如何看待职场“摸鱼”行为？

作者|刘梦楚  来源|洞见学堂（ID：Dongjian-Insights)

近日，国美控股集团发布一则《关于违反员工行为规范的处罚通报》通报中列举了部分员工在办公区域利用公司的无线网从事与工作无关的事情，如看视频、听音乐、网购等摸鱼行为。无独有偶，国外企业也加强了对摸鱼行为的管理，软银集团投资的美国数字抵押贷款公司Better.com以此为主要原因裁员900人。

这两个事件折射出来的职场摸鱼现象一时引起了极大的关注。虽然摸鱼是一种负面的行为，但是当企业为此进行惩罚时，往往也会引起员工的不满和社会的关注。我们将从“情利管理”的角度加以分析。

一

屡禁不止的摸鱼现象

“摸鱼”是一个网络流行语，在学术研究中用时间侵占泛指员工摸鱼、划水等行为。Ketchen等（2008)提出时间侵占的概念，指员工未经许可在工作期间做与工作不相关的事情的行为。长此以往摸鱼行为不仅会影响员工的个人绩效，也会给组织带来很大的损失。

对于企业来说，摸鱼行为会影响团队的士气。员工摸鱼的行为往往伴随着消极怠工的情绪，甚至会有一定的不满情绪，这种情绪可能在员工之间扩散，削弱团队的凝聚力。特别是当团队处于高效运转的过程中，一个人的摸鱼懈怠，就会影响到整个团队的士气，给工作的推进造成阻碍。同时，员工过度摸鱼未必能够得到有效休息，反而可能在长期的懈怠中迷失自我，失去工作的动力。再有，如果长期摸鱼的员工得不到惩罚，对于其他努力工作的员工来说是不公平的。根据公平理论，当员工感受到不公平时，可能会减少个人的工作投入，即也加入到“摸鱼大军”中，甚至当不公平感过于强烈时，会离开企业，久而久之认真工作的员工纷纷离开，只剩下摸鱼的员工，企业陷入恶性循环。

企业内摸鱼的现象比较普遍，2014年美国薪酬网（Salary.com）对员工摸鱼行为进行调查，发现高达89%的员工承认有浪费工作时间的行为，这一数据较2013年的调查结果增加了20%，平均每名员工浪费的工作时间约1.5小时。

同时，摸鱼的形式也越来越多样。目前网上盛行着各类摸鱼套路，最常见的是“带薪上厕所”，甚至有人统计过每天带薪上厕所超过20分钟，相当于涨薪20%。网络上还流行着各种摸鱼攻略，比如设置快捷键方便快速切换页面，甚至一些程序员还开发出来专用于摸鱼软件，可以在电脑上实现了用excel表格看小说、在状态栏炒股等功能。在国美的通报中的员工5天看视频使用流量高达10G，按照一小时消耗流量800M计算，该员工累计看了十几个小时的视频，平均每天看视频用了2小时。

对于这些摸鱼行为，企业也在斗智斗勇，比如有员工爆料企业在卫生间内安装信号屏蔽器应对员工长时间占用卫生间的情况；甚至有的企业给卫生间设计了小程序，管理员工占用卫生间的时间；有员工反映企业内部网络对特定的与工作无关的网址（如购物网站、视频网站）进行屏蔽等。尽管如此，员工摸鱼的问题仍然困扰了许多企业的管理者。比如尽管对网摸鱼进行屏蔽，但员工仍然可以通过使用手机流量的方式摸鱼，也可以通过频繁接水、吸烟等方式摸鱼。

二

摸鱼行为产生的原因

摸鱼行为一直存在着，早在计划经济时期，员工摸鱼的现象就非常普遍。那个时期，由于低工资、大锅饭，员工很难得到有效的激励，好的行为得不到奖励，坏的行为也不会受到惩罚，所以员工的工作动力普遍不足，搭便车、摸鱼的现象比比皆是。如前所述，现在摸鱼行为也时有发生。那么是什么原因导致了摸鱼行为呢？

1、适度休息是人性使然

经济人假说认为人是追求利益最大化的，泰勒的科学管理理论甚至将人视作生产的机器。然而，随着心理学和组织行为学的发展，人们越来越认识到员工在情感方面的需求。科学管理理论的拥护者吉尔布雷斯夫妇就提出适当休息对于提高工作效率具有积极作用。随后的经济人假说和自我实现人假说认可了人对于尊重、社交、自我实现等方面的需求。除了工作赚钱，员工也渴望在工作中获得良好的人际关系，希望能够体面地工作与休息。作为人，员工不能像机器一样持续工作，员工也需要适度的休息，增加与同事的交流。因此，摸鱼较工作更符合人的天性。

