面试2000人后，分享一下我的招聘经验

Grace：那什么是 A 级人才呢？他能够了解你，并且确认你背后的原因和交付物是什么，而且还经常能够多走几步，产出也很好，能及时同步你不用去追截止日期，你也不用去追进度。然后他能够定转数、抓结果、发现问题，而且也能够跟 leader 确认优先级和方案，解决之后他还会复盘，然后告诉你如何改进，会有意识地去学习，能够配合 HR 吸引到好人才。

Grace：那其实最容易迷惑人的就是 B 类人才。他们通常来说简历也不错，学校也不错。但是你会发现他可能很多时候是跳了槽不少次，涨了不少薪水，核心就是两个字——油腻，这个是我们最害怕的人，他产出其实并不一定稳定，总是在及格边缘徘徊，喜欢跟你讨价还价，不愿意做分外的工作，你不催他就不动，有时候还可能没搞好就忘了，不问的话他就不会同步你进展，不喜欢学新的东西，通常他们喜欢招进来 C 类人，那 C 类打工人的话基本上就是推三下、动两下、牢骚一句，然后经常自己搞不定独立的问题，你需要一直盯着他。然后经常会抱怨公司的问题， leader 的问题，吐槽流程，吐槽管理。但反正没有自己的问题的，学习的材料他也懒得点进去看，然后躺平心态，通常他们招进来的人也跟他们差不多。

软素质比经验更重要

Zara：我看谷歌的《重新定义团队——谷歌如何工作》，有一段我觉得挺受启发的，说你不要指望招一些平庸的人进来，然后靠培训去把他们变得优秀，人是没有办法通过培训变得优秀的，绝大部分人是高估了培训的作用。

Grace：我觉得是说 软素质你是很难培训的，因为那是他可能活到 20 多岁、30多岁过去的人生的递归的集合，而 经验是很容易培训的，包括行业的知识，我觉得也是可以培训的。但是就是我们自己会觉得说如果是一个高杠杆或者是核心的岗位，比如说产研、HR 这种的，那软素是占到的是 70% 的权重。

Zara：能定义一下你说的这个软素质是什么吗？

Grace：我觉得软素质其实最核心的就是自驱力，他有没有这个意愿，他想要去做好这个事情，我觉得这个是你很难改变的。我们内部也说是叫 ASK。Ability 就是软素质，Skill 就是你的这个相关的经验，比如说你是程序员的，你写代码的相关的经验， Knowledge 就是更多是像是行业的知识，比如说你做互联网或者你做游戏这样子，所以这个软素质本身我们觉得是最重要的。

Max：软素质里其实还包括很多的比较抽象一点的东西，比如说 聪明和 自驱，包括 正直、自学能力，然后 感恩之心和 普世价值观，他看待问题到底是阳光积极的还是比较消极和负面的。

Zara：很多人在招聘的时候，他们找一些做过这个事情的人，或者他更看重经验一些。为什么你们觉得尤其在创业公司，软素质比经验更重要？

Max：对，刚才我们说的 S 和 K, S 就是我们管它叫技能，然后 K 是知识最差的，这种面试是直接问知识，比如说茴香豆的四种写法，我们发现这样的面试，一是很容易准备的，其次它并没有能够反映出来这个人的软素质，一点都没有，而且是很容易反向的筛选出来一些不对的候选人。那么我们认为软素质的重要性在于其实我们经历这么长时间的创业，认为很多的封闭式问题需要的技能数是比较有限的，它的学习曲线没有那么的高。而真正对创业来说很有挑战的是一些开放性问题，而开放性问题需要的是不屈不挠的精神，非常有自主的自学能力去想办法绕过千难万险来把它解决。

Grace：其实不管是创业公司还是大公司，特别是互联网行业，它的变化是很快的，可能你今天要解决这个问题，这个经验是适用，但明天你的问题就变化了。特别我刚刚说 S 级人才是他告诉你问题是什么的，不仅仅是开放式问题。我觉得说因为市场的高度变化性和产品用户的高度变化性，就是通才，他往往是软素质更强的，这个相关性是非常高的。

