关于计件工资制的实务应用和司法实践中的认定

邓达聪律师

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在制造业单位的日常工资制度管理中，如约定了计件工资，用人单位和劳动者发生争议后往往对于计件工资制的应用和加班费计算会有较大的疑问和争议。而计件工资又有别于非常规的工资计算形式，在目前司法实践中，劳动仲裁委和法院关于计件工资的计算认定与双方的实际约定亦有较大的差异。笔者特针对计件工资制的实务应用和司法实践中常见的问题提出以下拙见，供各位参考。

一、计件工资制是否需要经过劳动部门的审批？

在实务中，用人单位往往将计件工资制和工时制度相混淆，进而误认为实行计件工资制需要经过劳动部门的审批。其实在现行的法律法规中，仅针对用人单位的工时制度有相关须经审批的规定。我国目前有三种工作时间制度（以下简称工时制）：标准工时制、综合计算工时制和不定时工时制。其中除标准工时制外，综合计算工时制以及不定时工时制都是需要经劳动行政部门审批后才能实施的工时制度。

根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第三条规定：“企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。”

《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”

《劳动法》第三十七条，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

从中上述法律规定中可以看出，工时制度和计件工资制是两个独立的法律概念，不属于包含与被包含的关系。计件工资制并不属于一种单独的工时制度，其不属于综合计算工时制，也不属于不定时工时制，而是标准工时制下的特殊工资计算方式。只要满足法律法规的相关规定即可实施，计件工资制并不需要经过劳动行政部门审批后才能实施。

二、计件工资制要如何制定？

虽然计件工资制无需行政部门审批，但不意味着用人单位在实践中可以不经任何程序合法实施计件工资制。

用人单位实行计件工资制的，应当制定科学合理的劳动定额和计件单价，并予以公示。而且劳动定额应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成（法律依据：《广东省工资支付条例》第二十一条）。

其中“计件单价”顾名思义即每完成一件合格产品，用人单位需向劳动者支付的劳动报酬。那么何谓“劳动定额”？在我国劳动法律法规方面并无关于劳动定额涵义的明确规定，司法实践中，关于“劳动定额”的基本定义可理解为在一定的生产技术、组织条件下，采用科学的方法和计量形式,测算企业职工生产单位产品的劳动时间,并对生产或工作进程中劳动消耗量所规定的限额。通俗理解可举例如下：在标准工时制度下，即每日八小时工作时间里，某公司绝大多数（70％以上）员工每日能生产某产品1000件，那么该公司的劳动定额可以定为每日1000件。

那么“劳动定额”具体的制定流程应如何进行？由于现行法律法规中并无相关的规定，而且何为科学的方法，如何科学界定70％的员工比例，在实践中绝大部分用人单位根本无从入手。

笔者认为，计件工资作为薪酬计算方式，其本质上仍属于用人单位薪酬制度的内容。用人单位可以与劳动者在劳动合同中明确约定劳动定额和计件单价，通过民主程序制定包含劳动定额和计件单价的薪酬制度并向劳动者予以公示，则可视为基本完成法律规定的义务。在司法实践中，诚然劳动仲裁部门对于劳动定额准确性和合理性的判断是比较困难的，但绝大多数情况下，只要用人单位能完成上述这些举证，即使发生争议用人单位主张的劳动定额被认可的概率还是比较大的。

三、计件工资是否需要支付加班费？

《工资支付暂行规定》第十三条规定：“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。”

《广东省工资支付条例》第二十一条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额后，安排劳动者在正常工作时间以外工作的，应当依照本条例第二十条规定支付加班或者延长工作时间的工资。”

可见，计件工资作为标准工时制下一种工资计算方式，其一样需要支付加班费，只是并不是完全根据劳动者的劳动时间，而是需要完成计件定额任务后，超出标准工作时间进行加班工作，才能按照计件单价的１５０％、２００％、３００％支付其工资。另外，并非所有在法定工作时间外工作或超额工作都有加班工资，具体分为三种情形：

（一）劳动者在8小时工作日内没有完成定额任务，而在8小时外又延长工作时间以完成定额的，不属于加班，不应当支付加班工资;

