离职协议约定“权利义务终结”，还能要求支付双倍工资、加班费吗？

2024-07-14 15:41| 来源: 网络整理| 查看: 265

一审法院：双方自愿签订的协议，不违反法律法规的强制性规定，应为合法有效

本案中，郭某主张公司未与其签订书面劳动合同、在法定节假日安排其加班及未安排其休年休假，故请求公司支付未签订劳动合同二倍工资差额、法定节假日加班工资及未休年休假工资，并提交工作微信群记录、微信群中发送的考勤统计表及其从2019年9月起参加社会保险的记录为证。公司则辩称双方已经签订了劳动合同但合同已被郭某偷走，为此提交工作微信群记录为证，显示公司工作人员于2021年6月10日在包含有郭某的微信群中通知“请大家今天下午5：00前将《劳务合同》交到财务处盖章。”；辩称其并未安排郭某在法定节假日上班，也有安排郭某休年休假。此外，公司还辩称郭某曾多次参与劳动争议纠纷案件的诉讼，其清楚知悉自己享有的劳动权利，在《解除劳动关系协议书》明确约定双方的权利义务关系已经终结的情况下，郭某再向其主张未签订劳动合同二倍工资差额、加班工资和未休年休假工资均无依据，为此提交两份郭某作为当事人的裁判文书为证，其中一份涉及未签订书面劳动合同二倍工资差额，两份均涉及加班工资。郭某则认为《解除劳动关系协议书》中终止的权利义务关系仅指经济补偿金、赔偿金、劳动报酬、社会保险四项。

法院认为，郭某与公司解除劳动关系时自愿签订了《解除劳动关系协议书》，当中明确记载了双方之间的权利义务关系至此终结，该协议为双方当事人自愿签署，亦不违反法律法规的强制性规定，应为合法有效，双方均应遵照履行。郭某主张协议中约定的权利义务仅指经济补偿金、赔偿金、劳动报酬、社会保险四项。但是，郭某主张的未签订劳动合同、在法定节假日加班、未休年休假等事实即使属实亦均发生在双方签订《解除劳动关系协议书》之前，而郭某作为曾经参与过劳动争议纠纷案件的当事人，其清楚知悉自己基于劳动关系可享受的劳动权利，协议中也有明确记载“相关法律规定甲、乙双方已清楚”，此情形下郭某仍选择签署记载有“双方之间的权利义务关系至此终结”内容的《解除劳动关系协议书》，系其自主处分权利。诚信是社会主义核心价值观的重要内容之一，也是公民参与民事活动的重要原则之一，郭某在自愿签署《解除劳动关系协议书》后在短时间内又提起诉讼，有违诚信。

综上，郭某诉请的未签订书面劳动合同二倍工资差额、未休年休假工资、加班工资，理据不足，一审法院不予支持。

郭某上诉：协议违反法律和强制性法规，应属无效

1.双方签订的《解除劳动关系协议书》无效。

第一，签订该协议并非郭某的真实意思表示，签订协议时公司没有发放2022年5月、6月工资，郭某因担心拿不到工资而不得已签订该协议，协议并非其真实意思表示。

第二，协议违反法律和强制性法规。根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条和《中华人民共和国社会保险法》的有关规定，用人单位为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务。用人单位不得以任何理由拒绝承担。

2.《解除劳动关系协议书》中双方对“未签劳动合同二倍工资差额”未进行约定，郭某也未放弃主张二倍工资差额。

该协议为公司提供的格式协议，公司未与郭某协商赔偿项目等内容。协议中约定甲方向乙方支付的补偿款18725.25元，在金额上与郭某最后12个月的平均工资相等，也与郭某入职的年限相符，故该笔款项是双方协商解除劳动关系的经济补偿金，不包含其他补偿。公司为合同提供方，双方对合同的条款有不同解释，应作出不利于提供条款一方的解释。该协议不能阻止郭某依法维护合法权益。

综上，公司应向郭某支付未签劳动合同的二倍工资差额等费用。

二审法院：协议一项约定无效不影响协议的其他内容的效力，属于对自己权利的处分

本院认为，本案的争议焦点是：公司应否向郭某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额、加班工资及未休年休假工资。对上述争议焦点，本院分析认定如下：

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条的规定“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效”，本案中双方签订的《解除劳动关系协议书》系对劳动关系解除后有关经济补偿金、赔偿金、劳动报酬等事项的清算约定。根据《中华人民共和国社会保险法》的有关规定，缴交社会保险是用人单位与劳动者的义务。用人单位及劳动者不得通过协议减免各自的法定义务。《解除劳动关系协议书》约定郭某不得向公司主张缴交社会保险，违反前述法律规定，此项约定无效。然则，此项约定无效不影响协议的其他内容的效力。郭某以双方关于社会保险的约定违反法律规定为由，主张该协议无效，理由不成立。协议第三条中的“双方之间的权利义务关系至此终结”应当是指涉及用人单位与劳动者之间给付事项（诸如工资、加班工资、高温津贴、解除劳动合同经济补偿金、赔偿金等事项）的权利义务关系终结。郭某在了解未签订书面劳动合同及未足额支付加班费的维权方式的情况下，未向公司主张权利，属于对自己权利的处分。郭某主张协议不包括未签订书面劳动合同二倍工资差额及加班费，理由不成立，本院不予采纳。《解除劳动关系协议书》是双方真实的意思表示。郭某在公司履行了《解除劳动关系协议书》支付了有关补偿后，又主张支付未签订劳动合同二倍工资差额、未休年休假工资及加班费，依据不足，本院不予支持。

综上所述，一审认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不当，本院予以维持。郭某的上诉请求及理由均不能成立，本院予以驳回。

【小编有话】

实际上，类似情况在日常生活中经常发生。双方签订了协议，事后一方又来反悔。离职协议、工伤赔偿协议……不排除有以下几种情形：一是用人单位故意“坑”劳动者，因为劳动者不懂法；二是用人单位欺诈、胁迫或者乘人之危要求劳动者签字，但劳动者又拿不出被迫签字的真凭实据；三是双方当时确实达成了一致，但事后劳动者有悖诚实信用，故意反悔。

因此，劳动者在签订协议的时候一定要注意几点：其一，自己是否清楚协议所涉及的赔偿金额及相关权益；其二，如果是被用人单位欺诈、胁迫或者乘人之危，应该想方设法保留证据；其三，自己是否因为此事涉及后续的一些麻烦，比如受伤之后的伤情恶化，工伤之后的康复费、后期治疗费之类的是否在协议范围内。