员工职业发展规划的思路与内容

员⼯职业发展规划的思路与内容

（本⽂由上海复斯管理咨询公司研究并发布。）

员⼯职业发展规划的主要作⽤：创建

“

希望⼯程

”

，为员⼯追求个⼈的发展提供可能，实现员⼯的⾃我价值，让员⼯活出

⽣命的意义；有利于稳定员⼯队伍，留住⼈才；优化⼈⼒资源配置，让合适的⼈做适合他的⼯作；通过员⼯个⼈⽬标与

企业⽬标的有效融合完成企业的各项任务。

员⼯职业发展规划的基本原则：⽬标相融原则；沟通原则；个性化原则；全员管理原则；动态管理原则；分级管理原

则。

员⼯职业发展规划的基本思路：员⼯职业发展规划的出发点是追求员⼯的发展，让员⼯做他能做、愿意做、想做的事

情，赋予员⼯的职业选择权，让员⼯在组织内活出⽣命的意义，使员⼯的个⼈发展⽬标与企业的⽬标相互融合。调查和

了解员⼯的职业期望，并在此基础上，规划企业的职业发展通道，并指导和帮助每个员⼯进⾏职业⽣涯设计，满⾜员⼯

较⾼层次的发展需求，对员⼯进⾏有效的、针对性的职业发展培训，建⽴培训跟踪发展制度，成功实现员⼯的职业⽣涯

设计。从⽽增强员⼯的归属感和凝聚⼒，调动员⼯的⼯作积极性，提⾼⼯作效率，实现企业与员⼯的共同发展。

员⼯职业发展规划的主要内容

2.

职业发展的流动管理

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晋升管理。职业发展内涵的激励效果，在于职业发展的过程

.

职业的变化给员⼯带来希望、挑战和满⾜感。晋升是职业

发展的重要形式，在不同的职业通道上都有等级，从较低等级的岗位上升到较⾼级别的岗位，有明确的晋升条件限制，

主要表现在三⽅⾯，⼀是岗位的任职年限，⽐如从协办岗位晋升到主管岗位，必须⼯作满两年以上，⼆是绩效考评的结

果，只有考评优秀的员⼯，才有资格晋升，⽐如从业务副经理晋升到业务经理，必须连续两年完成各项指标考核成绩优

秀；三是岗位的任职资格要求，也就是说还必须具备完成岗位所要求的知识和技能，⽐如从⼀级客户经理晋升为⾼级客

户经理，除了绩效要求外，还必须掌握⾼级经理岗位所要具备的知识和能⼒。

- 

系列转换。如果员⼯发现⾃⼰所选择的职业发展道路并不适合⾃⼰，可以在不同的职业通道系列之间进⾏转换。由于

每个系列的专业要求差异较⼤，能⼒要求不同，每转换⼀个新系列必须满⾜该系列的最低级别要求，从原来对应的薪点

和⼯资分配相应变化。

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岗位轮换。员⼯的⼯作满⾜感会随着⼀个⼈从事⼀项给定⼯作的时间长度发⽣变化。在就职最初，个⼈充满新鲜感，

有检验⾃⾝知识和能⼒的愿望与需求，以及渴望获取⼯作成效的激情。⼀段时间之后，⼯作满⾜源便转向了⼯作的外在

因素，如⼈际关系、⼯作环境、报酬福利等。制订⽐较明确的岗位轮换⽅案，查找每⼀个连续在同⼀职业岗位上⼲了

5

年以上，特别是更长时间的、处于职业发展中期的员⼯，对他们的⼯作进⾏评估，认清其⼯作专长，了解其个性和才

⼲，进⾏沟通，询问其需求及未来打算，征求员⼯意见，进⾏岗位变动，虽然⼯作性质转变了，但是地位和⼯资基本不

变，得到学习新知识和技能的机会，会激起他的兴趣和新鲜感。这⾥的岗位轮换⼀般情况下是同⼀级别岗位之间的转

换，主要涉及是职能管理类岗位的员⼯，对于柜⾯业务的员⼯，岗位轮换在既定的专业系列内实现。

3.

员⼯个⼈职业⽣涯设计

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⾸先必须帮助员⼯认清⾃⼰，包括四个⽅⾯，⼀是价值取向，⾃我确定的整个⼈⽣之路和⽣活⽅式，尤其是对新员⼯

招聘的时候，必须想他说明，在企业可供选择的⽣活⽅式；⼆是员⼯的知识、技能⽔平和⼯作适应性，让员⼯明确⾛不

同职业道路的各项要求；三是个⼈的特质，主要是性格、爱好、兴趣和专长等，以及⼀些有关情商的了解，选择适合⾃

⼰个性、有利于发挥⾃⼰特长的职业；四是最根本的⼀点是明确事业中最渴望的是什么，内⼼的愿景是什么；

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其次是在此基础上帮助员⼯仔细分析，选择那些同⾃⼰能⼒、个性等相关因素相符的职业，同时还要考虑本⾝职业通

道畅通的客观环境等寻找较宽敞的职业道路；

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最后在职业定位的基础上，制订短期或中长期的发展计划，并根据实际情况的变化进⾏修正，与组织的⽬标协调⼀

致。

职业发展规划与其他相关管理的关系

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分配。职业⽣涯与分配的关系主要有三点，⼀是职业⽣涯早期，也就是员⼯刚进⾏的时候待遇分配不能低于市场⼯