面试中如何甄别软素质？

Zara：那软技能怎么考察呢？比如说你在面试中问一些什么样的问题，能够有效考察这个软素质。

Grace：一般来说我最喜欢问的一个问题会问说你自己有没有想过主动去改善公司里面或产品里面的一些问题，这个东西不是老板布置给你的，而是你自己想要去做的。我觉得这就是看它的主动性，以及我也会问说 你自己觉得最有成就感的 case 是什么，那这个其实不仅仅是会看他怎么回答的，也会看他比如说对这个事情眼里有没有光，有没有 passion, 以及说为什么让他有成就感，是说把这个东西数据涨了很多倍，还是说没有人做过，还是怎么样子。

Max：比较爱问的几个东西，一个是事情能不能归因，我们其实核心要甄别出来的是简历很优秀的 B 类人。那么他很容易在自己的简历上写到他参与了某个项目，然后并且这个项目获得了什么样的成绩。但是我会去追问的，说这件事情能够归因到什么事情上，能不能归因到你做的动作上，或者说看他怎么去看待最后这个成绩。

Max：类似的一个例子就是说我也去看比如说被交给了一项简单的任务，我做这项任务的时候我是很敷衍的，还是说我会去很有深度地去思考它背后的东西。比如说我有一个候选人产品经理，那他被聚焦了去做了一个数据平台。那我就会问 他说你做这个数据平台的时候，你导入了真实数据，你有没有去关注里面的一些指标？然后我去问他，比如说某一个游戏留存是怎么样，然后他给我说 1% ，你确定吗？然后他说我不确定，但是我当时做这个系统，我也可以现场给你调来看一看。我说我其实不是很关心能不能调来这个数据，你的系统都怎么样，我关心的是你在做系统的过程中自己有没有这个好奇心。

Zara：我有时候会问的一个问题，就是让他讲一个他比较骄傲或者满意的项目，然后问他从中学到了什么。我觉得优秀的人是能够在每一次项目中都能深度去思考，追求更好的结果。

Max：另一个我们从一个美元基金的投资人身上学到的一个问题是， 你在每一个重要的人生关口中是怎样做的选择？

Zara：对，比如说看他的简历，你为啥从这个公司去了那个公司？

Max：说你为什么从这个项目组换到了另一边，或者你去转了你的职业技能的技能数，具体怎么选择没有那么重要， 关键是它背后到底是什么驱动。我们最喜欢的其实是被这个好奇心自驱来驱动的。

Zara：再细化一下，软素质高的人，他有哪些特点？

Max：我们有一个 HR 同学，然后他的工作其实我们现在在招 Unity 的开发工程师，然后他有一天说，能不能给我配一台苹果电脑？我说可以，你要干嘛？他说我要学 Unity, 然后我觉得好厉害，确实是这样的，软素质高的同学，他会不局限于自己的职位，为好奇心而工作。

Grace：比如说他就会对业务很感兴趣，那他跟候选人聊的时候，就不只是去机械性地讲东西对吧，他甚至能讲一些技术的东西，能讲一些业务的东西。比如说我们现在团队有的同学会去发现说工作中其实这个东西我觉得哪里可以更好，他就去做了。然后一个非常基础的工作可能就是比一个供应商的价格，然后他就觉得这个事情很有意思。所以把这些整个比如说架构就给搞明白了，让我其实觉得很震惊，这些东西完全不需要他去做的，因为软素质高，你才能不设边界，你才能这个不断地往前摔倒了再爬起来。这些我觉得好多时候是你的一个宝藏库。

怎么筛选职场新鲜人？

Zara：我最近有一个困惑，就是我们有很多比较年轻可能刚毕业或者毕业一两年的同学。然后我发现这种优秀的刚毕业同学一个很大的特点是不挑活，就是你给他什么他都能超预期的完成，然后投入全身心，即使这个事特基础看起来很无聊，他们也能超预期做特别好。但是也有的同学他们会比较看重工作内容，或者说工作内容和他们兴趣的匹配。比如说我觉这事我就不感兴趣，他可能就不愿意去做，那你们怎么在这两者之间做一个......

Max：其实我们觉得这样的同学也还好，我们可以去给他找到兴趣的东西，我最怕的是说这个工作内容能不能得到奖励。 比如说这个东西不在我的 OKR, 不在我绩效上。所以我不会帮你做，我们管这种叫油腻。

Zara：那油腻的定义是什么？

Max：油腻的定义就是有一些球星他就会说这个关键球特别帅的，那些我要做对吧，然后能够给我刷指标的我要上，但是比如抢篮板我就不干之类的。

Zara：就是不愿意干一些脏活累活。

Max：对。

Grace：刚刚也说到了，软素质也包括了正直，正直怎么理解呢？就是说当个人利益和组织利益有冲突的时候，你会不会愿意去选择组织利益。那这个事情可能它很脏，但是你愿不愿意去做？如果说我组织最后很需要我去做......

