管理学 第十二章 激励

第十二章 激励

第一节 激励原理

一、激励的概念和对象

1.激励的概念

包含三个要素：努力、组织目标和需要

2.激励的对象

激励是针对人的行为动机而进行的工作。对象是组织单位中的员工或领导对象

二、激励与行为

激励力＝效价*期望值

三激励产生的内因和外因

内因：人的认知知识构成

外因；人所处的环境

四、需要的管理学意义：

1. 激励的出发点，是激励人未满足的需求。通过具体手段，让人对未满足的需要产生某种期望值。

2.需要对管理学的领导职能来说，是能否发挥管理作用并影响组织成员完成组织目标的前提

3.需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础

4. 对员工的激励能否有效，很大程度上取决与组织中领导者对下属的未满足的需要的识别。

5. 正是从需要这种人的动机导向出发，引出了关于如何激励的各种理论。

五、激励的基本过程

需要引起动机→动机引起行为→行为指向一定的目标

第二节 激励的内容理论

一、马斯洛需要层次论

马洛斯需要层次论，包括：1.生理需；2.安全需要；3.社交需要；4.尊重的需要；5.自我实现的需要。

把人的需要分为低级需要和高级需要，前两者是低级需要，后三者是高级需要

同一时期，人可能有几种需要，总有一种需要占主导地位，称为主导需要。当一种需要的到满足后，另一种更高级的需要占主导地位。

需要层次理论对实践启示

1.要正确认识被管理者的需要层次，对多层次的需要应科学分析，区别对待，防止片面性

2.努力将管理手段和条件与被管理者的不同层次的需要结合起来，最大限度的满足不同员工的需要

分析和寻找不同人的优势需要，有针对性的进行激励

二、双因素理论

赫茨伯格：引起人们不满意的因素，往往是一些工作的外在，大多同他们的工作条件和环境有关能给人们带来满意的因素，通常是工作内在的，是由工作本身所决定的

保健因素：保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素。

激励因素：激励因素是指那些与人们的满意情绪有的因素。

满意的对立面是没有没有满意，而不是不满意，不满意的对立面是没有不满意而不是满意

三、成就需要论

大卫. 麦克利兰的成局需要论认为：在人的一生中，有些需要是后天获得的。

1. 成就的需要：指渴望完成困难的事情，获得某种高的成功评价，掌握复杂的工作，以及超过别人。

2. 依附的需要：只渴望结成紧密的个人关系、回避冲突、以及建立亲切的友谊

3. 权力的需要：指渴望影响或控制他人，为他人负责，以及拥有高于他人的职权的权威。

四、X理论和Y理论

麦格雷戈

（一）X理论

1.员工天性好逸恶劳，只要有可能就会躲避工作 2. 以自我为中心，漠视组织要求 3. 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性 4. 不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标

（二）Y理论

1. 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作 2. 员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺 3. 一般而言，每个人不仅能承担责任，还主动寻求承担责任 4. 绝大多数人都具备做出正确决策的能力

第三节 激励的过程理论

激励的过程理论，试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功

一、公平理论 亚当斯1965年提出，也称社会比较理论，

横向对比表明：公平理论认为，将自我与他人相比较，来判断自己所获报酬的公平性，从而对此做出相应的反应

参照比物类型有三种：其他人，制度，自我，员工不是在真空中工作的，他们总是在进行较，，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响

纵向比较把自己目前的状况与过去的状况进行比较

二、期望理论 弗鲁姆提出，期望理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。

三种联系判断：努力--绩效--奖赏--个人目标（M＝V*E）

三、激励强化理论 斯金纳提出，该理论认为人的行为是其所获刺激的函数

（一）正强化：当激励对他有利时，他的行为会重复出现，从而保证组织目标的实现

（二）负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，已使这些行为削弱甚至是消失，从而保证组织目标的实现不受干扰

(三)可以用正强化或负强化的办法来影响行为的结果，从而修正行为

第四节 激励实务

（1）工作激励：指通过分配适当的工作来激发员工内在的工作热情 （2）成果激励：指在正确评估工作成果的基础上，给员工以合理的奖罚，以员工行为的良性循环； （3）批评激励：指通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心 （4）培训教育激励：通过灌输组织文化和开展技能知识培训，提高员工的素质，增强其更新知识，共同完成组织目标的热情

一、薪酬管理

（1）绩效工资；（2）分红；（3）总奖金；（4）知识工资。

二、员工持股 三、灵活的工作日程 四、目标管理

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