投行人如何正确跳槽？

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2020年8月7日，小编从@大力如山（知名投行自媒体人）的新书《投行职业进阶指南》中，摘录了部分内容，整理成文。大家表示很喜欢这样的干货。

本篇推文，同样摘录自这本书。

跳槽前，做好尽调

几乎每一位投行从业人员，其职业生涯都会遇到一个最大的坑，那就是跳槽。

概括地讲，跳槽的坑可以分为两种：一种是遇到了“坏老板”，另一种是遇到了“坏团队”。我（即@大力如山，下同）个人认为，没有所谓“坏公司”的说法，因为公司是一个法人主体，没有好坏之分，你所遇到的种种不合情理的地方，或许只是个人或者团队造成的，与公司无关。

什么是“串串老板”和“坏团队”？

咱们先来说说“坏”老板的情况，其实我不太喜欢用“坏”这个字眼，我更喜欢将其称为“串串老板”。

可能有很多人不知道这里的“串串”是什么含义，它并不是指串串这种食物，在四川话里，“串串”指的是专门在买主和卖主之间牵线牟利的人，类似于“中介”，但在实际场景中、人们更喜欢把开皮包公司的中介称为“串串"。

大家应该都知道，投行其实就是资本市场上的一个中介机构，再简单点来说，投行就是在买主和卖主之间牵线的人。其中买主就是投资者，卖主就是发行人。也许正是因为这个行业特性，业内的一些团队领导、部门领导在说话和办事上，感觉就像“串串”一样，水分非常多。虽然他们不至于把0说成1，但敢把1吹成100的不在少数。

我就经常会在客户面前听到类似的话，比如某券商说这个问题很好解决，另一家券商说能保证明年就上市成功，又一家券商说的价格可是你们的十分之一，等等。

这些同行在客户面前为了营销业务说话带水分可以理解，但有些人在面对同事、下属的时候，仍然喜欢用这种“串串”式的表述：

“两万元的月薪要求完全没问题。”（实际只开12000元）

“我们这里项目储存量非常多，来了你都忙不过来。”（实际上部门内没有业务，全靠员工出去承揽，每个人只发基本工资，自己能拉来业务才有承做机会。）

在我眼里，这类把同事当作客户一样忽悠的老板，就属于“串串老 板”的范畴，而其管理的部门或团队，正是所谓的“坏团队”。

毫不夸张地说，从我入行至今，在每一次准备跳槽的阶段都会遇到这种领导和团队。特别是那些主动找来的，有的是通过猎头，有的是通过交情不深的同业邀约，“串串老板“和“坏团队”出现的概率很大。

如何辨别“串串老板”和“坏团队”？

所以，我们应该如何辨别这些“串串老板”和“坏团队" 呢？

对于每家券商，无论规模大小，无论是国企还是民企，都有自己的发展道路。有的只走大路，有的表面上只走大路，其实喜欢抄小路、走夜路。

我在这个行业里沉浮多年，总结发现，大多数“串串老板”和“坏团队”基本上都出自喜欢抄小路、走夜路的公司，而这些公司以民企性质的券商为主。

大家可能会了解到，在很早之前，国内个别行业的顶尖公司做大之后，都会想要涉足金融业务，申请或收购一些金融机构的牌照，特别是银行和证券公司的牌照。虽然牌照审核比较严，但仍有很多民企券商不断涌现。

很多同行会收到猎头公司的邀约，但是希望大家在考察时，对待那些比较新的、比较小的，以及民企风格比较浓厚的公司，要更慎重一些。我曾经接触并考察过几家这种类型的公司，可以说这类公司在整体风格、业务上的打法以及组织规范程度上，还都处在比较低的层次，大多为了在短时间内提升自己在行业里的业绩排名，略显急躁，甚至跟老牌金融机构比起来，吃相过于难看。

比如，有的券商就打出高薪旗号或者夸张的收入分成比例，在行业里到处挖墙脚，等挖来的人才实现了业绩承诺，却又想尽一切办法让其完成的业绩不达标，甚至直接单方面推翻之前的承诺，总之用各种手段逼迫员工主动离职，他再去行业里忽悠新员工填补空出的位置，一直循环往复下去。