Max：捡起地上的垃圾。

Grace：对，比如说以前我之前创业时候那个合伙人，他自己就在刷 BOSS 直聘，他都非常资深了。我其实是很震惊的，因为在手动在那刷，而且早上醒来 6 点就开始刷，他说我这样的话，候选人一睁眼看到的第一个弹出来的就是我的消息。

Zara：我觉得对于很多刚毕业不久的同学，他们其实还不知道自己想要什么，或者还没有找到自己的兴趣点，所以这个阶段给啥做好就行了。

Max：其实我讲下自己的故事，我当时在 Uber 做工程师的时候，我们当时去给司机发了一张信用卡，加油的时候可以打一个小小的折扣，做的这么一个产品。然后做完这个产品之后，我就去处理这些后端的数据什么都是一些比较枯燥无聊。刚才我们说可能如果油腻的，可能就是不想干的活。那我处理这个数据过程中，我发现这里面有宝藏，里面的这个每一个加油站的地理位置和今天的油价其实他没有写，但是今天油价可以从这一笔订单的总价除以多少加仑的油都能除出来。而我知道中国和美国不一样，美国的每一个加油站的油价是不一样的。当时我去看了这个市场上，因为我自己也开车，有一个产品叫 GasBuddy 大家出门之前会去查看一下哪个油价比较便宜去查，所以我说我们能不能把这个数据拿过来，所以当时我直接去找到了公司的 CEO，我真的是一个字面意义上的电梯演讲，我去在电梯里碰到他，然后拍到他肩膀说，老板，我有个想法，一个是我们可以在自己的 App 里面把油价信息放进去；另一个是我们可以去收购这家看油价的公司，因为我们最缺的是开 Uber 的司机，然后老板看着我说，这是你要做的事情，你回到你的工位上，然后把你刚才想的东西、给我说的东西写成一封邮件发给我，我一定会处理的。通过这个我就把这个项目给造了出来，他立刻就把这个邮件转给了相关的产品总监和商务总监，然后我们就把它推进下去了。其实在处理这些特别的比较无聊的一些日常的数据中，你到底是看到的是这个工作唉声叹气很没意思，还是说这也是宝藏。

Zara：基础的工作都可以做出花来。今年是 00 后步入职场的第一年，然后很多管理者也想吸引到最优秀的一些年轻的同学。在这方面你们有什么建议吗？

Max：我们见到了一个很有意思的 00 后的年轻人，他是拿到了各种大厂的这个 SSP 的 offer 都不接。（Siri：Super Special Offer 指最高评级的 offer.）

Max：自己开始创业，他吸引到了很多 00 后，他的同学通过的是小红书和知乎，去讲自己用 VLOG 的方式去录自己的创业的工作，然后去吸引到别人。我觉得新媒体可能是一个好的方式。

Grace：我觉得更多的是说如果你遇到 00 后的年轻人，你不要装，不要端着，不要觉得说我是一个老板架子，我很尊贵，我要有架子，然后很真诚，让他感觉到你的诚意。如果说你觉得他很好，你告诉他直接给他反馈，真的让他也问你问题，让他多了解你，我觉得就是平等。

Max：而且我觉得现在 00 后的这个信息收集能力可能比我们那带还要更强一些。所以不要想着有信息差或者有一些壁垒，隐瞒他，都直说，让他自己去做这个判断，因为自主性更强的一代。

如何写JD?

Zara：我觉得面试越来越多或者招聘越来越多，是一个双向选择的过程。你也要展现你这个公司为啥是他值得加入的一家公司，或者说你为什么是一个他愿意跟你打工的老板。其实每一次面试都是一个这种展示自己品牌的一个机会。

