清华大学人工智能研究生和博士去百度公司年薪多少? ( 在百度上班的待遇怎么样啊? )

2024-07-16 10:53| 来源: 网络整理| 查看: 265

清华大学出来的一般薪水为12000元左右。清华大学毕业生的平均就业率高达98%，基本上实现了全员就业。就业岗位涵盖金融、制造、服务、教育等各个领域。其中，就业前两年的薪资水平较高。根据统计数据，清华大学毕业生的平均起薪为

人工智能专业是现在热门专业之一，因为机械化的转型就是智能化。双非院校的研究生，刚毕业薪资一般在8k到12k，如果有三五年工作经验薪资会在15k以上。

该校计算机博士年薪30万至50万元。根据查询职友集显示，金融行业由于成本低，赚钱的速度快，能够给高级人才薪酬待遇也非常的好。某证券公司给北大光华管理学院的博世毕业生开出的年薪就有50万，北京地区的计算机博士年薪大约在

研究生平均工资为2694元/月,其中50%的工资收入位于区间低于3000元/月,25%的工资收入位于区间3000-4000元/月。2022清华大学毕业生平均月薪是12225元。作为大多数人眼中的人中龙凤的清华毕业生，在大家的观念中这部分同学毕业

年薪基本都是25万以上，例如2017年，华为在清华招博士，给出的年薪是30万以上，计算机专业的博士给出年薪是45-50万的薪资；有些金融公司给的薪资会更高，在50万以上，

企业：博士应届生的月薪平均 14000 到 18000，私企或外企可能给到20000，算上年终奖和绩效，年薪20万不成问题。博后：也是很大程度上取决于你发表的文章数量和质量，一般博士后流动站的薪资待遇5000-8000一个月不等，年薪7万

清华大学人工智能研究生和博士去百度公司年薪多少?

你好，作为互联网三巨头，像腾讯这样的互联网大厂薪资待遇是不错的。但不同项目不同岗位，薪资水平是不一样的。在职场论坛上，就有网友说，自己的邻居去了深圳腾讯，工作三年年薪80万+。1、鹅厂的级别 ●腾讯分为T1/T2/

你好,在例如阿里巴巴这样的bat互联网大厂的程序员,每个职级的工程师薪资水平不同,8k的月薪在阿里的职级中是存在的,具体如下。 1、阿里工程师岗位职级阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系: 一套体系是专家路线P序列=技术岗,程序员、工程

百度的薪资结构一般是：月薪×15（12+3）百度年终平均2~3个月。04 华为技术线的职级体系为数字序列。华为的标准薪资结构是：基本工资+年终奖+分红，若工作地点在海外不发达国家，会有额外补助。大部分华为员工在18级以内，

再到腾讯游戏，腾讯基本上扩展到了各个领域，那么腾讯员工平均月薪7.6万，腾讯工资那么高，也是有一定的原因的：腾讯集团不仅是世界500强的大公司，而且腾讯的年净利润非常之高，

2019中国互联网企业BAT居前三,他们公司的员工平均月薪多少?

呵,我认为不错啊,因为我就是百度员工啊,我都做了一年了,呵,百度是一个很好的发展平台,只要你有能力,这就会有你想要的.对了,百度的面试是很焉有

百度公司 2. Baidu Online Network Technology (Beijing) Co.， Ltd 北京百度在线网络常术有限公司.3. Baidu Net Science and Technology Co.， Ltd 百度网络科技公司，简称“百度网络”。4. Baidu China Co.， Ltd.百度

百度在线网络技术(北京)有限公司上海第一分公司的统一社会信用代码/注册号是9131000031235406XP，企业法人沈抖，目前企业处于开业状态。百度在线网络技术(北京)有限公司上海第一分公司的经营范围是：开发计算机软件；提供相关技术咨询

百度拥有数千名研发工程师，这是中国乃至全球最为优秀的技术团队，这支队伍掌握着世界上最为先进的搜索引擎技术，使百度成为中国掌握世界尖端科学核心技术的中国高科技企业，也使中国成为美国、俄罗斯、和韩国之外，全球仅有的4

