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薪酬差距对企业创新绩效影响研究
5实证分析
本次调查研究共收集问卷 XXX份，剔除无效问卷 XX 份，问卷有效率 XXX%。本次调查研究共设置21道题，人物画像设置6题（1-6题），两道多选题（7-8题），量表题13道（9-21题），其中量表题共设置四个维度。 5.1描述性统计分析在定量分析之前，通过描述性统计分析对人物画像进行分析。（这部分可以加入差异分析比如卡方分析、方差分析等方法，此处未做） 5.1.1样本性别分析表5-1您的性别： 频率 百分比 有效百分比 累积百分比 有效 男 110 50.9 50.9 50.9 女 106 49.1 49.1 100.0 总计 216 100.0 100.0 由表5-1可以看出，在被调查的216名中，男生有110人，占总人数的50.9%，女生有106人，占总人数的49.1%。 5.1.2样本年龄分析表5-2您的年龄段： 频率 百分比 有效百分比 累积百分比 有效 18~25 52 24.1 24.1 24.1 26~35 51 23.6 23.6 47.7 36~45 58 26.9 26.9 74.5 46~55 38 17.6 17.6 92.1 55以上 17 7.9 7.9 100.0 总计 216 100.0 100.0 由表5-2看出，在被调查的216人中，其中年龄段在18~25岁的有52人，占总人数的24.1%，年龄段在26~35岁的有51人，占总人数的23.6%，而36~45岁年龄段的人数相对较多，有58人，占总人数的26.9%，46~55岁年龄段的有38人，占总人数比的17.6%，相对较少的是55岁以上的人，有17人，占总人数比的7.9%。 5.1.3样本职业分布分析表5-3您目前从事的职业： 频率 百分比 有效百分比 累积百分比 有效 全日制学生 7 3.2 3.2 3.2 生产人员 30 13.9 13.9 17.1 销售人员 24 11.1 11.1 28.2 市场/公关人员 12 5.6 5.6 33.8 行政/后勤人员 14 6.5 6.5 40.3 人力资源 15 6.9 6.9 47.2 财务/审计人员 19 8.8 8.8 56.0 文职/办事人员 16 7.4 7.4 63.4 专业人士(如会计师、律师、建筑师、医护人员、记者等) 12 5.6 5.6 69.0 其他 67 31.0 31.0 100.0 总计 216 100.0 100.0 由表5-3看出，在被调查的216人中，全日制学生有7人，占总人数的3.2%，目前从事生产人员和销售人员的有30人和24人，分别占总人数的13.9%和11.1%，市场/公关人员有12人，占总人数的5.6%，行政/后勤人员有14人，占总人数的6.5%，从事人力资源的有15人，占总人数的6.9%，财务/审计人员有19人，占总人数的8.8%，文职/办事人员的有16人，占总人数的7.4%，专业人士(如会计师、律师、建筑师、医护人员、记者等)的有12人，占总人数的5.6%，从事其他的有67人，占总人数的31.0%，从表中可以看出，占职业分布人数最多的是从事生产人员和从事其他的。5.1.4样本职位层级分析 表5-4职位层级 频率 百分比 有效百分比 累积百分比 有效 一般人员 159 73.6 73.6 73.6 中层 44 20.4 20.4 94.0 主管、高级主管 13 6.0 6.0 100.0 总计 216 100.0 100.0 由表5-4中看出，在被调查的216人中，职位层次在一般人员中最多，有159人，占总数比的73.6%，中层的有44人，占总数的20.4%，主管、高级主管的有13人，占总数的6.0%。 