2、即时满足与延迟满足

从心理学的角度看，摸鱼的行为给员工提供了即时满足感，让员工立刻就能享受到休息的快乐。而工作给员工带来的成就感虽然相比于摸鱼的满足感更强烈，但是完成工作的过程需要付出大量的时间、精力，延迟了这种满足感。面对即时满足的诱惑，很多员工都会暂时放下未完成的工作，享受摸鱼的乐趣。

3、责任模糊，工作缺少压力

社会影响理论认为，外部情境因素所引起的工作压力可能是导致时间侵占行为（摸鱼行为）的重要因素，个体的努力程度取决于工作中承受的压力，一般来说，适度的压力可以提高员工的努力程度，员工摸鱼的情况也会有所减轻。因此，很多员工摸鱼从根本上来讲是因为责任划分不清晰，缺少工作压力，找不到工作的目标，从而产生懈怠情绪，产生了摸鱼行为。

4、高强度的加班和过饱和的工作

但是工作压力也不是越大越好，研究表明工作压力与工作效率之间是倒U型关系，即适度的压力可以提高效率，减少摸鱼，但是过高的压力也会导致低效和摸鱼。

互联网技术、大数据技术等提高了生活的效率，但是也同时加快了员工的工作节奏。职场内卷、996、大小周等越来越强的工作压力让年轻人透不过气来，很多企业鼓励加班文化，甚至将员工的加班时间作为评价员工是否努力工作的标准。然而人的精力是有限的，任何人都无法一直保持高效的工作状态，长期加班加剧了摸鱼现象。

还有一种情况，摸鱼是持续不断的高强度工作下员工无奈做出的选择。工作是做不完的，完成一件工作以后马上会有其他的工作布置下来。在高强度的工作下，员工得不到喘息，只能通过摸鱼的方式拖慢工作进度，给自己争取一些休息时间。

5、因为不公平而做出的自我调节

公平感是保证员工工作满意度重要的因素之一，当员工在企业内感受到明显的不公平时，员工的满意度会下降，同时，为了使投入和回报重新达到公平状态，员工可能会进行自我调节，减少工作投入。在同样的工作时间下，有效的工作投入减少必然会导致工作摸鱼的现象。

6、知识经济时代工作与摸鱼的界限变得模糊

在知识经济时代，知识型员工的比重越来越高，他们的工作过程难以监督，工作和摸鱼之间没有明确的界限，比如新媒体企业的员工需要时刻跟进热点事件进行及时的报道，但同时过多地浏览网页新闻也可能会影响工作绩效。知乎、公众号等平台中有一些有借鉴意义的知识或者观点，对员工的工作可能有帮助，反之，也有员工假借工作的名义刷知乎、微信等，行摸鱼之实。

制度经济学家张五常曾说，最合理的工资方式是计件工资制，可以准确地将工作成果与利益激励相匹配。但是知识型员工的工作成果往往难以量化，也在一定程度上给员工摸鱼的行为提供了可乘之机。

三

用情利管理改善摸鱼现象

面对职场摸鱼行为，企业也在想尽办法加以管理。一些企业用利益激励员工勤奋工作，有的利用技术手段（如流量监控、操作行为分析等）对员工在工作中的行为进行监控与分析，但仍然无法杜绝摸鱼的现象。

对于知识型员工来说，工作的过程和结果都难以控制和评估，所以依靠监督的手段很难保证员工高效专注地工作，反而可能会增加员工的不满，降低工作绩效。单纯地“堵”很难从根本上解决摸鱼的问题，想要提升员工工作效率，应该运用情利管理的理念，在有效利益管理的基础上以情感对员工的行为加以疏导。

1、尊重信任，关怀员工

在马斯洛需要层次理论中，尊重需要位于第四层，是比较高级的需要。新时代的知识型员工对于这种高层次的需要有更强烈的追求。除了能够获得丰厚的报酬，员工也渴望能够在工作中获得尊重。在对摸鱼行为的管理中，尊重表现为两个方面，一方面，尊重员工的天性，关怀员工，让员工有适当的休息时间。另一方面，在工作中给予员工足够的信任，让员工可以在不影响工作进度的前提下自由地支配时间，允许员工有适当的摸鱼空间。所谓“用人不疑，疑人不用”，企业给员工分配了工作任务，也要给员工基于充分的信任，监控员工的行为打破了企业与员工彼此的信任关系。

