小微企业如何设计员工薪酬（干货）

为了帮助各类初创企业设计员工薪酬，本文将初创企业的人员进行分类，并对每类人员的薪酬结构设计方法给予详细解读，您可以参照我们给出的薪酬设计方法，制定适合自己公司的薪酬制度。

一、小微企业员工分类

无论公司从事何种行业，其员工都可以分为三类：销售岗位人员，制造岗位人员，公共服务岗位人员，具体解释如下：

1、销售岗位人员：是指各种行业的销售部或市场部的业务员或客户经理。

2、制造岗位人员：是指产品或服务的制造者，如加工厂的生产人员，建筑或装饰公司的项目经理，广告公司的设计师等。

3、公共服务岗位人员：是指财务人员、行政人事、仓库后勤、采购等岗位。

二、薪酬设计原则

基于小微企业的特点， 在设计员工薪酬时，应掌握以下原则：

1、以本地同行业员工平均年收入为依据，合理平衡老板与员工的利益矛盾。员工平均年收入不能低于本地同行业水平。低于这个水平，会造成员工流动频繁，不利于员工稳定。

2、站在员工角度，设计薪酬结构。这个原则很重要，我们强调员工年平均收入不能低于同行业水平，并不是让每个人的收入都不能低于同行业水平。所谓“站在员工角度”，就是换位思考，以员工的角度去考虑，用什么样的薪酬方式，能够最大程度调动其工作积极性。

3、合理分配总薪酬中固定部分和变动部分。固定部分是指每月必发的数额，员工总是希望固定部分越多越好，这样会有安全感，但最好不要全部是固定薪酬，那样管理起来，问题很多。变动部分是指根据每人的工作成绩发放的数额。老板总是希望变动部分多些，但也不能全部是变动薪酬，那样的话，员工没有安全感，不好招人，也容易流失，不利于公司稳定发展。根据我们的薪酬设计实践，员工固定薪酬占总薪酬的比例控制在40%-60%之间，是比较合理的区间。

4、能够用数据反应工作成绩的岗位，一定要设立量化考核目标，其变动薪酬也是按考核结果发放。

三、薪酬结构设计方法

基于以上原则，我们对小微企业的员工薪酬结构给出以下方法：

（一）销售人员薪酬结构设计方法：建议使用这样的薪酬结构：基本工资+职级工资+提成+绩效奖金+单项奖励。其中基本工资是固定数额，职级工资是半固定的，其他均为变动薪酬，具体说明如下：

1、基本工资：可以按当地最低工资标准确定数额，比如2000元/月。

2、提成：以销售人员在每个考核周期内的销售业绩为依据，分别给予不同的提成比例，考核周期一般按1个月或两个月，但最好不要按季度（这个时间太长了）。比如按下面这个格式确定销售人员每个考核周期的提成：

3、职级工资：将销售人员职级分成三个等级，即一级、二级、三级（也可更多），每个等级对应不同的工资数额，每季度考核一次。以每个业务员在考核季度内的销售额、有效客户数、回款率等指标为考核条件。分别列出业务员由一级升至二级，由二级升至三级、三级升至四级的条件。业务员只要符合晋升条件，即可向上晋升一级，执行新的职级工资标准（执行一个考核期）。注：职级晋升或下降均按逐级原则执行，不可越级晋升。同时，也要明确职级下降的情形。

4、绩效奖金：提成对调动销售人员的积极性作用是有限的，可能会出现某个月份业绩特别好，但接下去又没有业绩。这种情况对公司是不利的，但业务员个人收入可能没有影响。为了引导业务员在每个考核周期都能实现较好的销售业绩，可以按每季度设立绩效奖金，将每季度的销售目标分为保底数、目标数和争取数，并明确对应的绩效奖金数额。

5、单项奖励：可根据本公司销售产品的特点，设立多种单项奖励。针对销售过程中的重点问题，确立管理目标，设立奖励条件和奖励金额。奖励条件要透明、好操作，不能模棱两可，而且要事先公布，让业务员朝着这个目标去努力。这些奖励项目，非常有作用，既能够给予员工物质奖励，也能够给员工带来精神鼓励。下面举几个奖项的例子，大家可以参照这个思路，去设计适合本公司销售人员的单项奖励项目：

（1）销售排名奖：每月根据各业务员的销售额进行排名，对前三名的给予不同的奖励。

（2）大客户奖：也按月设立，当月获得大客户的给予一次性奖励（可以对大客户进行定义，比如单笔订单金额在5万以上即视为大客户）。

（3）回款率奖：每季度根据各业务员的回款率进行排名，对前三名的给予不同的奖励。

（4）新客户奖：按月设立，每获得一个新客户奖励多少钱。需要对新客户进行定义。

（二）制造人员薪酬结构设计方法

这类人员的工作成绩都可用数据来反应，建议使用这样的薪酬结构：基本工资+绩效工资+超产奖（或者也叫提成）+单项奖励。其中基本工资是固定数额，绩效工资是半固定的，其他均为变动薪酬，具体说明如下：

