薪资保护期后觉得薪资降了，怎么办？

“到岗后他们的薪资就变成岗位匹配的薪资，有些岗位的薪资是基本工资+绩效，导致部分应届毕业生觉得他们的薪资下降了。”基本工资+绩效为什么导致应届毕业生觉得薪资下降了？是因为绩效奖金让员工觉得会扣分而造成扣钱带来的心理不平衡感，还是整体薪资低于保护期？

如果是绩效扣分造成，那么HR要做好绩效考核目的及意义的正面宣贯，其次得让相关部门负责人，做好员工绩效的面谈。分析清楚员工绩效扣分的原因及改善路径，做好后期的相关培训与绩效辅导。如果绩效有破1的系数的话，那么可以给员工明确，有机会拿到更高的绩效系数，从而薪资突破现有薪资。

此外，既然“签订了半年的薪资保护期”，按说都已经“丑话说前面”了，即大家知道保护期结束后薪资可能会降低，为什么还会出现话题中的情况？难道是一开始没说清楚？还是真到这个时候，他们接受不了？

如果是没说清楚，那么HR在这个环节就要加强宣贯，不要藏着掖着。这个就和绩效目标、标准制定的时候一样，要和员工说清楚，不然一方面员工目标不清晰，影响绩效，另一方面打分的时候员工会不服，会出现各种矛盾。

如果是他们接受不了，那没办法，公司机制就是如此，需要HR做好引导，让他们在现在的岗位上踏踏实实的做出成绩，未来再进一步晋升。还可以将上几届优秀的应急毕业生职业发展情况拿出来作为标杆，鼓励他们奋进。

在此基础上，员工经过培训、轮岗，渡过“新手保护期”后，公司须有合理的评估机制，让员工少点怨言。同时，要有健全的任职资格制度、明确的晋升路径与标准，让员工知道努力的方向，知道需要做哪些提升与经验的积累，看到晋升的希望，这样才有干劲与活力，减少岗位分流后造成的影响。

另外，从改善的角度来说，在公司现有薪资机制的基础上，可以进一步增加激励措施。

对应届毕业生来说，他们是觉得自己的工资变低了。对企业来说，需要员工尽快适应岗位，为企业创造更多的价值。那么两者结合，HR可以为员工提供增加工资的可能，而这种可能基于员工创造出更多的价值。

这就要求HR要结合部门、岗位实际情况，做好激励措施的设计，设置各类奖金。例如：招聘岗位，应届毕业生个人月招聘水平超往届毕业生X%，则给予XXX奖励；或者在完成规定的任务数量基础上，超额完成其他岗位，则根据岗位招聘难易程度给予不同的奖励。

或者有条件的也可以探索任务大厅模式，针对应届毕业生，在渡过“新手保护期”的一年内，给予任务悬赏，主动领取任务并完成的给予对应奖励。当然，如果领取了却没完成，肯定也得有惩罚。

生活可以忙碌疲惫，但心态要简单快乐。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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