5.1.5样本工作年限分析表5-5工作年限 频率 百分比 有效百分比 累积百分比 有效 1年以内 52 24.1 24.1 24.1 1-3年 77 35.6 35.6 59.7 3-5年 53 24.5 24.5 84.3 5年以上 34 15.7 15.7 100.0 总计 216 100.0 100.0 由表5-5中看出，在被调查的216人中，工作年限在1年以内的有52人，占总人数的24.1%，在1-3年的人数最多，有77人，占总人数的35.6%，而工作年限在3-5年的有53人，占总人数的24.5%，5年以上的有34人，占总人数的15.7%。5.1.6样本收入分析 表5-6您的月收入（元） 频率 百分比 有效百分比 累积百分比 有效 3000 及以下 32 14.8 14.8 14.8 3000-5000 58 26.9 26.9 41.7 5000-7000 42 19.4 19.4 61.1 7000-9000 24 11.1 11.1 72.2 9000-11000 41 19.0 19.0 91.2 11000及以上 19 8.8 8.8 100.0 总计 216 100.0 100.0 由表5-6中可以看出，在被调查的216人中，月收入在3000元及以下的有32人，占总人数的14.8%，占人数最多的是月收入在3000-5000元的有58人，占人总数的26.9%，月收入在5000-7000的元和9000-11000元的差不多，分别有42人和41人，占总人数的19.4%和19.0%，7000-9000元的有24人，占总数的11.1%，月收入在11000及以上的人数最少有19人，占总人数的8.8%。 5.2信度分析信度分析是评估数据可靠性的一种方法，主要用于确定数据的一致性程度。在进行信度分析时，可以采用多种方法来评估信度，包括重测信度法、复本信度法、折半信度法和α信度系数法等。其中，Cronbach信度分析是最常用的一种测量方法，通过计算Cronbach信度系数值来描述信度水平情况。如果Cronbach信度系数值大于0.6，一般可以认为信度可以接受，信度系数值越大越好。此外，相关分析也可以用于信度测量，例如重测信度可以通过相关分析进行测量，先测量一次数据，隔一段时间再测量一次数据，将两次的数据进行相关分析，相关系数越高，说明重测信度越好。 在进行信度分析时，需要注意选择合适的分析方法，并考虑数据的特点和目的。不同的信度分析方法适用于不同的情况，例如Cronbach信度分析适用于量表题数据的可靠性分析，而折半信度法则适用于较短的项目或测试（这里没有做）。此外，还需要注意数据的稳定性和可靠性，如果数据质量不高或存在偏差，需要进一步修正或处理。总之，信度分析是确保数据可靠性的一种有效方法，可以帮助我们更好地理解数据的内在一致性和可信度。 表5-7 项总计统计 编号 题目 删除项后的克隆巴赫 Alpha 维度 信度 总体信度 Q13 薪酬差距的存在能提高企业绩效、创新发展 0.962 薪酬差距的存在 0.875 0.965 Q14 薪酬差距的存在能降低不公平感 0.962 Q15 薪酬差距的存在能提高组织的效率和积极性 0.963 Q10 企业的薪酬体系制订符合您心中的预期 0.962 薪酬制度的制定实施 0.865 Q11 您所在企业薪酬管理制度得到了有效充分的执行 0.962 Q21 您能接受所在工作企业下的薪酬差距 0.963 Q16 薪酬垂直和水平方向上差距的对于企业绩效（创新绩效）有不同的影响 0.962 垂直和水平薪酬差距 0.881 Q18 企业较大内外部薪酬差距对企业绩效创新的发展有促进作用 0.962 Q19 同行业下较大企业间的薪酬水平差距对员工有积极的影响 0.962 Q12 较大企业薪酬差距能促进创新绩效的提高 0.962 创新绩效 0.871 Q20 企业的创新绩效能促进企业高质量发展 0.962 Q17 控制或缩小薪酬差距，能减少恶性竞争，促进团结合作，提升企业的效益 0.962 表5-7可知，总体维度的Cronbach.a信度系数为0.965，大于0.8，并且删除项后克隆巴赫均没有明显的增加，其维度薪酬差距的存在、垂直和水平薪酬差距、薪酬制度的制定实施、创新绩效四个维度Cronbach.a信度系数值分别为0.875、0.865、0.881、0.871，均大于0.8，表明问卷具有很好的信度，适合做下一步分析。 