在这里能得到详细回答有点难。有条件去公司面试考察看看，观察下工作环境和员工的工作面貌怎么样，面试时你可借口实际了解应聘岗位的工作内容，创造和员工接触的机会（能单独聊聊最好）。先和员工了解岗位工作都做些什么。之后

百度在线网络技术(北京)有限公司怎么样

谢谢喽你好。。我也去过广东东莞百度面试过。待遇是分部门的。当时给我分的岗位是网络客服。。月薪2200--2800元。。面试问题很简单。。我都不是这专业的就可以面试上。这要看面试你的那位领导看你顺不顺眼了。顺眼的

公司为员工提供五险一金，以北京地区为例，养老保险缴纳标准是按照员工上一年月平均工资的28% ，其中公司 20%，个人 8%；失业保险缴纳标准是按照员工上一年月平均工资的2% ，其中公司1.5%，个人0.5%；工伤保险缴纳标准是

最高工资为￥10000元/月百度广州分公司福利待遇：1、薪资构成：岗位工资+级别工资+奖金+餐补；2、带薪培训；3、享受标准社会保险；4、住房公积金；5、带薪年假；6、高温津贴；7、额外商业保险（涵盖意外、门诊、住院、重大

百度公司内职位越高的员工其基本薪酬水平与行业相比差距越大,是综合考虑不同职位的员工所持股票期权数量的多少来制定的,因为职位越高的员工的薪酬方案更应与公司的战略业绩挂钩,且其掌握的股票期权数量也相当可观。二是人力成本。人力成本

在百度公司工作待遇如何?

住房公积金缴纳标准是按照员工上一年月平均工资的24%，按月公司 12%，个人 12%。百度公司会经常组织员工培训：百度的培训，从类别上看可以分为素质类培训和专业类培训。素质类培训包括新员工入职培训、工作技巧、通用技能、

工资计算期间为每月1日至月底,按月支付,当月月底的最后一个工作日发放工资每年有一次普涨的机会,三月调整,四月公布,涨幅在15%左右每年两次晋升机会,春季秋季各一次,晋升后工资涨幅依据当年公司发展和业绩情况而定,一般在30%左右,近两年有

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在百度上班的待遇怎么样啊?

37000就可以换50块话费了现金的话，一天就是两块左右吧，虽然也不多，但是比起那些什么看视频，看新闻的就多太多了，那些每天只是看的话就三毛钱左右，每天也差不多要一个小时的，所以只有自己斟酌了。

3弹性工作制看似诱人，殊不知你的工作也许会满满当当的9小时以上，甚至超出后没有加班费。4所谓14.6个月的薪水，是目标薪资哦亲，多出来的那2.6个月的薪水是不是你的还不一定。5自从360百度大战一来，感觉挖了不少360

阿里薪资结构:一般是12+1+3=16薪。年底的奖金为0-6个月薪资,90%人可拿到3个。股票是工作满2年才能拿,第一次拿50%,4年能全部拿完。关于阿里股票,主要是阿里用来奖励员工忠诚度的,所以阿里分年限行权,想要离职套现真的是很

1000多啊今天刚发工资拖欠了大半个月啊我连房住钱都不够啊···郁闷天天加班不说周末还加而且是打着自愿加班的旗号，没加班工资的···

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百度年标准薪资是12薪,但是通常能拿到15.5-16薪1.基本薪资基本薪资12个月试用期6个月,试用期工资与转正后一样工资计算期间为每月1日至月底,按月支付,当月月底的最后一个工作日发放工资每年有一次普涨的机会,三月调整,四月公布,涨幅在1

