第十章

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第十章激励

人的行为是可以调节和激励的。激励理论讨论如何在掌握人的行为规律的基 础上影响和引导人的行为选择。研究与运用激励理论，对于落实人才强国、人才 兴企战略，加强人才资源建设，优化人才成长环境，均具有重大的意义。

激励是组织诱发个体产生满足某种需要的动机进而促使个体行为与组织目标 趋同的管理过程。

人类的自利性、有限理 性和风险回避性，以及委托双方在需求和利益目标上的差异，有可能导致代理人 并不总是以委托人的利益最大化为目标而行动。为了解决委托双方的信息不对称 以及随之产生的道德风险和逆向选择等问题，委托人就有必要设计出一套激励约 束机制，采用奖励和惩罚并用的措施，引导代理人通过实现委托人利益最大化来 达成自身利益最大化，使二者的利益目标最大限度地趋于一致，进而实现“激励的相容性”。

行为是人类在环境影响下一切外在反应的统称。行为的构成要素包括：行为主体、行为客体、行为环境、行为手段和行为结果。

行为可笼统划分为动机性行为与非动机性行为两种。动机性行为是在人的理 性意识支配下按照一定的规范进行并达成一定成果的活动，非动机性行为则是人 在无意识状态下进行的无目的活动。

动机性行为属于激励理论研究的范畴，也是本书关注的焦点。从其内涵可以 进一步推导出动机性行为的三大特征：1.该行为是在人的理性意识支配下的 活动，具有一定的目的性、方向性及预见性；2.该行为与一定的客体相联系， 作用于一定的对象，其结果与行为的动机、目的有一定的内在联系；3.该行 为会受到环境的影响，是人的内在因素和外在因素相互作用的函数。

人的行为过程是一个“刺激一需要一动机一行为一目标一满足 （受挫）”循环往复的过程。人的行为总是指向一定的目标，又总是为一定的动机 所支配；动机又为需要所决定，需要又是在一定的社会环境背景下受内外刺激所 产生的。依据行为过程的这一规律，组织管理者可以对劳动者未满足的需求展开 刺激，强化劳动者的动机，引导劳动者的行为目标，进而促使劳动者产生组织期 望的积极行为。

动机性行为的特点：1.自发性2.目的性3.持续性4.可塑性5.因果性.

经济人假设（X-人性恶-理论）：经济人假设认为，人是以追求个人利益最大化为目的并积极从事经济活动的 主体，具有四个特点：第一，人必然是自利的，且不是孤立的。追逐个人利益的 动机是人行为的驱动力；人不能孤立地生存，只有在经济生活中与他人进行交往, 才能谋求私人的利益。第二，人总是凭借所处环境判断自身的利益，努力使用各 种手段，追求自身利益的最大化。第三，人唯一目的是追求私人的利益，但最终 会增加社会的公共利益。但是，这一过程需要有良好健全的法制和规则作为保证。 第四，人追逐私利的手段和内容会随着社会发展而发生变化，但其自利的本性不变。

社会人假设：社会人假设认为，人不仅具有经济性的需求更具有社会性的需求，人的思想 和行动更多受到感情而不是理性的引导，因此人与人之间的关系和组织的归属感 比经济报酬更能激励人的行为。该假设的基本观点包括四个方面：第一，从根本 上说，劳动者是由社会需求而引起工作的动机，并且通过与同事的关系而获得认 同感；第二，工业革命与工业合理化使得工作本身失去了意义，因此劳动者只能 从工作上的社会关系寻求工作的意义；第三，劳动者对同事们的社会影响力，比 对管理者所给予的经济诱因控制更为重视；第四，劳动者的工作效率随着上司能 满足他们社会需求的程度而改变。

自我实现人假设（Y-人性善-理论）：基本观点包括：第 一，大多数人都是勤奋的，只要环境允许，人是乐于工作的；第二，控制和惩罚 不是实现组织目标的唯一方法，人在执行任务的过程中能够自我指导和自我控制； 第三，在正常情况下，大多数人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任，逃避责 任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性；第四，大多 数人都具有相当程度的想象力、智谋和创造力，在不为外界因素所指使和控制的 情况下，可以得到正常发挥；第五，人体之中蕴藏着极大的潜力，但在现代工业 条件下，一般人只能发挥少部分潜力；第六，员工个人自我实现倾向与组织所要 求的行为之间并无冲突，如果给予机会，员工会自动地把自己的目标与组织的目 标相结合，通过实现组织目标而获得个人自我实现需求的满足。

