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最近华为的一份《任正非与战略预备队学员和新员工座谈会上的讲话》在网上出现,在讲话中,任正非提到华为的工作岗位主要分为三个类别:职员类、专家类、管理类。每一类岗位都有不同的考核方法[1]。 (1)职员类 主要指后勤人员(比如物业和保安)。这一类人员不用对利润负责,不采用淘汰制,只要适任,可以一直做下去。但是,职级不会太高,收入只略高于社会同类岗位,也拿不到股票和分红。 (2)专家类 主要指所有第一线的业务人员,只要从事具体的业务,就属于这一类。他们的考核标准非常严格,如果解决不了公司的问题,达不到期望,就要走人。 (3)管理类 主要指团队负责人,也就是中层干部。他们采用末位淘汰制进行考核,不管做得好不好,只要处于倒数10%,就被淘汰。但不一定是辞退,可能是换岗,也可能是回到第一线,担任业务人员。 华为的工作岗位为什么要这样分类呢?背后隐藏着什么样的逻辑呢?《黑客与画家》一书中对工作的本质与特点做了非常好的分析,下面借用这些内容对上面华为岗位的分类来做一些解读。 1. 工作的本质首先,公司的存在目的就是满足人们的某种需要。因此,公司不过是一群人在一起工作,共同做出某种人们需要的东西。 其次,当你为一家公司工作时,你其实也是为了满足人们的某种需求而工作。由于公司内部的各种层级和公司业务的高度专业化,让很多人误以为你是在为公司的需要而工作,而不是为了满足人们的某种需求。 因此,工作的本质就是在一个组织或公司中,与许多人共同合作,做出某种人们需要的东西。真正重要的是做出人们需要的东西,而不是加入某个公司。 2. 工作的特点工作有两个特点:可测量性和可放大性。可测量性指的是工作业绩能被有效地准确评估,可放大性指的是你做出的决定能产生巨大的效应。 计件制工作是典型的只有可测量性、没有可放大性的例子。电影中的主角、公司的CEO是典型的同时具备可测量性和可放大性的工作。电影主角的表现可以用电影的总收入测量,同时也决定了电影的成败。同样,公司的表现就是CEO的表现,所以它具备可测量性。CEO的决策决定了整个公司的发展和方向,所以它具备可放大性。 根据这两个特点,上面三类岗位其实可以根据可测量性和可放大性来进行区分: 职员类工作既无可测量性,也无放大性,因此收入只能略高于社会同类岗位的平均水平;专家类工作可测量性较好,但放大性不好,因此收入可以根据有效的业绩评估来确定,因此较高;管理类工作既具有一定的可测量性,又有一定的放大性。其收入就可以较高或很高。可以用下面的图来表示。 |
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