还在愁员工流失率高？教你如何做离职分析

做离职分析

是最能考验HR层次的时候

前两天，一位朋友小苏向我吐槽她们公司离职的员工越来越多，很多优秀员工都离职了，感觉待在公司无望，咨询我她要不要离职。

先说说她们公司的基本情况：

小苏所在企业为一家医疗器械销售公司，公司目前规模五百人。

从公司成立至今，小苏经历了企业的初创期，快速成长期，到现在的成熟期。

创立初期，公司四百人，经过两年的发展，公司迅速扩张为八百多人。招聘高峰期时，每月几乎都有三四十人入职。

当时新研发的医疗器械因高性能、低价格迅速占领市场，公司大刀阔斧前进，员工士气空前高涨。那时候很少有人离职。

从2016年开始，销量增长速度放缓，年度销量目标的完成变得很艰难。进入2017年，公司离职人员突然多起来。连续几个月，公司的销售目标都远远没有达到目标。

茶余饭后，大家讨论的不是产品，不是销量，而是哪个部门的谁谁又离职了，互相吐糟工作，吐槽领导，甚至宣扬公司要倒闭了。

这是很可怕的：

一个人离职会影响身边三个人产生离职意向。

负能量的散播对公司的团结和稳定极其不利。对公司将来发展的不信任和不确定导致大批员工离职。

离职员工中，除了平时考核成绩较低的人，竟然还有很多考核优秀的员工。一时间，造成了离职的高峰。

在合理范围内的离职有助于企业人员的流动，保证企业的鲜活，但是像小苏公司出现的“能者走、庸者留”的病态离职现象该如何规避呢？

我曾经对另外一家企业做过人员离职调研，调研对象为2015年、2016年离职的所有人员，分析结果或许能够帮我们找到这个问题的答案。

进行离职调查

挖掘离职原因

进行离职调查的方法有两种：面谈法和问卷法。

❶ 面谈法

面谈法能够体现公司对员工的关怀，敞开心扉倾听员工心声以及对企业的建议。

但是这种方式往往得不到真实的反馈。人之将走，其言也善。

❷ 问卷法

问卷法就能克服面谈得不到真实反馈的问题，鼓励员工坦诚相待。

问卷法在命题方面还有一个小技巧：第三方角度。比如，“您离职的原因是什么？”，可以换成“您认为其他员工不离职的主要原因是什么？”或者“您认为其他员工离职的原因是什么？”

❸ 数据分析法

基于公司现有员工客观数据，理性分析，寻找员工真实的离职原因，从而提升管理水平，改善现状。

除离职相关数据外，HR还应掌握并分析职位360数据、招聘渠道数据、猎头推荐数据、内推统计数据、候选人全流程数据、招聘团队效率数据、用人部门效率数据等。

任何没有数据为依托的分析都无法支持理性决策。

如何从统计分析中

提出管理建议

❶ 离职原因分析

通过第一步的离职原因调研，将离职原因归纳为以下个方面，每个原因离职人数及占比如下：

结果分析

管理建议

❷ 离职员工司龄分析

司龄划分为六个阶段，人数及占比如下：

结果分析

管理建议

❸ 离职员工功绩分析

员工绩效等级从优秀到不合格分别为ABCDE。此项统计的重要性在于分析是否有优秀员工离职及离职的比例。结果如下：

结果分析

❹ 离职员工薪酬分析

此项分析在绩效考核等级分析的基数上更进一步，分析离职员工在职期间工资增长情况：

结果分析

经过分析，优秀员工在岗期间薪酬没有得到及时调整而离职，导致公司人才外流，给企业造成招聘压力，增加招聘成本，是公司的重大损失。

该走的没走，该留的没留。以上分析给出了管理建议，据此提出两种切实可行的操作方法。

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