复杂人假设（超Y理论）：人性的复杂性体现在两个方面：首先，就个体的人而言, 其需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变、环境的改变以及人 与人之间关系的改变而发生变化；其次，就群体的人而言，人与人之间的需要是 千差万别的。

从复杂人假设出发，美国管理心理学家莫尔斯和洛什提出了超Y理论。①②该 理论的基本观点包括：第一，主体需要的差异性。不同的人是怀着不同的需要而参加 工作的，有的人需要正规化的机构和条例，不需要决策和承担责任；有的人则需要自 治，需要创造性机会，需要实现胜任感。第二，组织方式的相异性。管理应当使工作 性质和人的需求相结合，和人的素质相协调，采取适当的组织形式和领导方式，以提 高员工的工作效率。第三，控制程度的应变性。组织机构和管理层次的划分、员工的 培训和工作的分配、工资报酬和控制程度的安排，都要从工作性质、工作目标、员工 素质角度加以考虑，不能强求统一。第四，目标确立的递进性。当一个目标达到后, 就可以激发人的胜任感，使之为达到新的更高目标而努力。

“激励”从字面上看是激发、鼓励的意思。管理学研究中的激励是指为了特定 目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的持续过 程。在管理实践中，激励工作包括：从既定的组织目标出发，通过影响员工的内 在需要或动机来调动员工的工作积极性，实现组织与个人在目标、行为上的内在 一致性。

激励理论通常可分为行为基础理论、过程激励理论和行为强化理论。

需要层次理论：（1）人类需要从低到高可分为五种，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊 重需要和自我实现需要，如图10-3所示。生理需要是人类维持自身生存与发展的需要, 如吃饭、穿衣、饮水、住房等需要。安全需要是人类保护自身免受伤害的需要，如职业 安全、人身安全、社会保障、劳动保护等需要。社交需要是人类在社会交往方面的需 要，如友谊、爱情、亲情、隶属关系等需要。尊重需要是人类自我尊重与希望受到他人 尊重的需要，如成就、名声、地位、权力和晋升等需要。自我实现需要是人类追求至高 人生境界的需要，如实现个人理想和抱负、发挥个人潜能等方面的需要。（2）以上五种需要可以分为高、低两个层次，其中生理需要、安全需要和社 交需要都属于低层次的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；尊重需要和自 我实现需要是高层次的需要，这些需要是通过内部因素才能满足的。（3）人的需要有一个从低层次向高层次发展的过程，当较低层次的需要基本 得到满足后，更高一层次的需要就会出现。（4）任何一种需要并不由于高一层次需要的出现而消失，各层次需要之间是 相互依赖并以重叠波浪形式演进的。高层次的需要出现后，低层次的需要仍然存 在，只是对行为影响的程度大大降低（5）未满足的需要才具有激励作用，已基本得到满足的非优势需要对人不再 具有激励作用。

马斯洛的需要层次理论该理论积极的一面在于：马斯洛从人的需要出发探索人的激励诱因，抓住了激励 问题的关键；马斯洛指出人的需要有一个从低级向高级发展的过程，基本上符合 人类需要发展的一般规律。

马斯洛的需要层次理论该理论也有其局限性，具体体现在：首先，马斯洛 调查的对象主要是中产以上阶层人们的需要，将其推广缺乏普遍性；其次，马斯 洛提出人的需要都是生来固有的，但实际上人的需要既有天生的，也有后天形成 的；最后，马斯洛认为只有低层次需要基本满足后，高层次需要才会显现，这种 需要的发展观带有明显的机械论色彩。

双因素理论：（1）赫茨伯格提出的（2）满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意（3）使人们感到不满意的因素往往都是属于工作环境或外界因素方面的，被 称为保健因素。典型的保健因素有企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护、 人际关系、安全等（4）使人们感到满意的因素往往都是属于工作本身或工作内容方面的，被称为 激励因素。典型的激励因素有：工作表现的机会、工作带来的愉悦感、工作上的成就 感、由于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感。（5）保健因素只能消除不满意，激励因素才是调动人们积极性的关键。