百度工作人员月工资多少?谁知道? 1000多啊今天刚发工资拖欠了大半个月啊我连房住钱都不够啊····郁闷天天加班不说周末还加而且是打着自愿加班的旗号，没加班工资的······百度的薪酬体系 1. 入职时，起薪倒挂。这个仅限于社会招聘。这意味着，除非是公司花大力气挖你，不然你基本没什么议价能力。原来有多少工资，到了这里，只要比原来的工资有一定增幅(比如10%)，那么hr就基本不会再让步。 2. 每半年一次打绩效，由自己的直属领导打分。绩效得1的在全公司都是凤毛麟角，因为有比例限制。得1就可以获得很多奖金，正常奖金数*1.8～2的提升。得2的表现比较优异，名额会比1更多一些，奖金*1.5左右。得3是正常，奖金无变化。得4是表现略差，奖金可能会有所降低，系数在0.8左右。得5就是领导让你走人。另外，决定最终奖金数的系数有很多。即使你的绩效看着不错，但是老板和hr也总可以通过其他很多个系数调整你的奖金数。 3. 入职后，每年有两次升职的机会，三月一次，九月一次。试用期(半年)未过的无法参与职称评定。试用期结束后的第一次升职机会，需要先定级，比如进来是4，这一次要确定一下确实是4，也算占用了一次晋级机会了。3-5的晋升都比较容易，一般管理自己的m2通过就ok了。5-6的晋升需要m3推动。6以上的晋升需要在公司范围内评比。绩效获得1或2的，一般晋升没有问题。3需要看运气。4或5不参与晋升。晋升时，除非表现特别优异且老板格外卖力，一般很少有连升两级的情况出现。 4. 入职后，工资每年有一次普涨的机会，在q1，三月调整，四月公布。一般来说，普涨的幅度在15%。这就意味着，很多时候税前工资涨了，税后工资却只变了几百块。表现特别好的(如晋升或绩效高)，涨幅会更高。但是，老板的大盘子总数是一定的，甲涨得多，就必然会有一个乙涨得少。 5. 不同职能分为不同序列，各个序列从1到12不等。不同序列的话语权和地位从高到低是：m(管理层)>t(研发)>p(产品)>p(运营)=u(设计)>b(商务市场等)。只有m有管人的权限。 6. 每个序列内，一般应届生入职就是3到5相当于一线小领导，6就是比较高级的人才，7以上很了不起。全公司最高的p是12，只有一个，跻身estaff。虽然看上去是hr在控制着这些，其实hr不过是规则的制定人，而决策权仍然在老板手里。很多时候，hr不过是替老板背黑锅。所以，你需要让自己的老板很高兴。让老板高兴无非这么几种办法： 1. 工作做得格外好，让老板有业绩; 2. 情商很高，让老板开心，工作不出错; 3. 背景硬。当然，最后这几点，不仅在这里。只要你是出来混的，只要你还不是老板，你都不得不遵守。人力资源第一平台儒思小编通过各种渠道，终于把百度的薪酬体系弄清了，在这里就给大家奉献出来，让HR们参考：百度公司的薪资结构主要包括：保障性薪酬、变动薪酬和股票期权，共三大部分。在设计薪酬体系时，主要考虑市场因素和人力成本因素两个方面。在员工晋升过程中，薪资上涨幅度与工作绩效相关，发展方面采取双通道的职业发展模式。此外，百度公司还为员工提供额外的员工福利计划。薪酬结构主要有三大部分：一是保障性薪酬。与员工的业绩关系不大，只与其岗位有关; 二是变动薪酬。紧紧与员工绩效挂钩，依照员工的业绩在公司范围内评选季度的或年度的“百度之星”。这虽只是一种荣誉的给予，但也影响到年终关于绩效加薪的考核。而年度奖金发放和绩效工资变动也是依照当年绩效考核的成绩赋予相应的绩效加薪; 三是股票期权。公司在1999年成立之初就将全公司范围内的员工股票期权计划纳入了薪酬制度中。与其他的高科技网络公司如搜狐、新浪不同的是。