1、基本工资：可以按当地最低工资标准确定数额。

2、绩效工资：这是根据员工个人或所在部门每月的工作成绩确定其当月的绩效工资数额。工作成绩能够统计到个人的，就按个人（比如设计师），不能统计到个人的就按其所在部门（比如生产部主管）。关于工作成绩用哪些指标来体现，由于行业不同，这里无法给出统一的指标。下面以一个养殖孵化厂（孵化鸭苗）为例，说明怎样制定生产人员每月的绩效工资：

该公司核定每个孵化组每月孵化数量任务为：25万枚种蛋-30万枚种蛋。孵化组人员每月的绩效工资与本组实际完成的孵化数量对应关系如下：

3、超任务奖：可以按月或按季度设立，超出公司核定工作任务的，按一个比例给予奖励。老板要事先确定好这个工作任务定额（即考核标准），并事先公布。这个考核标准可以每季度或半年制定一次，一经公布，中途最好不要修改，即使要修改，也是对员工有利，这样才能调动员工的积极性。

4、单项奖励：这是一种“以奖代罚”的薪酬方法，就是要针对企业常见的质量投诉、延期交货、安全事故等问题，设立奖励条件和奖励数额，明确奖励对象。一般包括质量奖、交货期奖、安全奖等。具体解释如下：

（1）质量奖：对制造人员生产的产品在市场质量投诉，设定奖励条件，全部符合条件的，生产人员方可获得此奖。只要有一个条件不符合，即没有这个奖。

（2）交货期奖：这个奖项适合有交货期要求的企业。凡按期交货的，生产人员可获得交货期奖。

（3）安全奖：适合加工型和施工型企业，明确每个考核期的安全事故发生情况，可以按实际损失设立考核标准，超过考核标准，就没有这个奖。

（三）公共服务岗位人员薪酬结构设计方法

这类人员的工作成绩很难用数据量化。建议使用这样的薪酬结构：工资+绩效奖金。其中工资是固定数额，绩效奖金为变动薪酬，具体说明如下：

1、工资：可以按当地同行业人员工资标准确定数额。

2、绩效奖金：考核周期可以与公司其他部门同步，比如按月或按季度。可以按每个考核周期公司销售目标完成情况为依据，确定该类员工个人每个考核周期绩效奖金的具体数额。比如像下面这样方式：

（四）其他薪酬项目

除了以上薪酬项目，初创企业还可使用全勤奖、岗位补贴、年终奖励作为员工的薪酬项目，具体说明如下：

1、全勤奖：为减少年轻员工请假，可以按月设立全勤奖（不要按季度或按年设立）。全勤是指在公司规定的上班时间均为出勤。公司正式员工均可享受该奖金，凡员工当月出满勤（公司安排的培训、统一休假、出差均视为出勤），即可获得全勤奖200元。有以下情况之一者，不享受当月全勤奖:

（1）迟到、早退月累计达2次（含）以上；

（2）当月请假（包括病假）累计1天（含）以上，婚假、丧假、工伤假、年假除外；

（3）当月发生旷工行为；

（4）试用期员工。

每月每个员工的全勤奖要么有，要么没有，不存在中间情形。全勤奖的数额越大，效果也越好。这个奖项能够有效减少员工随意请假，但一定要严格执行，不能随意改变规则。

2、岗位补贴：由于是实行一人多岗，为了平衡各员工之间的兼职任务，可以按兼职事项分别确定每月的兼职补贴数额，薪随岗走，不担任兼职任务的，兼职补贴即予取消。

3、年终奖励：对于新成立的小微企业来说，年终的盈利状况有很大的不确定性，建议在薪酬结构中不要明确年终奖金项目。到年底时，如果效益不错，可以以年终红包形式给员工发放年终福利。对于运行平稳，有稳定的盈利基础的初创企业，可以采取下述方法设计年终奖金方案：

年初时，确立当年的经营目标（可以销售额或产量为目标），并将该目标分为保底数、目标数和争取数。同时，将各岗位可享受的年终奖数额分别与公司经营目标对应。年终时，根据公司实际完成的销售额或产量，兑现年初的承诺。这个方法对员工有很大的刺激作用，因为每个人的奖金目标都已明确。建议不要用年终利润作为年终奖金的考核依据，因为对员工来说，公司利润的核算方法和结果，是不可能完全透明的，但实际销售额或产量是完全透明的。

四、薪酬设计注意事项

1、要特别重视“单项奖励”的运用。在公司无法给予员工高薪的情况下，多维度激励是最为有效的激励方法，能够有效激发内部活力，调动员工工作积极性。在设计单项奖励项目时，要记住这样的原则：每个人在利益目标明确的情况下，才会有工作动力。所以，所有的单项项目要提前公布，奖励条件务必要透明、好操作，并严格执行。

2、关于处罚措施。一般来说，小微企业员工整体收入都不是很高，没有必要制定一大堆处罚措施，其实这些处罚措施即使公布了，一般都是形式而已，很难实际执行。但处罚措施还是一定要的，只能针对触犯公司管理底线的行为进行处罚，对员工一般性的违规，还是以批评教育为主。

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