5.3效度分析问卷的效度分析是评估问卷测量 准确性和有效性的过程，包括内容效度、结构效度和验证效度三个方面。内容效度可以由专家评审，也可以用AMOS软件进行验证性因子分析，结构效度可以通过因子分析等方法进行评估，验证效度则需要与其他已知效度高的测验进行对比。通过这样的分析，我们可以全面了解问卷在测量特定概念或变量时的准确性和可靠性，为进一步的数据分析和解读提供可靠的依据。 一般完整的最常用的是探索性因子分析+验证性性因子分析。但现在很多要求不严格的都是用KMO来验证其效度，严格意义上来说是不合理的。本文只用了KMO，不够严谨，不建议参考，可以做探索性因子分析+验证性性因子分析（后期出文章模板），如果要求不严格的话也可以直接用这个。 表5-8 KMO 和巴特利特检验 KMO 取样适切性量数。 .975 巴特利特球形度检验 近似卡方 2381.129 自由度 66 显著性 .000 由表5-8中可以看出与巴特利特球形度检验统计量值为2381.129，相应的概率P值为0.000，小于0.05，在显著性水平下，应拒绝原假设，认为相关系数矩阵与单位矩阵存在显著相关性，同时KMO值为0.975，大于0.8，说明问卷效度较为理想，可以用于下一步的研究与分析。 5.4相关性分析相关性分析是一种统计方法，用于衡量两个或多个变量之间的关系强度和方向。在文章中，相关性分析用于研究创新绩效与薪酬差距的存在、垂直和水平薪酬差距、薪酬制度的制定实施之间的相关性。 在多元线性回归分析前，对各维度之间相关性进行分析，得到表5-9。 表5-9 相关性 创新绩效 薪酬差距的存在 垂直和水平薪酬差距 薪酬差距的存在 皮尔逊相关性 .879** Sig.（双尾） 0 垂直和水平薪酬差距 皮尔逊相关性 .880** .873** Sig.（双尾） 0 0 薪酬制度的制定实施 皮尔逊相关性 .883** .876** .863** Sig.（双尾） 0 0 0 ** 在 0.01 级别（双尾），相关性显著。 由表5-9中可以看出，创新绩效与薪酬差距的存在、垂直和水平薪酬差距、薪酬制度的制定实施的相关系数分别为0.879、0.880、0.883，在显著水平0.01下，其显著性水平值均为0.000，小于0.01，应拒绝原假设，说明创新绩效与薪酬差距的存在、垂直和水平薪酬差距、薪酬制度的制定实施存在显著性相关性。 5.5多元线性回归分析通过上述分析，可知创业绩效与薪酬差距的存在、垂直和水平薪酬差距、薪酬制度存在显著的相关性，而不知道影响薪酬绩效的主要因素及影响程度，需进一步分析。 5.5.1模型的设定为探究影响薪酬绩效的因素，选择薪酬绩效为因变量，薪酬差距的存在、垂直和水平薪酬差距、薪酬制度存在为自变量进行多元线性回归分析。设定多元线性回归模型为：