百度的股票期权计划是所有员工都享受的。连公司的前台员工也被纳入这项计划之中，这是百度公司给予员工最好的福利计划了。百度公司的股票期权计划，俗称“金手铐”制度，完全是源自美国硅谷高科技公司流行的期权计划。百度公司成立之初，在知名度较小、竞争力较弱的情况下，公司提出这一薪酬计划的目的在于使员工的目标定位在远期的回报实现上，而不过分强调现期的收益。在员工任职时，公司将两套薪酬方案摆在员工面前供其选择：一是“较低的基本工资+较高的股票期权”；二是“较高的基本工资+股票期权”，当然这个“高、低”水平的界定仅是就这两套方案比较而言。此外，公司规定赠与的股票期权要分4年拿到，员工在入职的第一年可以获得全部期权的l/4，而从工作的第二年开始，每过一个月员工能获得1/48的期权。 2004年初，公司内部又对员工所持有的期权做了进一步的裂股，由一股分为两股，这也是在公司上市前给予员工的最后一次福利优惠。就在2005年8月百度上市成功之时，整个业界都被百度震惊了，就是这5年前被百度许多员工所不解的期权制度，使得近200名员工都成了百万富翁。虽然目前有半年“禁售期”（高管人员是两年）的限制，这一切仅是“纸上富贵”，但股票期权所带来的激励效用是不可忽视的。薪酬的两大考虑百度公司在执行薪酬制度时。不仅看公司内部情况，还将薪酬放到一个系统中考虑，主要有两方面：一是市场因素，即如何保持自己的薪酬制在市场上有很大的竞争力。公司每年都密切关注同行业薪酬水平的变动，不仅依靠专业公司所提供的薪酬调查数据和报告，同时也通过同行业之间的薪酬情况掌握公司内核心员工的薪酬价位。公司在对自身薪酬水平在外部市场的竞争力定位时，是做了系统和全面的考虑的。由于公司采取的是全员股票期权计划方案，因此在设计基本薪酬方案，尤其是在确定基本薪酬水平时，将其定位在略低于同行业公司的价位上。一般来说。公司内核心人员的基本薪酬水平都要低于行业内其他公司相应职位的薪酬水平。百度公司内职位越高的员工其基本薪酬水平与行业相比差距越大，是综合考虑不同职位的员工所持股票期权数量的多少来制定的，因为职位越高的员工的薪酬方案更应与公司的战略业绩挂钩，且其掌握的股票期权数量也相当可观。二是人力成本。人力成本因素是百度公司的另一个考虑。在成功登陆美国纳斯达克股票市场后，公司面临着作为一个国际知名的、在纳市上市的大公司如何协调老员工与新员工的薪酬水平问题。由于公司的股票期权计划是针对全员设计的，而在上市之后若继续执行势必增加公司的人力成本，且当初实行这项计划也是从长期激励的角度出发，为的是引导员工努力工作，提高业绩，实现公司的长期绩效目标。在公司上市后，根据薪酬调查的结果，公司认为持有股票期权的老员工的整体薪酬水平（期权兑现之后的整体收人水平）依旧能在市场上保持强有力的竞争力。因此，对老员工采取的是继续维持低于市场薪酬水平的薪酬策略;对于新员工，由于不可能继续执行全面的赠与期权，故对于他们采取的是高于市场薪酬水平的薪酬策略，这样有利于保持公司在劳动力市场的薪酬竞争力。此外，公司承诺，新员工若人职后达到软件leve3级以上，公司依据其优异的业绩赠与期权。百度公司在每年调整绩效工资时做到了完全透明。让每个员工知道他加薪的原因。公司每年给员工加薪的主要目的是保证百度在人才市场上的竞争力。每年年末是全公司的绩效考核期，针对员工个人的业绩考核结果，给予一定幅度的加薪。加薪时，员工的主管会找员工谈话，告知最终的绩效考核结果。共同分析业绩不佳的原因和总结业绩突出的因素，并就考核结果与员工沟通，听取员工的反馈意见。并做好一切有关政策、制度的解释工作，最后双方要对绩效考核及加薪结果统一确认。