（二）劳动者在8小时工作日内超额完成定额任务，其超额完成的部分不属于加班，不应当支付加班工资;

（三）劳动者在8小时工作日内完成劳动定额，在8小时外又延长工作时间工作的，属于加班，应当支付加班费。

也就是说，实行计件制的劳动者要求支付加班工资前提必须是在8小时工作时间外，且是在定额以外工作，即需要同时符合超额+超时的双重标准。

四、司法实践中，如用人单位没有制定劳动定额，如何认定是否已足额发放加班费？

由于制定劳动定额的程序相对复杂，用人单位对劳动定额的概念也尤为陌生，笔者在实务中约定了计件工资的用人单位，绝大多数是没有按照法律规定制定劳动定额的。这种情况如与劳动者对是否已足额发放加班费发生争议，将导致劳动仲裁部门和法院无法核算。司法实践中，劳动仲裁部门和法院会将计件工资制转化为计时制折算争议月份的工资标准，举例如下：

梁某入职凯行制衣厂任职平车工，双方约定标准工时制，计件工资，每完成1件衣服6元，凯行制衣厂未制定劳动定额。2021年10月1日至10月31日期间，梁某上班26天，其中工作日上班19天，工作日加班20小时，休息日加班4天，国庆节加班3天。共完成衣服1250件，凯行制衣厂发放该月工资7500元。后双方发生劳动争议，梁某其中一项劳动仲裁请求认为单位未足额支付工资，要求单位支付加班费。

司法实践中，劳动仲裁部门和法院则会认为：由于双方约定计件工资制，但未制定劳动定额，致使本会/本院无法核算该月份的工资情况，本会/本院以计时制核算出梁锋2021年10月的正常工作时间工资标准为21.92元/小时【7500元÷（19天×8小时+20小时×1.5倍+4天×8小时×2倍+3天×8小时×4倍】，已超过本市最低工资标准时薪9.88元/小时【1720元÷21.75天÷8小时】，因此认定凯行制衣厂已足额支付2021年10月的工资。

司法实践中这种做法实际上是推翻用人单位与劳动者的所有约定，以当地的最低工资标准来审查加班费的支付问题，即以劳动者所得的工资按计时工资制算出正常工作时间内的小时工资，如果该小时工资不低于当地最低小时工资标准，则劳动者要求用人单位支付加班工资就不会得到支持。

这种做法单从法理上分析，可以说有利于用人单位，不利于劳动动者，不合理，但属无奈之举。主要原因是由于我国并没有关于如何确定劳动定额的相关法律法规或规范，使得确定劳动定额没有可操作性和强制性，致使很多用人单位特别是中小型企业都没有确定劳动定额，只是与劳动者约定计件单价。故在无法确定劳动定额时，对劳动者提出的按计件单价标准支付加班工资也难于确定，因此，劳动仲裁部门和法院只能采取折算成计时工资制这种处理方式。

但是，在实务中我们发现这种折算成计时工资制的处理方式也并非丧失公平。从劳动市场角度分析，其实愿意接受计件工资制的劳动者，大多是熟练生产工人，其每月收取的工资都普遍较高，劳动者入职时大多已对劳动工序、计件单价、劳动强度、大致收入有了基本的预期。且更重要的是计件工资制的原则是多劳多得，在现实中接受既定计件单价的劳动者大多并未曾考虑劳动定额和加班费问题，只要用人单位能够按照约定的计件单价计发其工作量的工资，便已符合劳动者入职时的合同期望。如在这种情况下，如仍然单纯以工作时间为依据，额外核算加班工资，笔者认为更可能脱离双方订立合同时的真实意思表示，更容易导致权力义务失衡。因此，笔者认为在相关法律法规未完善之前，针对这种情况的司法认定，确属无奈之举，但同时也是明智之举。

对于用人单位或者劳动者而言，了解和遵循国家对计件工资制度的规定，都有助于保护双方的切身权益。实施计件工资制的用人单位要合法规范经营，应当及时制定科学合理的劳动定额、计件单价和计件计量制度；另外特别提醒劳动者在权益受到侵害时，要积极主动地与劳动部门取得联系，必要时申请劳动仲裁以保障自身权益不被侵害。