双因素理论局限性：首先，赫茨伯格的调查样本只有203人，数量明显不够，而且对象是 工程师、会计师等专业人士，缺乏普遍性；其次，赫茨伯格认为满意和工作绩效 的提高有必然的联系，但实际上满意与工作绩效无直接相关性，人在不满意时也 会因其他原因达到高绩效；最后，赫茨伯格将保健因素与激励因素截然分开，实 际上保健因素与激励因素不是绝对的，而是相互联系并可以相互转化的。

成就需要理论：（1）麦克利兰提出的。人的高层次需要有三种，分别为成就需要、权力需要和亲和需要。成就 需要是争取成功、希望做得最好的需要；权力需要是影响或控制他人且不受他人 控制的需要；亲和需要是建立友好亲密的人际关系的需要。（2）高成就需求者的主要特征有：事业心强、敢于负责、敢于寻求解决问题 的途径；喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接 受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务；密切注意自己的处境，要求 不断得到反馈信息，喜欢多少能立即给予反馈的任务；重成就、轻报酬，报酬对 高成就需求者来说，只是衡量进步和成就的工具。（3）成就需要不是天生的，而更多的是受环境、教育、实践综合作用的结果。（4）成就需要是一种更内化的需要，是导致国家、企业取得高绩效的主要 动力。（5）麦克利兰强调通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的个体，这一观点推动 了管理者积极致力于培训个体的成就需要。同时，麦克利兰提倡的“工作本身应 具有挑战性” “组织应该为个体发展提供机遇”等激励措施在组织管理中很有应用 价值。

   成就需要理论局限性：成就需要理论过于强调个体高层次需要的重要 性，而忽视了满足个体低层次需要的意义。

公平理论：（1）公平理论又称社会比较理论，是由亚当斯提出的一种激励理论。该理论主要研究报酬分配 的合理性、公平性对人们工作积极性的影响。人们对报酬是否满意是一个社会比较过程，满意的程度不仅取决于绝对 报酬，更取决于相对报酬。（2）人们对相对报酬的比较体现在横向比较和纵向比较两个方面。横向比较 是人们将自己的相对报酬与他人的相对报酬进行比较。纵向比较是人们将自己当 前的相对报酬与自己过去的相对报酬进行比较。（3）相对报酬比较的结果会使人们产生公平感或不公平感。不公平感会造成人 们心理紧张和不平衡感。（4）公平感是一种主观心理感受，是人们公平需要得到满足的一种直接心 理体验。制约公平感的因素主要有两个方面：一是分配政策是否公平及执行过 程是否公开，即客观是否公平；二是当事人的公平标准，即主观感受是否公 平。不同当事人公平标准的不同决定了他们对同一种分配制度的看法是有差 异的。（5）在实际工作中，人们往往会过高地估计自己的投入和他人的收入，而过低地估计自己的收入和他人的投入，从而出现自己的相对报酬小于他人相对报酬 的情况。

  公平理论优点：该理论 使管理者认识到社会比较是人们普遍存在的心理现象，利用公平感来调动员工 的积极性是一种重要的激励手段；该理论强调了管理者的管理行为必须遵循公 正原则，以积极引导员工形成正确的公平感。

公平理论局限性：首先，不完全信息往往使社会比较脱离客观实际；其次，主观评价易使社 会比较失去客观标准；最后，“投入”和“产出”形式的多样性使得社会比较 难以进行。

期望理论：（1）期望理论又称“效价一手段一期望理论”，是由弗鲁姆 提出来的一种激励理论。该理论主要研究人们需 要或动机的强弱和人们对实现需要/动机的信心强弱对行为选择的影响。（2）人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸 引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。因此，人们从事 任何工作行为的激励程度将取决于经其努力后取得的成果的价值与他对实现目标 的可能性的估计的乘积。（3）只有当效价高，期望值也高时，激励力才会高。（4）激励的过程要处理好三方面的关系：第一，努力与绩效的关系。第二, 绩效与奖励的关系。 第三，奖励与满足需要的关系。