即使是在Et常薪酬管理中，公司将薪酬制度和等级规定都完全透明化，任何员工都能查到有关自身的薪酬政策和制度的相关解释。以业绩为导向百度公司的管理风格与美国硅谷的高科技公司十分相似。这与公司创始人曾经在美国长期工作、学习的经历有关。总的来说，公司意在培育一种注重员工绩效的、完全以业绩为导向的企业文化。百度在招聘人才时注重学历和毕业学校，比如2004年底到2005年初招聘了700多人，大部分是研究生以上学历，绝大部分拥有耀眼的名校背景。但百度公司又不仅仅以学历和毕业学校为惟一的评判标准。2005年度在“百度之星”的程序大赛决赛里，人围的就不乏一些普通院校的优秀学生。其中还有一位是高一学生！名校、学历仅仅是新员工进人公司时与确定基本薪酬有关系。至于新员工正式工作之后，学历和名校背景在很短的时间内就淡化了，无论是做技术、市场还是商务，待遇、晋升与学历、背景是毫无联系的。在薪酬和晋升方面，百度公司根据工作表现决定薪酬。薪酬和职业发展与学历、资历、专业的关系越来越淡化，基本跟员工的职位和业绩挂钩。在以技术见长的百度公司里，人力资源部门为员工尤其是技术类员工设计了技术、管理的双通道的职业发展渠道，并制定了相应的薪酬级别，同时对技术和管理的等级也规定级别的对照关系。比如，技术类别的等级就包括软件工程师、高级工程师、架构师、首席架构师等9个技术等级，而员工的薪酬水平完全依照员工所处的技术等级来制定。为配合技术级别制度，公司还成立了技术职称评选委员会，由公司内公认的技术高超的员工兼职担任。每年举行两次技术等级评选。一旦某员工的职称确定。公司马上给予相应的薪酬等级。百度公司潜在的薪酬文化是。只要你的业绩优秀，只要你技术过硬。你就能获得相应的回报。比如，技术部门的某位经理只是国内民办高校大专生，由于业绩突出，在短短的两年内就由一名普通的技术员工晋升为该部门技术经理，其薪酬等级与她所处的高级工程师的技术等级匹配。由于采用双通道的职业发展模式，公司也处处为员工提供展现能力的机会。前不久。公司商务部门的一位经理提出想换做技术类的工作，因为他认为自己更适合做技术工作。经过精确地考核后。这位经理的技术水平完全达到了工作要求，因此公司立刻给他安排了技术岗位，且依据技术评选委员会的职称评判等级为他确定了相应的技术和薪酬等级。由于人力资源部门在技术和管理两个通道之间制定了合理且科学的薪酬等级对照，因此公司内员工调换岗位是非常灵活和方便的。此外，公司对于一些以团队为单位的项目，还采取团队奖励计划。对于团队完成的每一个项目，公司都依据团队成员的贡献大小，给予团队奖励，或为团队成员普遍加薪。这些方案使得百度公司的薪酬管理相当灵活并富有成效。多样的员工福利计划除了基本薪酬和奖金制度外，百度公司还提供了多样的员工福利项目。如高科技公司因工作强度和时问较长，公司就为员工提供免费早餐和报销加班交通费，对于一些工作任务特殊的员工还实行通讯费用报销制度。除了给员工上的法定保险外。公司还另外出资为员工购买其他一些商业保险项目。此外，公司还为各部门拨出专门的team-building资金，用于部门内的活动。最能体现百度“硅谷文化”的福利措施是从2005年初开始。公司在全国范围内招聘保健医生，所开出的价码是年薪10万再加上一部分股票期权。由于高科技公司工作的快节奏和高强度，工程师经常出现特有的“硅谷综合征”。即紧张、焦虑、思维不畅。针对这一现象，公司决定聘请一位专业的保健医生。以解决员工的身体保健、心理保健等问题，这也是百度“工程师文化”的突出表现之一。百度技术级别百度技术岗位级别和阿里类似，分为T序列12级，不赘述了，大概阿里的级别减1或2，就是百度的级别。