假设H1：“薪酬差距的存在”对“薪酬绩效”不存在显著的影响关系。 假设H2：“垂直和水平薪酬差距”对“薪酬绩效”不存在显著的影响关系。 假设H3：“薪酬制度”对“薪酬绩效”不存在显著的影响关系。 5.5.3模型摘要表5-10 模型摘要 模型 R R 方 调整后 R 方 标准估算的错误 更改统计 R 方变化量 F 变化量 自由度 1 自由度 2 显著性 F 变化量 1 .921a .849 .847 .43567 .849 396.343 3 212 .000 a. 预测变量：(常量), 薪酬制度的制定实施, 垂直和水平薪酬差距, 薪酬差距的存在 表5-10为回归模型摘要，从表中可以看出，调整后的R方为0.847，即为各解释变量对模型的解释率为84.7%，解释率较高，在显著水平0.05下显著性F的变化量为0.000，小于0.05，说明模型拟合效果非常理想。 5.5.4ANOVA表5-11 ANOVAa 模型 平方和 自由度 均方 F 显著性 回归 225.686 3 75.229 396.343 .000b 残差 40.239 212 .190 总计 265.925 215 a. 因变量：创新绩效 b. 预测变量：(常量), 薪酬制度的制定实施, 垂直和水平薪酬差距, 薪酬差距的存在 由表5-10可知，对于多元线性模型回归方程显著性检验的F统计量的观测值为396.343，其对应的概率P值近似为0，在显著性水平0.05下，因概率P值小于0.05，拒绝回归方程显著性检验的原假设，即回归系数不同时为0，所有解释变量与被解释变量间存在显著性的线性关系，选择线性模型具有合理性。 5.5.5模型回归系数表5-12 系数a 模型 未标准化系数 标准化系数 t 显著性 相关性 共线性统计 B 标准错误 Beta 零阶 偏 部分 容差 VIF (常量) 0.066 0.071 0.926 0.355 薪酬差距的存在 0.29 0.064 0.285 4.509 0.000 0.879 0.296 0.12 0.179 5.599 垂直和水平薪酬差距 0.329 0.06 0.33 5.459 0.000 0.88 0.351 0.146 0.196 5.105 薪酬制度的制定实施 0.362 0.063 0.349 5.729 0.000 0.883 0.366 0.153 0.192 5.203 a. 因变量：创新绩效 表5-12为回归模型的系数表，从表总可以看出，模型回归模型中常量系数的t检验值为0.926，其伴随概率P-值为0.355，大于0.05，表明回归系数不具有统计显著性，薪酬差距的存在的t统计量为4.509，对应概率P值为0.000，小于0.05，因此拒绝原假设，说明结薪酬差距的存在对创业绩效存在显著影响。垂直和水平薪酬差距的t值为5.459，对应概率P值为0.000，小于0.05，因此拒绝原假设，说明垂直和水平薪酬差距对创业绩效存在显著影响。薪酬制度的制定实施的t值为5.459，对应概率P值为0.000，小于0.05，因此拒绝原假设，说明薪酬制度的制定实施对企业绩效存在显著影响。 薪酬差距的存在、垂直和水平薪酬差距、薪酬制度的制定实施的共线性统计值分别为5.599、5.105、5.203，均小于10，说明各自变量之间不存在多重共线性。最终得到模型为：
分别代表薪酬差距的存在、垂直和水平薪酬差距、薪酬制度的制定实施。平均来说，薪酬差距的存在每增加1，创业绩效变化就会增加0.285；垂直和水平薪酬差距增加1，创业绩效就会增加0.33；薪酬制度的制定实施每增加1，创业绩效就会增加0.349。 5.4小结本文将收集的问卷数据进行处理后，通过描述性统计对人物画像进行分析，通过信度分析与效度分析发现量表数据的信效度均通过。之后通过相关分析分析创业绩效与薪酬差距的存在、垂直和水平薪酬差距、薪酬制度相关分析之间的相关性。基于此基础以创业绩效为因变量，薪酬差距的存在、垂直和水平薪酬差距、薪酬制度为自变量进行多元线性回归得到以下结论： （1）薪酬差距的存在与创业绩效存在显著的正向影响关系，薪酬差距的存在每增加1，创业绩效变化就会增加0.285； （2）薪酬差距与创业绩效存在显著的正向影响关系，垂直和水平薪酬差距增加1，创业绩效就会增加0.33； （3）薪酬差距与创业绩效存在显著的正向影响关系，薪酬制度的制定实施每增加1，创业绩效就会增加0.349。 