Max：而且这个你也希望招来的人是自主性强的人，所以最好是他自己的选择，而不是说他只是觉得你就是薪酬高来的。

Zara：然后关于怎么写一个好的 JD 你们有什么建议吗？因为这个 JD 其实是这个候选人了解到这个岗位的第一扇窗户，或者了解到你们公司的一个窗户。

Grace：我觉得是要公司文笔最好的人写，然后这是公司最重要的事情，以及要创始人联合创始人要亲自去参与，它不能是一个冷冰冰的招聘需求，而应该是说我们公司到底真的是用人话说在做什么，我们需要什么，我们为什么吸引你，我们能给你提供什么，然后可能放一些视频，然后甚至我觉得更好的。就像我们的 JD 我们就会放一些可能历史我们写过的文章，我们的一些观点，我们怎么看这个世界的一些更多的东西。然后你就发现真正很好的候选人，他真的会去读，然后他能够在更底层东西， 如果跟你有共鸣，你们也可以更有可能走得更久。

Max：相见恨晚的感觉。

Grace：对，是。

Max：而且另一个说我们从 JD 上可能不要写得特别的螺丝钉，我觉得这也是这一代候选人很在乎的。如果你写得特别精细，说我要把 A 数据挪到 B。

Zara：一看就是复制粘贴的活儿。

Max：那这个活就不想干对吧，你给多少钱我都不想干，一定程度上拓宽，是给大家更多的选项。

Zara：但是我发现其实现在 JD 的可行性越来越低了，我们招的很多人进来之后做的事跟他招的时候，做的事很快就会发生变化，因为业务变化太快了，环境变化太快了。

Max：这是为什么要招软素质高，而不是技能和知识高。

Zara：能够拥抱变化，对接受不确定性的人。而且我一般都会跟候选人解释说，你来做的事情不会局限于 JD 里写的这些。因为最优秀的人他是能够自己给自己写 JD 的，他能够重新定义他的岗位。

Grace：特别有的时候我们还会跟候选人说，也许过一段时间这个会有变化，你怎么看? 你 O 不 OK?

如何挖人？

Zara：Grace 之前写过一篇 10 万+的文章，叫《 十年创业者，万字长文分享我是怎么招人的 》，我个人也特别喜欢这个文章，读了之后收获非常多，然后我们之后也会把这个文章链接贴到节目的简介里，也非常推荐大家都去看一下。你在文章里写到一个让我印象很深的点，就是优秀的人是靠你主动地去挖的，然后能不能给大家分享一下你是怎么挖人的？

Grace：最主要的是说你要有 长期心态，你不要觉得说今天这个人不看机会，那我就不跟他聊了。我觉得只要是好的人，我就先去交朋友。很多时候我觉得大部分人特别是优秀的人，他 不是在市场上高频度流通的，而且很多时候人你跟他认识得越久，信任感就会越强。其实大部分时候都是被候选人会拒绝，说我不看机会各种的。然后现在我们基本就不问他看不看机会，就问他感不感兴趣有没有可能我们聊一聊交个朋友，很多时候可能聊一聊，他觉得我有一点心动了，然后你就给他持续地种草这个样子。所以我觉得可能不能太短期，功利性太强以及说没有人不被诚意打动，比如说创始人级别的人，然后高管层面的人，有没有真的花足够多的时间在人才这个事情上面。

Max：三顾茅庐很重要。

Grace：对，以及顺藤摸瓜这个人说，我实在是不看机会，但是 你依然要很耐心地，然后很有诚意地跟他讲，我们在做什么这个事情为什么好？最后你问他说有没有人可以给我介绍，我们其实通过这个方法还是有认识一些蛮不错的候选人的，所以我觉得心要足够诚。

Max：而且另外说珍惜每一次的交流或者面试的机会，其实你真的能学到一些东西。所以我们在面试的最后我会问他，你最欣赏的，你从他身上学到最多东西的某一个领域的，尤其是在你这个领域最强的是谁。我会发现经常在某些领域会指到同一个人，那么我一定会去找那一个人再去请教，能够学到很多东西，甚至于会有一些 leader 他可能觉得一个候选人没有那么的合适，聊个 5 分钟、10 分钟就把人送走了，我觉得这样的话你就直接断掉了你的雇主品牌。

Zara：假设说你们遇到一个你聊了几句就觉得这根本就不行，你还会继续跟他聊？

Max：因为我觉得别人已经做出了很大的努力，尤其是跑到了线下。你至少应该把你公司的理念和你需要什么样的人才和你为什么不合适彼此。他不是说这个人不好，而是说他不合适对吧，那你找到这个理由，然后给他说清楚。