主要集中在T5/T6，升T7很困难，T7升T8更困难;T7以上一般就不做coding了。一般来说，在百度待3年能给到T5，很多人都等不到三年，原因下面说，社招过来的，一般是外面公司的技术骨干了。 T10是技术总监，十个左右;T11是首席科学家;T12基本没见过。百度薪资大概范围百度薪资结构：月薪*14.6（12+0.6+2），其他岗位月薪*14。T5以上为关键岗位，另外有股票、期权，T5、T6占比最大的级别，T8、T9占比最小。级别越高，每档之间的宽幅越大。百度是一家业务定性，内部稳定，金字塔形的成熟公司。也就是说，大部分事情都是按部就班、驾轻就熟，所有人都比较轻松、稳定、舒服，尤其是对老员工而言。但是对于新员工来说，这意味着成长空间的极度压缩，机会少，上升慢。百度工资高，福利好，但是这么多年期权已经基本发光了，只有总监以上才有，几十股几百股就算多了。问题就来了，百度新老员工的期权数量太悬殊。据说到百度楼下停车场一看，开卡宴的都是老员工，开捷达的都是新员工，其实很多新员工的贡献比老员工大得多，但是收入反而倒挂，于是很多新人等不到3年就跳了。关于薪酬几个有意思的事实入职时，起薪倒挂这个仅限于社会招聘。这意味着，除非是公司花大力气挖你，不然你基本没什么议价能力。原来有多少工资，到了这里，只要比原来的工资有一定增幅（比如10%），那么hr就基本不会再让步。每半年一次打绩效，由自己的直属领导打分绩效得1的在全公司都是凤毛麟角，因为有比例限制。得1就可以获得很多奖金，正常奖金数*1.8——2的提升。得2的表现比较优异，名额会比1更多一些，奖金*1.5左右。得3是正常，奖金无变化。得4是表现略差，奖金可能会有所降低，系数在0.8左右。得5就是领导让你走人。另外，决定最终奖金数的系数有很多。即使你的绩效看着不错，但是老板和hr也总可以通过其他很多个系数调整你的奖金数。入职后，每年有两次升职的机会，三月一次，九月一次。试用期（半年）未过的无法参与职称评定试用期结束后的第一次升职机会，需要先定级，比如进来是4，这一次要确定一下确实是4，也算占用了一次晋级机会了。3-5的晋升都比较容易，一般管理自己的m2通过就ok了。5-6的晋升需要m3推动。6以上的晋升需要在公司范围内评比。绩效获得1或2的，一般晋升没有问题。3需要看运气。4或5不参与晋升。晋升时，除非表现特别优异且老板格外卖力，一般很少有连升两级的情况出现。入职后，工资每年有一次普涨的机会，在q1，三月调整，四月公布。一般来说，普涨的幅度在15%。这就意味着，很多时候税前工资涨了，税后工资却只变了几百块。表现特别好的（如晋升或绩效高），涨幅会更高。但是，老板的大盘子总数是一定的，甲涨得多，就必然会有一个乙涨得少。不同职能分为不同序列，各个序列从1到12不等。不同序列的话语权和地位从高到低是：m（管理层）>t（研发）>p（产品）>p（运营）=u（设计）>b（商务市场等）。只有m有管人的权限。每个序列内，一般应届生入职就是3到5相当于一线小领导，6就是比较高级的人才，7以上很了不起。全公司最高的p是12，只有一个，跻身estaff。虽然看上去是hr在控制着这些，其实hr不过是规则的制定人，而决策权仍然在老板手里。很多时候，hr不过是替老板背黑锅。所以，你需要让自己的老板很高兴。让老板高兴无非这么几种办法：工作做得格外好，让老板有业绩; 情商很高，让老板开心，工作不出错; 背景硬。当然，这几点不仅是在百度。只要你是出来混的，只要你还不是老板，你都不得不遵守。这个概念比较的模糊，可以归结到百度客服，也可以归结到百度商务，具体的看每个公司的侧重点。不过本人看，做客服的机会大点

