职等职级

职级立足于工作的深度

站在自己的位置，去做尽责的事情，己所不欲，勿施于人，

专业素质决定职级，这点上参考大学教师的职位设计，可以很好地说明这个问题，讲师、副教授、教授、硕士导临功提土况面冷乱守率师、博士导师等等。以学识为第一选考点，评定每个人的工作职级，根据每个人不同的能力给予不同的待遇。期望人可以有更高的抱负，向上的动力，这或许就是职状级设计的基本点吧。人力资源管理教程(第2版)当然，在职级设计上，专业技能的考量并不是唯一的，尤其在企业中，我们需要的要求更为广泛。我们要的不仅仅是个人的学识，更为重要的是，我们期待每个人可以很好地和团队相处配合，期待可以有人带动团队的发展，期待有人可以代表我们的团队更好地进行外部的交流。在企业的综合要求下，这些被设计进入职级的分布，以使得每个人知道自己的地位、缺失、将来的努力方向。

通常的职级设计中，专业素质为第一考量点，其他企业工作要求为辅助考量点。比如:在满足了专业素质要为群诗绝渐律宽求的前提下，人际关系为下次职级晋升的第二考量点，决定是否得以晋升。在第二考量点也满足的前提下，评价第三考量点是否达到等等，可以评价一个人的职级究竟可以到多少，以及为什么还不能晋升。

以上初看来，职级可以无限排序，那么似乎所有人都月因天低友良可以用职级定位。但现实工作液脚联存然或案件诗中，这不被赞同。原因在于，职级设计仍然有它的局限性。这一局孙区夜限性体现在，职级的设计如上所说基点在于工作的已环述强交队会专业素质。而企业的特点即决定了专业素质的多样化，构成的多变性。这点上职级就有所不能了。于是我们引入了职等这一概念。

职等立足于工作的跨度

设我们知道企业运营是一万则乐端由过极持务压盟个需要多员多专业技能合作使企业甲衣富读产生经济利益的过程。在一过程中，我们能够观察到某些元失身信人经常需要同时引导、指示或者协调某些不同工作间的运作。这一行为的产生，我们重居握案获万乎医皮者几认为是工作出现了并见呢架永京皮粮跨度所引发。那么跨度间的距离，也就直接造就了职等间的差威需金保预目期牛剧距产生。

工作产生了跨度，从而对于应付处理工作跨度所要求的相应能力，也就成为了职级晋升下一个职等职级的考量点中一个极为重要的指标。这样在职等晋升与职级晋升的重要区别点就在于，绿确科依座亚处理工作跨度的能力，而非唯一的专业技能的能力。