现实中这样的情况不在少数，有心人可以上网搜索一下，就能找到各种相关的行业劳动仲裁案例，当事人中有普通员工、部门领导、甚至有券商高管。

所以，针对“串串老板”和“坏团队”，建议大家在跳槽前 ，一定要做好尽职调查工作。

说到尽职调查，应该说这本来就是投行从业人员经常做的一项工作，大家应该比较熟悉了，也许做完调查后就觉得自己可以轻易辨别对方。

但是各位不要忘记，尽职调查也是“串串老板”和“坏团队”熟悉的工作，有些个人和团队的反尽职调查工作做得会比普通从业者更“高明”。

下面就给大家介绍几种比较有效的尽职调查方法。

1、针对“坏团队”的尽职调查

首先是针对“坏团队”的尽职调查。

为什么说要对“坏团队”做尽调，而不是对其所在的券商做尽调呢？因为个人针对券商做尽调，难度其实是不小的，而且公司的业绩跟员工待遇是没有正相关关系的，所以大家如果像尽调普通企业一样，去看某家 券商的财务数据是否优秀，其实没什么意义。

如果我们想去了解一家券商，只能分两种情况考虑。

第一，对于国企和老牌券商，这类公司的风格其实已经比较稳定了。我们要做的就是多向公司的内部人员打听，一般从他们那里了解到的信息跟实际情况不会有太大出入。而且这种公司的薪酬体系也已经很稳定了，除非你的能力很突出，否则去谈任何一个职级，都不可能随意突破该公司已经确定的标准。

当然也有例外，就是公司最近换了领导层，或者行业发展的大风向最近有变化。最近几年，资本市场“降杠杆”的进行、科创板的推出、注册制的推进等因素，让整个券商行业面临新一轮洗牌。

比如中金公司并购了中投证券和广州证券，天风证券成为恒泰证券的大股东等，这些相关券商就对员工的收人分配制度进行了适当调整，特别是一些老牌的国企券商更加市场化。

第二，对于那些成立没多久，或者说规模比较小的券商，考察意义就更小了。因为这些公司的管理更加灵活，管理层可能说换就换，其风格和打法也比较“随便”，哪怕前一年业务发展得还很好，员工待遇也不错，但这些短期冲上去的业绩，很可能靠的只是个别团队，甚至个别员工带来的。

如果这些团队或人才的业绩无法稳定，公司的业绩可能说下来就下来，员工的待遇标准也可能大打折扣，包括时任管理层，不管是主动还是被动，都有可能随时被调离。

所以对于“坏团队”的尽职调查，更多是要像辨别“串串老板”一样，重点考察这个团队或者部门的负责人。

2、对“串串老板”的尽职调查

如何针对个人做尽职调查呢？这与针对企业做尽职调查是不一样的。

因为考察一个团队或者部门的负责人，不需要过多关注他的财务指标，而要重点关注他的个人履历，比如他之前在哪家券商、哪个部门工作，做到了什么级别，什么时候入职，他来到这儿之后是级别不变还是有所升迁，现在管理了多少员工，这些员工的职级分布又是怎样的，是否都是之前一起跳槽过来的，如果不是的话，那么重新招聘来的占比有多少，等等。

同时，我们也不需要过多关注他向你描述的未来规划，而是重点去关注他的历史业绩。

因为资本市场的变化太快了，对未来的规划、业绩的预估，很多都是无法实现的。所以，我们一定要重点关注他的历史业绩水平是否稳定，否则他给你描述的未来规划再好，也只是水中月。

最后一条也是最重要的一条，对人的尽职调查其实就是对人品的考察。我知道有很多同行，包括过去的我有时也是这样，虽然自己的职级不低，但在面试的时候，当对方的级别比自己高，哪怕跟自己是平级时，也会不由自主地降低自己的地位，交流起来只展示自己可以满足对方的要求，却忘了自己也需要考察对方是否满足自己的要求。

