公司新员工流动率如何计算及减少？

1. 新员工营业额占总营业额的百分比

查看新员工流失率的第一种方法是指定其占总流失率的百分比。换句话说，新员工流失率只是总流失率的一个子集。虽然这是一种不太常见的计算新员工流动率的方法，但对于经历大量新员工离职的组织来说，它可能是一个有趣的指标。

计算公式如下：

年度新员工流动率将类似计算：

在这个公式中，“终止”意味着员工或新员工自愿或非自愿退出组织。在您的人力资源信息系统 (HRIS) 中，这意味着他们的就业状态从“活跃”转变为“不活跃”，或者系统中有一个活跃的终止日期。

假设去年有 10 人离开了您的组织。其中，有两人被认为是新员工。这就是您的计算结果：

(2 / 10) x 100 = 您的新员工流动率为 20%

在提到的两个公式中，这个是最不常见的版本。然而，对于一些新员工流动率非常高的组织来说，这可能是一个有趣的指标。对于该指标，新员工流动率仅被视为总流动率的一个子集。这意味着您尝试指定总营业额的百分比构成新员工营业额。

例如，如果去年离职的 10 人中，有 2 人被认为是新员工，那么新员工流动率为 20%。这是通过将离开组织的新员工人数除以离开的员工总数来计算的。

2. 新员工流动率占所有新员工的百分比

计算新员工流动率的第二种（也是最常见的）方法是将其作为所有新员工的百分比。

计算公式如下：

年度新员工流动率计算如下：

这意味着，如果您雇用的 10 人中有一个人辞职，那么新员工的流动率将是 10%（因为您的新员工中有 10% 在特定时间段内离职）。

(1 / 10) x 100 = 10%

与前面的公式相同，“终止”意味着员工或新员工自愿或非自愿退出组织。该员工的雇佣状态在您的 HRIS 中从“活跃”切换到“非活跃”，或者系统中有一个处于选定日期范围内的活跃终止日期。

新员工是在被录用后不到一定时间（一年、90 天等）内加入组织的人。根据业务环境和有效入职员工所需的时间，可以选择不同的时间范围。高流动率的组织可能会使用 30、90 或 180 天的范围。

无论您选择什么时间段，都要保持一致的计算方式，以便能够比较不同的时间段。

假设您决定坚持一年作为您测量的持续时间。在过去的一年中，有五名员工在入职不到一年后离开了贵公司。您在给定期间内雇用的总人数为 20。计算如下：

新员工流失率 = 在此期间离开组织的新员工人数 / # 同一时期的新员工人数 x 100% = 5 / 20 x 100% = 25%

您有 25% 的新员工流动率。

这意味着四分之一的新员工在入职第一年就离职了。

以与您的组织最相关的方式跟踪新员工流动率将帮助您做出数据驱动的决策。获得人力资源指标和仪表板证书将帮助您定义和实施符合组织战略的人力资源指标。

如何减少新员工流失率

1. 改进你的职位发布

新员工提前离开组织的主要原因之一是原始职位发布与所需技能以及他们最终负责的任务之间的不匹配。

为了解决这个问题，请确保您的职位发布是准确和透明的。不这样做可能会导致不合格或资格过高的候选人申请该职位，并在他们开始新职位时士气低落，并且不符合他们的期望。招聘经理和人力资源专业人士应联手编写一份清晰的清单，列出主要职责和日常任务、资格要求以及有关公司文化的信息。你也可以考虑为你的角色制作一个“生活中的一天”视频，让候选人可以更好地了解工作中典型的一天会是什么样子。

为避免误导候选人，进行面试的人员还必须对职位、工作时间和工作量以及工资和福利诚实。

2. 从一开始就管理期望

48% 的员工离职是因为工作不如预期。管理员工期望是降低新员工流失率的行之有效的方法。但是你怎么做呢？

想办法在整个招聘过程中（在你的职位发布和面试中）传达角色的积极和消极方面。做到这一点的一个好方法是采访已经在同一职位上工作的现有员工，并鼓励他们对高潮和低谷都诚实。您还可以考虑拍摄员工在一周或一个月内执行的关键任务。然后，将它们编译成一个简短的视频，为候选人提供真实的工作预览。