该理论的涵盖面 太广，内涵比较笼统，且忽略了对个体行为意志的考虑，故其适用范围有一定的局限性。

目标设置理论：（1）该理论主要 研究目标本身的特性对人们行为的激励效用。洛克认为目标本身就具有激励作用, 目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的 行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标。（2）目标对人们努力程度的影响取决于四个方面：一是目标明确性，具体的 目标要优于空泛的目标；二是目标难易性，有一定难度的目标比唾手可得的目标 要好；三是目标责任清晰度，责任清晰的目标比责任不明的目标好；四是目标接 受度，人们接受的目标将提高其实现目标过程中的自觉性与主动性。（3）目标实现后，应让员工获得满意的内在报酬和外在报酬。内在报酬主要 由工作本身带来，如对自我存在意义、自我能力的肯定等；外在报酬主要是工作 完成以后外界给予的回报，如表扬、奖金、晋升等。

行为强化激励理论：是操作性条件反射学说的核心，由斯金纳提出。 该理论认为，人们出于某种动机，会采取一定的行为作用于环境；当这种行为的 结果对人们有利时，这种行为就会在以后重复出现；反之，当这种行为的结果对 人们不利时，这种行为就会减少或消失。因此，行为的结果会对人的动机产生很 大影响，从而使行为在后续得以增加、减少或消失。

强化，在本质上讲是对某一行为的肯定或否定的结果，其在一定程度上会决 定该行为在今后是否重复发生。

依据强化的目的，强化可分为四种类型：正强化、负强化、惩罚和自然 消退。前两种可以增强或保持行为，后两种则会削弱或减少行为。正强化是指通 过出现积极的、令人愉快的结果而使某种行为得到加强。负强化是指预先告知某 种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，引导职工按要求行事，以此来 回避令人不愉快的处境。惩罚是指对令人不快或不希望的行为给予处罚，以减少 或削弱该行为。自然消退是指通过不提供个人所期望的结果来减少某行为的发生。

依据强化的方式，强化可分为连续强化和间断强化。连续强化是指对每 个行为都给予强化。间断强化是指并非对所有行为都进行强化，具体又有几种不 同的间断强化类型，如固定比率的强化、可变比率的强化、固定时间间隔的强化、 可变时间间隔的强化等。

应用强化的原则：第一，要按照强化对象的不同需要采取不同的强化措施。由于人们的需要不 同，对一些人有效的强化，对另一些人则不一定有效。第二，对所期望取得的工 作业绩应予以明确的规定和表述。只有行为的业绩明确而具体，组织才能衡量和 给付报酬。第三，对工作业绩予以及时的反馈，即通过某种形式和途径，及时将 工作结果告诉行动者。

强化理论揭示了行为塑造与修正的客观规律，当前被广泛应用于组织对员工 工作行为的修正和改造。但该理论过于强调对人的行为的限制和控制，而忽视了 人的内在心理过程和状态。并且该理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响, 忽略人的因素和主观能动性对环境的反作用。

常用的激励方法主要有三类，分别为工作激励、成果激励和 综合激励。工作激励是指成果激励是指在正确评估员工工作产出的基础上给员工合理的奖励，以 保证员工工作行为的良性循环。综合激励

工作激励：通过合理设计与适当分配工作任务来激发员工内在的工 作热情。

（1）工作扩大法：1.横向扩大工作2.纵向扩大工作

（2）工作丰富法：1.技术多样化2.工作整体性3.参与管理与决策4.赋予必要的自主权5.注重信息的沟通与反馈

（3）岗位轮换法：1.确定工作岗位的新员工轮换2.培养多面手的老员工轮换3.培养经营骨干的管理人员轮换。

成果激励是依据员工的工作业绩给予相应回报的激励方法。成果激励的方式 是多种多样的，可以根据员工对不同需要的追求程度而定。笼统来说，常见的成 果激励主要包括两类：物质激励和精神激励。

（1）物质激励：1.工资2.福利3.员工持股计划。

（2）精神激励：1.情感激励2.荣誉激励3.信任激励。

综合激励：是指除工作激励、成果激励以外的其他辅助性激励方法。1.榜样激励2.危机激励3.培训激励4.环境激励。

思考题

1. 激励有哪些特征？试作简单说明。

2. 当下主要的激励理论有哪些？

3. 不同激励方式在管理实践中有哪些优缺点？

4. 如何提高激励在管理实践中的作用？试举例说明。

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作者：马工程管理学研究员