Zara：我有一次有一个朋友问我，你年龄加减三岁的年龄段的人里你认识最厉害的五个人是谁，然后他会让我一一给他介绍。

Grace：是我觉得这个就是很好的一个方法。对。

Max：而且也能反过来看这个同学他有没有谦虚，能够看到别人的优点，在各个方向上能够交际到一些比他更强的人。

招聘是HR的工作么？

Zara：我还想聊一个话题，就是说招聘官作为管理者和这个 HR 的一个关系，在招聘这件事上的关系。因为很多管理者会认为招聘是 HR 的事情。但是我觉得很多优秀的创业者，包括我看那个《重新定义团队——谷歌如何工作》，还有奈飞等等这些很优秀的公司，他们都认为管理者才是招聘第一负责人。对这件事你们有什么样的理解？

Grace：我们看到很多 leader 他会去吐槽说我招不到人是因为 HR 不给力。但我认为那这个事情他的心态从第一天就错了。那你能不能找到好的人，比如说你对好的人有没有吸引力？你自己花了多少时间找？包括我们其实面试如果是 leader 级别或者是核心团队级别，我们会问说那你以前公司有多少人是 HR 找的？有多少人是通过你自己的人脉或者你自己的努力？觉得这个是非常重要的，因为 HR 其实它更多是帮助你，而不是说这是 HR 的 OKR 或者 KPI 而且我们往往发现那些最好的人，他很多时候就是靠 leader 招进来的。

Zara：然后我看 《重新定义团队——谷歌如何工作》里面专门有一章讲，叫招比自己优秀的人，这个胸怀也很重要。因为有的人他会觉得如果我招的这个人比我厉害，他会不会把我顶掉？

Max：所以这也就是 S 级和 A 级的人，他会很愿意去招比自己更好的人。

Zara：你们会把这个当做一个招聘标准吗？就是招比自己更优秀。

Max：格局肯定是一部分。

Grace：我觉得一定是因为很多时候我们招的人在这个他具体的专业领域上，起码他潜在的能力要比我们好得多。

Max：而且我们可以看到他历史上跟别人合作的时候，他到底能不能去打一些助攻？

Zara：所以你们觉得在初创企业，一个创始人应该花多少时间和精力在招聘这件事上。

Max：我觉得至少一半一半以上。

Grace：特别是早期的团队成员，其实决定了你这个组织的天花板，因为你肯定不希望你的团队，特别是早期团队就不稳定，所以我觉得就是不惜一切代价找好的人。

Max：对，主要是要花时间。我们认为这个是一个 体力活，不存在说你花高薪就一定能找到好的人，还是说要长期的去碰，然后去建立你的网络，花时间其实也花在了，你自己必须得学到一定的程度。比如说我最近在找这个计算机视觉相关的人，我第一件事情其实是我自己要去跑模型。然后我能够运行到一定程度之后，我才能够提出正确的问题，然后才能意识到因为很多时候有些人他跟你没有那么的匹配，然后理念也没有那么的相对，甚至于你最大的招聘问题其实来自于你自己不知道你想要什么。

Grace：对，这个是我特别有感慨的一点，说以前我们找人就会去，比如说简历库里找或者市场流动的，不管是猎头还是怎么样，其实你最应该做的事情应该是先跟你要找的这个岗位的业内最好的人聊，这个岗位 S 级的人是什么样子，不管是老板还是面试官，你得先有这个认知，否则你都没有办法做很好的判断。

Zara：你怎么找到业内最厉害的人，并且愿意让她们花时间跟你交流？

Grace：第一个大的误区是说很多人觉得大佬不愿意跟我聊，实际上不是的，大部分人就没有试，得先去试。你问个五次、问了个几次。当然你得有点技巧，你稍微就是柔和一点问，我觉得如果是大佬，他觉得这个聪明的年轻人，他可能真的很上进。然后他有很有诚意，他真的很想找我，你跟他说具体有什么东西，大部分人是会愿意见的。其实即便这是一个开卷考，也不是很多人这样，有很多人会说想请教，然后我就说我没有时间就算了，但是有的人真的是约我好多次我就见了。第二，我觉得他愿不愿花时间取决于你提问题的质量，你不能是说你去让大佬给你扫盲，那你当然自己要有一些基础的功课。然后如果你问的问题是有质量的，我相信带来回答也是有质量的，然后你也能学到东西。

