定岗、定编、定人的五种关系如何处理？

定岗定编是企业管理中绕不过去的话题，涉及企业战略目标的落实、商业模式的重构、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业的组织效率。定岗是指明确组织所需要的岗位，定编是指明确组织需要多少适合企业发展的个人。定岗定编就是使“人、岗、事”三者匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目的。

笔者在为企业提供管理咨询的时候，发现一般企业在做定岗定编时，会考虑行业因素、历史岗位和人员数据、业务量和工作量等设计一个计算公式，算出岗位和编制的关系，笔者需要注意企业的是，定编定岗并没有一个固定的模式，涉及到的变量非常多，企业不能仅仅从简单的计算公式得出结果，还要考虑企业难以量化的影响要素，企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法，笔者基于过去帮助企业定编定岗的最佳实践，总结出定岗定编需要考虑的五种关系，才能制定出切实可行的定岗定编解决方案。

01、处理好人才数量和质量的关系

人才数量和质量是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。通常情况下，企业定岗之后，定人往往是按照配置的人员能力是同样的方式来配置，不考虑能力水平的差异，但往往工作的复杂性越高，不同能力水平的人对岗位的影响越大。比如普通的操作类的工人，一天能完成某工业产品50件，因为工业品的生产动作往往是标准化、流程化和可控化的，一个优秀的操作工人和普通的操作工人最多相差1-5件，但是创意类和技术类的工作，人与人的能力差异高达几倍到几十倍，如市场企划人员，一个优秀的市场企划人员不仅仅能创造出有效的创意，而且能够快速的统筹资源，给企业带来巨大的收益，这样的优秀的一个企划人员可能顶5名普通的企划人员，一个优秀的工程师能够顶50名平庸的工程师，定岗定编时只考虑人才的数量，不考虑人才的质量，就会带来组织冗员和臃肿的问题。

02、处理好短期用人与长期人才培养的关系

企业定岗定编不能只根据短期的用人需求来制定配置计划，还要考虑人才的成长周期等长远的用人需求，处理好人才结构关系。例如笔者曾咨询的一个公司，销售人员有50名，分布在5个区域，每个区域有10名销售人员，50名销售人员能完成当年的销售任务，因为销售人员的固定工资和提成，因此每增加一人就要增加公司的用人成本，但销售额并不对等增加，这个时候公司往往不再增加新的人员。但经过分析发现，公司最早成立的一个销售区域，10名销售人员中有7名是老员工，平均年龄超过40岁，甚至有3名销售员年龄接近50岁，而培养一名合格的销售人员至少要3年的时间，可以预测如果不增加新人，不培养新人的情况下，3年后该区域的销售团队的活力会受到影响，尤其对于销售人员来说，一般老销售员有变动后，没有可替代的成熟的销售人员，那么公司可陷入无人可用的风险，势必影响公司销售额，因此笔者为该公司结合现有人员年龄结构和未来的人才培养需求，制定了未来3年的销售人员的新增配置和培养计划，妥善处理好了用人短期需求和长期需求关系。

03、处理好职能部门和业务部门的人员配置关系

现在很多优秀的公司都建立了后台、中台、前台的组织架构，即使没有前中后台的组织架构，企业也会考虑职能部门和业务部门的岗位和编制的配置关系，不能出现职能部门多业务部门少的情况。如制造业通常情况下会按照1名HR对应100个员工的服务比例配置HR人员，一个制造型公司1000名员工，那么会配置10名HR，但如果一个制造型公司未来会新增多种产品线的话，在最近几年需要大规模增加人的话，那么公司的招聘量非常大，按照目前的10名HR的配置，可能出现招聘质量下降、招聘进度滞后等问题，因此这个阶段，HR就要超配，才能支持业务部门的用人需求。

04、 处理好技术与工作复杂性的关系

人类历史上的几次工业革命和技术革命大大提升了社会进步，人类的生产方式开始出现重大转变,延续着以机器来取代人的技术演进趋势。企业定岗定编需要考虑技术替代岗位、替代人的因素。如沃尔玛以前每个员工的薪酬都是当地由专门的岗位和人员计算工资，现在沃尔玛中国每个员工的薪酬都是在总部得到处理，总部配置几十人的薪酬专员，解决了全国数万人的薪酬管理和计算的问题，这就用了薪酬的信息化系统，不再依靠员工来统计考勤和计算工资，大大提升了效率。未来技术发展的速度会越来越快，企业需要借助技术替代岗位和人员，才能最大程度的提升组织效率和效益。

05、处理好企业优势与短板的关系

每个企业都需要有自身的竞争优势，找出和竞争对手的差异化，强化竞争优势，通常情况下，很多企业在定岗定编的时候通常会找出行业数据、竞争对手的岗位和编著配置数据，然后来分析比较，并作出改变策略。需要注意的是，每家公司的竞争优势不同，商业模式不同，岗位和人员的配置也不同，不能只根据竞争对手的岗位配置来调整，还要基于自身的商业模式和竞争优势去调整。假如一家公司的竞争优势是客户亲密关系，能够根据客户的需求来提供针对性的服务，那么就需要配置庞大的客户服务团队，并在客户服务服务团队设置不同的岗位，如客户体验员、客户需求紧急协调员等岗位，并配置比一般客户服务专员强的人员充实到岗位上，才能针对每个客户的特点和需求提供灵活快速的响应服务，强化公司的竞争优势，提升组织效益。

定岗定编定人不是一刀切工程，不只是降低成本、缩减人数、合并岗位、增加工作量，而是一项复杂的系统工程，不能仅凭单个要素就僵化的提出定岗定编定人的结果，需要统筹考虑战略、商业模式、技术、发展阶段等因素，才能制定出行之有效的定岗定编定人方案，提高企业效率和效益。

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