2、权责明确，结果导向

但是尊重和信任也不是无限度的，尽管在工作的过程中既要充分放权，给予员工较大的自由度，又要责任到人，明确每个人的任务。通过明确责任，适当给员工增加压力，刺激员工更加努力工作，减少摸鱼行为。

对于过程难以控制的知识型员工，更要注重结果导向。在关键节点上，要对员工的工作成果进行严格的管理，通过对结果的控制保障工作任务顺利完成。

3、目标引领，使命驱动

知识型员工往往具有较强的自我实现需要，希望在工作中能够获得成长，感受到个人的成就感。摸鱼的行为与员工的个人成长和使命的达成是相违背的，员工可能由于追求即时满足、目标过于宏大、一时无法实现等因素而放弃了对自我实现的追求。这时候企业要及时与员工进行沟通，帮助员工进行目标分解，明确工作的使命与价值，帮助员工重新找回对自我实现感的追求，激发员工内生的驱动力。

4、合理奖惩，加强公平

利益管理是人才管理的基础，计划经济时期员工“吃大锅饭”的现象很大程度上是因为缺乏公平合理的利益激励机制。利益管理是发动机，通过有效的利益激励，引导员工更加努力工作，避免摸鱼影响工作绩效。比如适当增加浮动工资的比例，严格根据员工的工作成果分配浮动工资，保障员工多劳多得。

有效的利益机制也要注重公平，要让真正努力工作的员工感到满意，愿意付出更多努力以获得更高的回报，同时让浑水摸鱼的员工感受到惩罚，甚至危机感，从而自觉减少摸鱼行为。

5、树立榜样，引导行为

学习理论表明，企业奖励什么样的行为，员工就会更多地做出这样的行为，相反，惩罚什么行为，员工也会减少相应行为的发生。由于工作节奏、工作内容的特征，企业很难通过惩罚的方式杜绝摸鱼的行为，但是反过来，企业可以通过树立榜样的方式引导员工提高绩效，减少摸鱼。根据班杜拉的社会学习理论，人可以通过观察示范者的行为而习得行为的过程。当企业表彰高绩效的优秀员工时，其他员工可以通过观察优秀员工的行为，从而优化自身的行为。也就是说，榜样的行为可以影响其他员工，努力工作的榜样会向其他员工传达努力的工作态度，减少摸鱼行为。

在通过情和利引导员工改善工作绩效，减少摸鱼行为方面，谷歌公司做出了一些探索。首先，谷歌公司在管理中给予员工充分的尊重与信任，关心员工的健康和生活状态。员工不仅可以选择自己喜欢的办公区域办公，工作累了还可以健身中心、按摩中心适当放松，甚至可以带宠物上班。其次，面对企业内大量的知识型员工，谷歌不会过多地限制员工的工作方式，实行弹性工作制，允许员工自由安排时间，但是对于员工的工作却是职责划分明确。谷歌是最早引入OKR管理法的企业，在OKR的指导下，员工有明确的工作目标，并且对于每个关键的节点进行监督和管理，在OKR方法下，既能够通过目标激发员工的内驱力，又能够对结果进行有效的监督与管理。同时，谷歌的利益管理也是以结果为导向，无论是关系集团战略的大项目还是处于探索阶段的小项目，只要员工能够达到要求，都能得到应有的奖励，充分调动每个员工的积极性。

情感管理和利益管理双管齐下，谷歌多次蝉联最佳雇主榜首，员工在谷歌工作满意度非常高。虽然在工作中谷歌给予员工较大的自由度，但是员工摸鱼现象并不严重，都能保证工作顺利完成。这是由于谷歌通过情感的引导和利益的激励激发了员工的工作热情，员工自发地增加工作投入，提高工作绩效。

【小结】

在知识经济时代，由于快节奏、高压力、工作特点等使得员工摸鱼行为越来越普遍，尽管企业希望能够杜绝这种行为的发生，但是往往欲“堵”则不达。诸如国美、Better.com这种惩罚或开除摸鱼员工引起了一些争议，会在一定程度上降低员工的满意度。对于摸鱼行为，与其严格监督惩罚，不如通过情利管理的手段进行正确的引导，通过尊重信任、结果导向、目标引领、强调公平、树立榜样等方式激发员工工作动机，引导员工主动调节个人行为，减少摸鱼，提高绩效。

编者按：本文转载自微信公众号：洞见学堂（ID:Dongjian-Insights)，作者：刘梦楚