Max：其实这也说到了公司其实是一个社区。我们互联网圈有一个话是贵公司的，叫「公司是一个产品」（Develop a company as a product） 那我会补充一下， 我认为公司是一个社区型产品，公司里面的用户其实是员工，那么员工之间他是作为一个社区型产品，他是有一定的惺惺相惜。并且如果说彼此能够吸引到邀请的新用户，其实这是我们招聘的过程。那一个社区型产品，它的邀请码给到谁？这个增长的机制和它里面如何能够做到良币驱逐劣币，这是我们认为公司很像一个社区型产品的一个基石。

Zara：那这个的产品经理就是创始人或者管理层。

Max：对，其实就是公司的 CEO 一把手的责任。

Zara：你们能分享什么案例或者故事？比如说你们在创业过程中招到的某一个你们非常满意的，后来又做出很好成绩的人，这个人是怎么找到的？

Max：我之前创业最欣赏的人之一是通过阅读我的文章找到我的。他会觉得我写的很多东西，不光是在科技领域的，很多是一些相对比较中二一些，比如说我会谈论范式转移，会谈论人类文明是怎么进步的这些东西，然后他会通过这些来找到我，然后找到我之后说，你做的这件事情我很欣赏，来了之后果然。我们后来有一句话说，在创业公司最厉害的人叫打满全场是从前端做到后端，从技术做到业务，从业务做到独立的一片天。这个是我认为比较优秀的状态。

Grace：好像比如说我之前创业的时候，当时我很想找一个合伙人，就有一个人我觉得特别合适，当时他在大厂，然后也工作挺开心的，没有任何问题，我就跟他发出邀请。但是我其实也没有抱太多的希望，人家可能也没有很认真。然后我就想说那让他怎么样先参与进来，我就天天问他问题，那几个星期一个月以后，他就想说，算了，他就自己开玩笑说要不我去给你打工好了。然后我就还挺高兴的，然后我就跟他谈。然后当然对于可能以前的我来说，我就觉得这个薪水太贵了，我肯定不会去这么想问题。但是后来我就觉得说，好的人可能真的来一个你就能够顶十个，甚至更多人。然后当时就咬牙，我就说没有问题，他就真的来了。但其实在最早的时候，我自己都不是很有信心，但我想说我还是要试一试，我觉得还是呼应了那句话——没有人不被诚意打动。其实包括后来比如说我写 《青年管理者指南》，然后写这些招人的文章，都是我们流过了很多血和泪。然后你要说他有没有这个相关的经验，因为我们之前做陌生人社交他就完全没有，但是结果后来他的产出是非常非常超过预期的。

Max：对， S 级人才就是他可以快速的去捡起来，只要他真的认可的方向，他会冲过去，把它学会。其实我们觉得招聘创始人高管自己走出去来到候选人这边，有点像是你去销售，销售的是你的理念，你销售的是你的职位和你们合作的这个团队，招聘有点像是两部分，一部分是营销，一部分是销售，营销是你把你的这个广告打出去，你把你的理念、你的旗子举起来，我这个团队是一个什么样的人，希望吸引得到什么样的人才，这个是营销。

Max：那么我们包括雇主品牌雇主品牌 sales 其实是销售，那在每一个细节上我们去理解到对方的需求到底是什么，给他一个方案例，为什么你在我这里工作的话会有更好的短期收益、长期收益、个人成长和精神生活。我觉得创业最能够打动人的是个人成长和精神生活，而精神生活来自于很大程度来自于特别的赏心悦目的同事们。

Zara：你说那个销售的例子我觉得很恰当，就是一个好的销售。如果一个客户今天不买他的产品，他还是会跟这个客户保持联系，然后可能就持续的去运营。然后可能有一天他就突然感兴趣，然后又联系上，就买了。还有好的销售也都会有转介绍的能力。让每一个跟他接触过的客户都会主动地去把他推荐给其他人。

Grace：我觉得还有一点很相像的，就是乐观，就是说你可能大部分时间是被拒绝的，但是不要认为是自己的问题，而是要认为说那可能时机还没有到。保持乐观继续找人。我们面试到好的候选人，我们就很开心。

Max：对，极为开心。

☞ 首席招聘官（ID：cromedia），HR玩家联盟成员。

☞ 本文系授权转载。文章仅代表作者本人观点，不代表首席招聘官立场。

☞ 文章中所用图片来自图虫▪创意和unsplash。

☞ 授权及商务合作请联系大招（微信号vofeel）。

☞ 欢迎您分享对招聘的独特见解，投稿邮箱： [email protected]返回搜狐，查看更多