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关键词: 行为锚定等级法 绩效考核 行为锚定等级法(Behaviorally AnCHOred Rating Scale MethOD,简称BARS),是一种对于无法或难以量化的工作绩效进行测定和考核的方法,又称作“行为期望量法”。它作为一种行为导向的绩效考核方法,“BARS”综合了传统的“图表评分法”和“关键事件法”的主要元素,形成规范化评分表格。考核者所评估的每个点是实际工作中的具体行为,而不是对工作的普通描述或特征要求。 【BARS设计】 1.确立关键事件。针对需要考核的工作,请最了解它的人(职位担当者本人或其主管)举例描述出具体的有效行为和无效行为。 2.确定绩效维度。把第一步所列出的行为归纳为若干维度(如5~10个维度),再确定每个维度名称(如“意识”、“知识和判断”、“人际关系”维度等)。 3.重新排列。由另外一组对被考核工作同样有相当了解的人,根据前两步提供的关键事件和维度,对最好绩效所需的行为排序。 4.确立分值。为每一项具体行为,在它所代表的绩效维度中的有效或无效性确定分值(通常7~9分级)。 5.确立最终考核方案。每个维度确定一系列(通常是6~7个)行为锚点(对照行为 Behavioral Anchors)。 【范例】 以超市服务员职位为例,有关人员收集了对于这个职位绩效最重要的若干“关键事件”(同时包括具体行为),然后把它们集中分成五个绩效维度: (1)热情待客。 (2)意识。 (3)人际关系技能。 (4)装袋能力。 (5)观察能力。 然后,按每一个维度,从高(最好的绩效)到低(最差的绩效)分成七个分级,每个分级都给出一个具体的真实的行为表现(如下表所示,维度一:热情待客),使每个被考核者在绩效考核时从行为表现方面有一个明确的对比。最后,将被考核者在所有五个维度上的得分相加,即可得出一个量化的分值。 “BARS”着力使难以量化的绩效考核更有效,而它也确实具备以下的优点: 1.更准确——由熟悉工作的人参与设计,所以更加准确;用明确的行为举例(好的或差的绩效)固定相应分值,相对来说比较公平。 2.更清晰——每个分数对应一个具体的行为,有助于员工理解什么样的行为能导致优秀、一般、较差的绩效。尽管不能涵盖所有的实际工作表现,但它提供了典型行为,使考核者有分寸感。 3.反馈效果好——对于被考核人员,通过考核不仅知道自己的得分,能信服地了解自身的现状,更重要的是明白自己的行为究竟与更好的绩效要求相差在哪里。 4.独立的维度——各维度之间相互独立,可以有效避免考核者在被考核者所有方面都给高分或低分。 5.连续性强、可靠性好——不同的考核者对于同一个被考核者给出的考核得分不会有太大偏差。 “BARS”的设计过程需要进行大量访谈、调研、分析、归纳等工作,因此需要投入较长的时间,这是它的一个比较明显的缺点。 推荐阅读: KPI绩效考核培训PPT 绩效考核不合格可以解除劳动合同吗? 绩效考核不合格≠不能胜任工作 本文地址: https://www.hrsee.com/?id=833 版权声明:本站原创文章,严禁商用。文章转载、资料下载报错请联系微信号:ssid163 |
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