3. 评估相关技能和能力

您如何确保聘用具有相关技能和能力的新员工？

简历可以为您提供良好的基础，但仅依靠这些是不够的。为确保候选人合适，请结合使用评估、作业和性格问卷。换句话说，在你的选择过程中做到彻底可以让你更多地了解他们是谁，以及他们是否适合这个职位。例如，如果您从事零售行业并雇用一名销售助理，那么客户服务将是核心竞争力之一。您可以使用客户服务模拟评估来评估候选人的客户服务技能。

最后，包括背景和参考调查，并将其纳入您的招聘决定。

4.寻找文化契合度

要评估候选人的文化契合度，您必须清楚地了解您的组织文化以及您想要吸引的员工类型。公司文化会影响新员工适应新工作环境和与团队凝聚力的程度。

文化契合并不意味着你正在寻找一个“你想和他一起喝啤酒”的人。相反，您正在寻找在首选行为、工作方式等方面与您的公司价值观和文化产生共鸣的人。

实际上，这意味着在招聘过程中，您需要评估与现有团队或您正在尝试创建的新文化相匹配的行为和价值观。

一种方法是激励员工推荐。例如，您可以为每个成功聘用的推荐人提供员工奖金或福利。在面试过程中提出与行为和团队合作相关的问题也是深入了解候选人个性的好方法。

5. 对职业机会保持透明

新员工流动率高的另一个主要原因是缺乏职业发展。假设公司不支持员工的个人和职业生涯目标，也没有提供晋升途径。在这种情况下，他们搬到一家这样做的公司只是时间问题。

因此，在招聘过程中提前了解职业发展非常重要。如果这是一个孤立的角色，几乎没有上升的职业阶梯，请清楚这一点。同样，如果您的组织内可以实现职业发展，那么经理必须帮助员工了解他们的表现以及在哪些方面进行改进以促进职业发展。他们应该传达内部流动和职业发展的任何机会，持续培养员工并支持他们的成长。

6. 预先安排新员工

一个引人入胜且创新的入职前阶段将使您的新员工在上班第一天之前就对他们的新角色感到兴奋。这正是你想要的。大多数组织会分发一份普通的员工手册或所需的制服并将其留在那里。

但是，您可以做更多的事情来使您的组织与竞争对手区分开来，并为新员工留下良好的印象。考虑发送欢迎视频、一些公司礼品，甚至是来自新经理的个性化信息。这样，您就可以从一开始就建立令人难忘的员工体验。

7. 建立有效的入职流程

通过设计多方面的入职流程，帮助新员工适应新角色并融入公司。以下是一些提升新员工入职体验的技巧：

有组织的入职计划将确保他们能够最大限度地利用时间来学习新角色并与团队建立联系。这对您组织的新员工保留率有积极影响。

8. 提供持续的支持

新员工支持不应在您的入职流程结束后停止。人力资源团队应继续定期与新员工进行核对，以确保他们拥有成功胜任其角色所需的一切，并且能够很好地适应。

确保经理给新员工有意义的任务，并通过引人入胜的项目挑战他们。他们应该在需要时主动提供指导，提供建设性的反馈和表扬以增强他们的信心，讨论职业道路，并安排定期追赶。

9. 建立健康的工作场所

包容和多元化的文化对于确保新员工感到舒适、受欢迎并愿意留下来很重要。如果目前在您的组织中发生这种情况，请消除任何偏袒或欺凌行为。诸如粗鲁的经理不说请和谢谢以及办公室派系和政治之类的小事情会对您的工作场所产生负面影响。

此外，为您的员工提供诱人的福利和奖励。弹性工作时间、健康保险、公司折扣或生日礼物或休息日等福利都很受欢迎，可以让您的员工更有效率、更快乐、更投入工作。

10. 向新员工征求反馈意见

不要忘记向新员工寻求反馈——这包括那些离开你组织的人和留下来的人。鼓励员工开诚布公的简短调查或会议可以帮助您更好地了解哪些有效，哪些无效，以便您可以相应地进行改进和调整。

总结

新员工流动率是在您的组织中跟踪的关键人力资源指标。了解它可以帮助您改善招聘和入职流程，从而节省您的时间和金钱，并最终让希望留在您的组织中的员工更快乐。返回搜狐，查看更多