所以我想告诉各位，无论大家仍是学生，还是工作不久的投行从业人员，有这个心态都属正常，因为跳槽更多是对方在考察你、挑选你。

但是，当我们到了项目负责人及以上的职级时，情况就大不一样了。

只要我们符合招聘要求，有足够的能力，那么更多是对方需要我们。当然我们也不能因此就恃才傲物，只是希望大家能把跳槽时的面试尽量当作一个双方对等的交流场合。

对等交流，其实也是一个直接感受对方人品的好机会。

另外，除了直接考察之外，投行圈子也是很小的，多在行业圈子里打听面试官的人品，多听听这家公司内部朋友的意见，有时候也会有意想不到的收获。

说到底，在这个行业里选择公司和团队，其实就是选择人，选择未来的领导和同事。

多年的从业经验告诉我，选择靠谱的同事和领导比选择公司更重要，一个公司是很难去主动关心并为员工考虑的，而能关心你、帮助你成长的，一定是在你身边工作的领导和同事。

然而，即便我们分得清跳槽的坑，但在职业生涯的某个阶段，自己是否需要去跳槽，仍然是重要的问题。

我个人认为，过于频繁地跳槽是我们行业的一个大忌，但频繁跳槽又确实是大多数从业人员的职场常态，所以接下来要跟大家好好聊一聊这个话题。

投行人为何频繁跳槽？

从业年限比较长的朋友，心里应该都很清楚，频繁跳槽是一个多么现实而又糟心的词，特别是在近几年，“降杠杆”对通道类业务的影响，券商之间的重组兼并等事件的发生，让投行的从业环境也大不如前。

而频繁跳槽这个词代表了我们最不需要遇到，或者说遇到了又最需要去摆脱的一种境地。但在现实中，很多人往往对此不以为然，或者说无能为力。

无能为力的原因

先解释无能为力的原因，在投行这个行业里，这是一个非常现实的情况。

大家不要觉得投行人看起来好像挣得多一点，技术含量高一点，从业人员的素质普遍就都比其他行业高。

恰恰是这个行业里拿高薪的机会太多，使有些人在涉及物质利益的时候，压制不住内心的浮躁，结果就造成一两年跳一家公司，甚至一年连跳好几家公司。

我就见过在一年内换了三家券商的同行，也见过三年时间从做主板上市的岗位，换到做新三板，再换到债券承销岗位的同行。

大家知道个中原因吗？

自己根据行业变化所做的职业规划是一方面，但更主要的原因是，有不少券商不是伤了员工的心，就是克扣员工的收入，甚至兼而有之。结果就导致在很多情况下，投行从业人员是无能为力的，就像在一年内换三家券商的同行，每一份工作的时间肯定不会长，也根本不足以完成任何一个投行项目。

谁愿意丟下手头的项目，或者带着自己的项目来回换工作，从而影响项目收入的实现进度呢？对于这种无能为力的情况，我们也只能寄希望于跳槽前对“串串老板”和“坏团队”做好分辨。

但危害更大的，是我们主观上对频繁跳槽的不以为然。

不以为然的危害

接下来，对于对频繁跳槽不以为然的朋友，我们来好好聊一聊这会对他们造成什么样的危害。

首先，频繁跳槽带来的最大危害就是，你会发现自己在职业道路上越来越难积累了。

积累的一方面是指收入，因为在这个行业里，收入的大部分来自项目奖金，但大部分公司都把项目奖金放在年终发放，而且年终奖的发放时间拖得越来越久，有的券商甚至拖到下一年的七月，别说是做周期很长的PO项目，即便是做周期短一些的债权业务，如果跳槽，是根本拿不到过去的项目收入的。

特别是在2018年3月，中国证监会发布《证券公司投资银行类业务内部控制指引》，明确要求了“证券公司应当针对管理和执行投资银行类项目的主要人员建立收入递延支付机制，合理确定收人递延支付标准，明确递延支付人员范围、递延支付年限和比例等内容。对投资银行类项目负有主要管理或执行责任人员的收入递延支付年限原则上不得少于3年”。

