开除员工，如何避免违法解除？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了试用期内用人单位如何合法解除劳动合同的问题，包括用人单位如何证明试用期员工不符合录用条件，可供参考。

本案中虽然A公司认为张某试用期表现不佳不能转正，但是A公司并没有明确告知张某录用条件，且A公司也未能证明张某不符合录用条件，因此A公司与张某解除劳动合同构成违法解除。

公司治理建议

1、用人单位应区分招聘条件和录用条件

很多用人单位都认为招聘条件和录用条件是同一个概念，或者在使用过程中对这两个概念不作区分，这种错误理解也是用人单位用工管理过程中的一个高发误区。

招聘条件是用人单位在对外招聘过程中所公布的招聘要求，一般是学历、工作经验、年龄、资格证等硬性要求；而录用条件是试用期内考核劳动者是否能转正的依据与标准。一般而言，录用条件比招聘条件更抽象，例如常见的录用条件有工作能力强、业绩高、团队意识强、工作积极性高等。而这些指标在没有具体、量化的情况下是不具有可操作性的。用人单位也很难证明劳动者是否符合这些抽象的录用条件。因此，建议用人单位通过一些更客观、具体、可量化的指标来丰富录用条件的内涵，例如试用期内至少完成三笔订单，或业绩至少达到200万，或迟到不得超过三次等。

2、延长试用期应当签订书面变更协议

延长试用期属于变更劳动合同，根据劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商变更劳动合同应该通过书面形式。因此，用人单位延长试用期也应当与劳动者签订书面变更协议。

需要注意的是，如果用人单位未采取书面形式延长试用期，也不必然导致延长试用期行为无效。如果用人单位口头延长试用期符合法律规定、无损劳动者利益，且双方已实际履行超过一个月，也可认定口头延长试用期行为有效。【劳动法研106】返回搜狐，查看更多