揭秘猎头公司裂变式扩张核心DNA:“CPM"合伙人制度

首先：合伙人到底应该怎么找 ?

有人说合伙人可以去空降，直找挖。通过我八年的猎头经验来看，空降或从外面挖来的合伙人90%以上都失败了，为什么？

因为我发现找合伙人的核心不是能力而是信任！没有信任基础没有一致的价值观根本就不能成为合伙人。

实践中我们摸索出一套内部培养方法：

1：至少在公司工作满1年，

2：年回款80-100万，

3：价值观一致且人品被股东们认可。

这是我们的条件，不一定适合大家，但你可以按照这个框架去制定自己公司的合伙人成长通道。

选择合伙人有3个最为重要的要素

1：人品和价值观是核心，只有和我们一起工作才能真正知道

2：能力需要通过实践，有的人在别的公司牛但来你的公司不一定牛

3：胸怀和格局要观察，是否乐于分享是否能包容和成就别人非常重要

一旦我们彼此取得了信任，那么你就可以放心大胆的委派合伙人去任何他想去的城市拓展市场，用人不疑，疑人不用。

初期到一个陌生市场开疆拓土是非常困难的，如果做不到100%的信任，分支负责人很难全身心投入。

目前，经过5年的时间，我们全国培养出42位合伙人，可能有人觉得太慢，但我们的成功率是100%，且我相信越到后来会呈现出滚雪球式增长。

其次：利益怎么分配？

我们的每个合伙人都需要出资，不管是3万元还是5万元，根据所在城市实际情况，初期我们都需要新合伙人出资。

一：出资比例和分红比例

5-5等比出资，刚开始合伙人可以获得所在分支40%的分红权，根据业绩梯度，合伙人的分红权可上升到70%，总部再降到30%。分红权按照年度核算可以升也可以下降。

二：鼓励培养出新的合伙人

新分支负责人如果能培养出一个新的合伙人去别的空白市场，那么总部免费赠予他10%分红权，分红比例变为（5-4-1）总部50%，新分支负责人40%，培养者10%。新分支负责人分红权可由40%上升到70%，总部和培养者再等比下降。

三：薪资待遇和年终奖金

我们每个分支负责人都有无责固定底薪，根据你管理团队规模的大小从7000-1万以上不等。年终奖也是根据你每年完成的业绩和净利润来设定从5万-30万不等。

四：增加除物质之外的福利

比如我们会鼓励大家去知名大学继续深造，会带着大家去世界各地旅游，经常提供优质的培训内容，大家在实际生活中有困难了给予及时的帮助等。

到最后，我发现一大群人常年在一起打拼已经不是简单的同事或事业合伙人的关系，大家每天思想交集的时间甚至比自己的家人还多，我们一起分享一起进步，任何人有困难，大家都会群体出力，归属感非常强。

最后：要有退伙机制

有合伙就有退货，目前我们设计了3条必须退伙的原则

第一：业绩不好要退伙

有很多人可以成为一个好的百万顾问，但真正走上领导者岗位的时候就发现自己有太多的不足，合伙人就是老板，但有的人总觉得自己还是一个员工，甚至还会给自己带领的团队争客户，就是角色没转变过来。

自己牛不行，必须要能培养一批像自己一样牛的人才行。

第二：贪污渎职搞对抗的不能留

我们选拔合伙人的过程中并不能做到对人品进行100%完美无缺的考察，很多时候只有真正遇到实际利益冲突的时候才能考验一个人真正的品德。

还有的人出去之后时间长了负能量特别大甚至和总部搞对抗，不执行或有选择性的执行总部制度的各种制度政策，出现了这种问题，不管他的业绩再好，也要劝退

第四：不再全身心投入的也要退

有的合伙人出去之后感觉就成功了，或者是做了几年之后规模已经起来了，也不用继续努力了，于是就和朋友在外面又搞了别的事业，而现在的事业就只当是副业，出现这种情况也须劝退，如果不劝退他所领导的分支，业绩下滑或跟不上公司的整体步伐是迟早的事。返回搜狐，查看更多