绩效案例分析：王主任的绩效管理

关键词： 绩效管理案例

【案例背景】

最近，SA公司的王主任情绪很不好，全公司25个办事处，除了自己负责的C办事处外，其他办事处的销售业绩都有所增长，而自己的办事处非但没有增长，反而有所下降。

在公司里，王主任是公认的销售状元，进入公司5年，业绩可谓“攻无不克，战无不胜”，从一般的销售工程师，晋升到C办事处外主任。王先生当了主任后，深感责任重大，把最困难的工作留给自己，并经常给下属传授经验，但业绩却令人失望。临近年末，除了要做销售冲刺外，还要完成公司推行的“绩效管理”。王先生自语道：“天天讲管理，市场还做不做？管理是为市场服务的。不以市场为中心，管理有什么意义。又是规范化，又是考核，办事处哪还有时间抓市场。人力资源部的人多了，就要找点事儿做。”

好在绩效管理已是轻车熟路，通过公司内部网，王主任给每个员工发了考核表，要求他们尽快完成自评。同时自己根据一年来员工的总体表现进行了排序。但因时间相隔较长，平时又没有很好地做记录，谁表现好坏已经难以区分。好在公司没什么特别的比例控制。最后，王主任选了6名下属进行了5～10分钟的沟通，一切OK，整个C办事处的绩效管理工作总算是“搞完”了。

【案例分析】

这个案例反应出了目前一些企业绩效管理的现状。企业人力资源部花了很大的经历，费尽心机弄出来一整套绩效管理流程、制度、办法，结果到了各级主管手中，却像一个死循环一样，不当回事地日复一日地一再重复使用，完全成了形式主义。

对于企业基层员工来讲，年复一年的绩效考核写出的工作总结，公司和管理者从没仔细地看过，考核真的变成了一种“形式”。“只要别出错，结果差不到哪里去”，“干活不如把上司的脉”等想法普遍存在于员工之中。

而一些部门的管理者也认为平时部门工作已经够忙了，人力资源部还要无事找事，搞什么绩效考核。

但从实际看，王先生的部门运作的不是很好。他的员工不能按要求完成任务；他们对应该做什么不是很清楚，导致有事没人做；同一错误重复发生，但没人知道为什么会这样；而王主任对发生的事都不太清楚，他只知道他很忙，他的下属也很忙，却不知道为什么没有忙出结果。

这个案例中的问题主要说明王主任实际上没有为下属设立清晰的绩效考核目标，而且平时不但对下属的绩效辅导不到位，而且对员工绩效的重大事件也不了解，从而导致部门绩效不好，等到要做绩效评估时就不知道评定的依据是什么了。 

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