所有券商的年终奖都不会一次性发完，而且有不少券商等员工跳槽后，会直接吞掉未发的那部分奖金，不少同行为了要回自己应得的收入，最终不得不花费大量时间和精力，与老东家对簿公堂。

积累的另一方面是指业绩和能力。首先，跳槽本身就是一件很费心力的事，交接工作、在新的环境中磨合，差不多要耗费两三个月甚至大半年的时间，这会非常影响自己业绩和能力的积累。

就像前文所说的那位一年内换三家券商的同行，他的每一份工作的时长，根本不足以完成任何一个投行项目。虽然这个例子有些极端，但本质上道理是一样的。

每一家券商筛选项目的门槛都会有差异，一个新环境会对你手头的项目进度造成很大影响，也会额外花费你大量的时间和精力去解决新问题，严重影响你的业绩和能力的积累。

其次，频繁跳槽对人脉关系也会产生比较负面的影响。大家都知道在这个社会，人与人之间缺少的就是信任。特别是在投行这个行业里，营销人员与客户之间的信任，不仅很难像其他行业那样建立起来，即便建立起来后，也很容易再次变得生疏。

无论是我们平时交往的朋友，还是经常联系的客户，可以说大部分都是工作之后才逐渐熟悉起来的。我们与这些人建立的信任关系大多是比较脆弱的，一旦开始频繁跳槽，就会给别人留下一种很不稳定的印象，有些客户可能觉得你对待工作这么随意，那么也不会专心对待他的项目。

于是，我们从他们那里所获取的信任感往往就很容易在这个时候土崩瓦解。

最后，一旦走上了频繁跳槽的路，有的人是很难停下来的。有过跳槽经历的人，应该都会有这样一种感觉，就是在新公司还没待多久，尚处于磨合期的时候，就会接连发生各种令人不悦的事，很多人就开始后悔自己的选择。如果你能度过磨合期，后面还有可能会逐渐适应新环境。

但是如果你熬不过去，可能就面临重新选择公司或者行业的处境。只要不满意就跳槽，久而久之就变成了频繁跳槽。这种职场坏习惯会使大家每次遇到不顺的时候，都先从公司、团队或者领导的身上找原因，而不是看看自己有没有努力做到位，也不会反省自己是不是可以改进来适应新的环境。

因此，如果有些朋友一直想不通这一点，恐怕很难跳出频繁跳槽这个怪圈。

投行人如何“正确”跳槽？

如果跳槽是迫于无能为力，各位就不要再拖着了，一家公司如果对待员工不好，就不要过于期望其未来会有更好的表现。所以，我们只能以事前预防和事后尽快处理这两种方式去解决问题。

事前预防指的是自己要学会前文所说的“跳槽的正确姿势”，尽量在入职之前，能够分辨清楚“串串老板”和“坏团队”的真实面目。

事后尽快处理，指的是一旦发现自己的领导是“串串老板”或自己身处“坏团队”中，不要被领导口中描绘的“大饼”等各种理由拖延，每个人的职业生涯都有限，需要我们在尽可能短的时间里寻找到更合适的地方，否则拖得越久，沉没成本就越高。

至于那些对频繁跳槽不以为然的朋友，建议你们有必要好好思考一下前文的内容，调整整自己的心态。不论哪个行业，都很难说有十全十美的公司和岗位。

比如国企券商方方面面都更稳定，成熟的体系已经设定好了每个职级的薪酬和升迁路径，如果不出意外，你可以按部就班走下去，但涨薪和晋升必须满足一些资历要求，可能会让你觉得对于投行来说过于僵化。

民企券商在体系方面更灵活，你的薪酬和职级都由你的能力决定，为公司创造业绩的能力越大，你的薪酬和职级就越高，但如果某一时期的业绩没能达标，那么相应地，薪酬和职级就会重新降回去，这种纯业绩导向、不考虑其他付出的考核方式，你又会觉得压力太大。

人总是这样，会一山望着一山高。所以，要想避免走上频繁跳槽这条道路，最重要的还是调整好自己的心态。

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