附录一薪酬差距对企业创新绩效影响研究 尊敬的先生/女士:您好！非常感谢您能抽出宝贵的时间来阅读和回答本问卷！这是一份用于学术研究的问卷，旨在采用实证研究法，问卷采用匿名的方式填写，选项均无对错之分。本所有信息仅用作学术研究，不涉及任何其他目的，绝不对外公开。非常感谢您的支持！ 1. 您的性别： [单选题] * ○男 ○女 2. 您的年龄段： [单选题] * ○18岁以下 ○18~25 ○26~35 ○36~45 ○46~55 ○55以上 3. 您目前从事的职业： [单选题] * ○全日制学生 ○生产人员 ○销售人员 ○市场/公关人员 ○行政/后勤人员 ○人力资源 ○财务/审计人员 ○文职/办事人员 ○专业人士(如会计师、律师、建筑师、医护人员、记者等) ○其他 4. 工作年限 [单选题] * ○1年以内 ○1-3年 ○3-5年 ○5年以上 5. 职位层级 [单选题] * ○一般人员 ○中层 ○主管、高级主管 6. 您的月收入（元） [单选题] * ○3000 及以下 ○3000-5000 ○5000-7000 ○7000-9000 ○9000-11000 ○11000及以上 7. 您认为企业的薪酬制度现存的主要问题是什么 [多选题] * □薪酬水平偏低，缺乏竞争力 □薪酬调整随意 □薪酬没有拉开差距就 □某些部门薪酬水平过高 □同岗不同酬 □薪酬导向不明确 8. 您认为企业绩效方面存在的主要问题是什么 [多选题] * □绩效指标设计不合理 □绩效目标设定不合理 □不公平 □成绩没有很大差距，干好干坏差不多 □考核规则不合理，不清晰 9. 在同行业中，您认为自己所在企业员工的平均收入处于什么水平 [单选题] * ○高水平 ○比较高 ○中等 ○一般 ○差 10. 企业的薪酬体系制订符合您心中的预期 [单选题] * ○非常符合 ○比较符合 ○一般 ○比较不符合 ○非常不符合 11. 您所在企业薪酬管理制度得到了有效充分的执行 [单选题] * ○非常符合 ○比较符合 ○一般 ○比较不符合 ○非常不符合 12. 较大企业薪酬差距能促进创新绩效的提高 [单选题] * ○非常符合 ○比较符合 ○一般 ○比较不符合 ○非常不符合 13. 薪酬差距的存在能提高企业绩效、创新发展 [单选题] * ○非常符合 ○比较符合 ○一般 ○比较不符合 ○非常不符合 14. 薪酬差距的存在能降低不公平感 [单选题] * ○非常符合 ○比较符合 ○一般 ○比较不符合 ○非常不符合 15. 薪酬差距的存在能提高组织的效率和积极性 [单选题] * ○非常符合 ○比较符合 ○一般 ○比较不符合 ○非常不符合 16. 薪酬垂直和水平方向上差距的对于企业绩效（创新绩效）有不同的影响 [单选题] * ○非常符合 ○比较符合 ○一般 ○比较不符合 ○非常不符合 17. 控制或缩小薪酬差距，能减少恶性竞争，促进团结合作，提升企业的效益 [单选题] * ○非常符合 ○比较符合 ○一般 ○比较不符合 ○非常不符合 18. 企业较大内外部薪酬差距对企业绩效创新的发展有促进作用 [单选题] * ○比较符合 ○一般 ○比较不符合 ○非常不符合 ○非常符合 19. 同行业下较大企业间的薪酬水平差距对员工有积极的影响 [单选题] * ○非常符合 ○比较符合 ○一般 ○比较不符合 ○非常不符合 20. 企业的创新绩效能促进企业高质量发展 [单选题] * ○非常符合 ○比较符合 ○一般 ○比较不符合 ○非常不符合 21. 您能接受所在工作企业下的薪酬差距 [单选题] * ○非常符合 ○比较符合 ○一般 ○比较不符合 ○非常不符合 附录二数据见附件
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