公司为员工提供五险一金，以北京地区为例，养老保险缴纳标准是按照员工上一年月平均工资的28% ，其中公司 20%，个人 8%；失业保险缴纳标准是按照员工上一年月平均工资的2% ，其中公司1.5%，个人0.5%；工伤保险缴纳标准是按照员工上一年月平均工资的0.4% ，全部由公司交缴纳；基本医疗缴纳标准按按照员工上一年月平均工资的12%+3，其中公司10% ，个人2%+3；生育保险缴纳标准按照员工上一年月平均工资的 0.8%，全部由公司缴纳(外埠人员需提供《北京市工作居住证》复印件办理参保)；住房公积金缴纳标准是按照员工上一年月平均工资的24%，按月公司 12%，个人 12%。百度公司会经常组织员工培训：百度的培训，从类别上看可以分为素质类培训和专业类培训。素质类培训包括新员工入职培训、工作技巧、通用技能、项目管理等；专业类培训主要是由各部门、专业群组从业务角度展开，例如专业技能培训、案例研究等。长期以来，百度一直非常重视人才的自主培养。在百度，技术人才的培养，已形成了一个比较完整、统一的评价体系，包括研究、开发、测试、配置、质量保证、系统运行、技术支持、文档等。除此外，部门内会有节日礼品的派发，小型的游戏，定期的外出活动、聚会，各种社团&比赛等。百度会让大家在实战中不断成长，提升个人价值。BAT公司员工的福利还是非常好的，传说中的别人家的工资说的就是他们了，毕竟是三巨头。2019年互联网百强企业互联网业务收入高达2.75万亿元，同比增长超过1万亿，占我国数字经济的比重达8.8%，对数字经济的贡献率达14%，带动数字经济增长近2个百分点，成为带动我国互联网产业发展的重要支撑。从互联网业务收入增长率看，有86家企业互联网业务收入实现增长。 2019年互联网百强企业的研发投入达到1538.7亿元，同比增长45.1%，平均研发强度突破10%，比我国整体研发经费投入强度高出近8个百分点。　　从研发强度分布看，有40家企业研发强度在10%以上，4家企业研发强度在30%-35%之间。2019年互联网百强企业已经拥有专利近8万项，其中发明专利数近6万项。　　有哪些关键核心技术取得突破呢？主要是5G、人工智能、云计算、大数据等，部分技术处于国际领先水平。2019年互联网百强企业中应用大数据企业29家，云计算28家，人工智能相关企业24家，运用物联网技术相关的企业3家。互联网百强企业已对衣、食、住、行等进行了全场景覆盖，业务涵盖互联网公共服务、网络媒体、音乐与视频、社交网络、科技创新与知识产权等17个领域，全方位提升了我国人民生活、工作、文化、娱乐、教育等方面的生活质量。同样一起进入前10的还有京东集团，蚂蚁金服，网易集团，美团点评，新浪公司，以及其他两个科技股份有限公司。他们离前3的差距还是非常大的，毕竟前三是中国最大的互联网公司。工信部表示：2019年百强企业的互联网业务营收已经突破2.75万亿元，同比增长超过1万亿元。整体规模得到了跨越式提升，成为数字经济的新引擎。百强互联网企业全力打造中国核心技术，研发投入强度提升10%，2019年投入研发资金高达1538.7亿元；应用场景多元化，智能+打造未来生活新消费模式。 2019年中国互联网百强企业或其旗下所属的企业迅速崛起，国际地位不断创下新高；例如蚂蚁金服、字节跳动等等“独角兽”企业同比去年已经增长超38.9%。为发掘一批高成长性互联网企业，打造创新成长互联网企业的新典范，2019年新增中国互联网成长型企业20强评价。今年互联网成长型企业20强企业聚焦高成长性、投融资活跃、多元化业态等方面，主要呈现出三大特点：一是互联网企业收入增长强劲。2019年中国互联网成长型20强企业增长势头迅猛，营业收入实现128.87亿元，同比增长435.44%，是中国互联网企业100强增速的7.2倍。其中，85%的企业营业收入增速超过100%。二是投融资活动高度活跃。作为我国成长型企业的代表，成长型20强企业成立时间较短，平均成立时间只有7年，比互联网百强企业少6.3年，巨大的投融资为企业的快速发展提供了保障。三是多元化业态竞相迸发。中国互联网成长型企业20强深挖消费互联网需求，紧跟产业互联网发展趋势，诞生出众多可以满足人民需求的新产业、新产品和新服务，为我国数字经济发展贡献了很大力量。您好四川大学博士人工智能专业年薪一般为十万以上，我弟弟在哪里工作，现在的年薪大致可以达到十二万左右，前途还不错，工资和待遇也可以，真诚回答，万望采纳！这个真没办法直接说明，因为情况不同，每个毕业生的就业单位也不同，就业岗位也不同，所以起薪标准更不同。

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