浅析企业员工招聘存在的问题及解决对策

【内容摘要】现在这个时代，经济可以说是快速发展的，也更加突出了公司在国民经济中的重要性，在这个的时代背景影响下，公司在市场环境中的竞争力也越发浓烈。市场的竞争最终还是人才之间的竞争，任何一个公司的发展都是依靠人才之间的竞争，对于企业的人力资源这一块来说，招聘是最为基本的环节。公司招聘工作的进行能很大程度上获得专业的优秀人才，招聘工作进行的好坏快慢，会直接影响到一个公司的发展问题。本文重点以A企业来进行举例，重点分析了A企业在招聘过程中存在的问题及状况进行分析，一并提出与之相对应的解决方法。公司只有解决了这些存在于招聘中的问题，才可以更加健康，更加平稳，更加快速的发展起来。

【关键词】企业招聘；招聘制度；题及对策

引言

企业市场竞争的激烈性促使人才竞争在各企业之间呈现出了主要作用，企业要想在市场竞争中拥有核心地位，就必须要加强对企业内部的专业人才的引进。企业的根本目标是为了促进经济发展，缓解就业压力。就我国的中小企业发展背景而言，在当下激烈的市场竞争中，要想取得一席之地，还需要面对很多困难。当前我国中小企业在人才的管理方面还存在一些不足之处，这也使得中小企业在经营和管理成长中面临着严峻的考验。这在很大程度上影响了企业的长期稳定的发展。企业的人力资源管理离不开对人才的选拔，招聘专业性的人才，对于企业的发展而言，有着很大的促进作用。目前越来越多的管理层开始重视人才招聘，然而，从实际的招聘过程来看，其中存在的问题较多。当下各企业之间的竞争主要是人才的竞争，企业内部员工的素质直接决定了企业在市场中的定位。本文就通过对中小型企业的招聘案例的研究剖析，当前中小企业在人才招聘过程中所存在的一些问题，针对这些不足之处，提出了与企业相关的改进方法。

中小型公司为了满足自身发展要求不仅走可持续发展道路，同时也缓解了国家的就业压力，对地方和国家的经济发展都有着明显的带动作用。随着社会的发展，企业在发展过程中的问题也逐渐暴露出来。企业在招聘过程中，对员工的个人素质和专业性有较高的要求，当下企业也在不断地优化人力资源管理体制，尤其是要对招聘选拔工作做出改进。在短时间内为企业招聘到优秀的具有高素质的人才，无疑中加大了对企业效率的要求，确保企业发展中的人才需求，不只是是对于指导中小企业对人才招聘与录用有着重要的指导意义，也对企业发展有实际意见。

一、招聘的概念界定

（一）员工招聘的概念

按照现在的发展现状，进行合理科学的招聘制度，加强招聘人员的专业知识技术水平，为企业招聘到合适的优秀的人才，在某个程度上引进优秀的人才能够为企业创作出一定的经济价值。以下为招聘原则：

1.双向选择的原则

招聘实际上是企业和员工之间双向选择的过程，不仅是企业在选聘员工，员工也在选择企业。优秀的企业文化以及人员培养计划造就了优秀的企业，使员工的职业发展和薪酬能够得到双重提升。招聘人员应不断提升自身的竞争力，使得自己在残酷的选拔中凭借优秀的能力和素质在众多的应聘者中脱颖而出。在以往的招聘模式中占有主导地位的是企业制定的招聘策略。大多数应聘者都只能被动地接受企业的选择，随着双向选择的趋势越来越明显，企业在选聘员工的同时，应聘人员也有对招聘者选择的权利，招聘工作的成功与否需要企业和应聘者相互接受。

2.效率优先原则

招聘工作需要考虑到效率性原则，在保证工作质量的基础上，还要考虑到一定的时间成本，在合理的时间内选择合适的人员，对应聘者的职业素养和技能进行大概的评估，在最大程度上避免了由于盲招造成的的损失，从而节约了人力资源成本。

3.确保质量原则

对每个应聘的求职者的以往工作进行一个访问和评估，能够筛查一些缺乏职业道德的员工的录用，由此，减少企业在招聘员工的成本损耗，同时，通过招聘工作，也能够提升企业的品牌影响力。

（二）员工招聘在企业人力资源管理中的作用

在人力资源的管理工作中，需要考虑到招聘选拔工作，在整个人力资源管理系统中的重要性。很多企业都忽略了这一原则，但是，对于事实来说，这个观念是错的。招聘工作不仅可以解决企业的人员不足问题，还有以下重要的意义：

1.建立企业的形象

招聘的过程是招聘者与应聘者直接接触的过程，在这个过程中，招聘人员专业素质、招聘技巧，招聘过程中对该企业整体介绍、所发出的资料、面试小组人员组成、面试技巧以及面试的程序的设计等都会成为应聘者评价本企业形象的依据。招募和甄选过程既可能帮助企业塑造良好的公司形象、吸引更多的高素质人才，也可能会损害公司的形象、使应聘人员大失所望。成功的招聘是应聘人员即使没有被公司录取，也会对公司留下良好的印象。这种印象有利于促进企业的持续健康的发展以及树立企业的良好品牌形象。

2.促进企业的发展

优秀的人才可以使即将破产的企业重新活过来，因此可见二十一世纪，人才是企业制胜的关键，人才的知识储备是关键。能拥有优秀人才可以使得是企业发展越来越好。所以才有了卡耐基的那句豪言壮语：有效的招聘工作的重要内容是找到适合企业发展的千里马。招聘优秀的人才越多，越是能够促进不断企业的成长。

3提高招聘效率.降低招聘成本

招聘工作过程需要投入资金的地方可以总结成三个方面：首先是举办招聘会时需要投资的直接成本，包括场地租借费用，印刷宣传广告和工作人员的开销；其次是重新招聘需要的成本，在第一次招聘会中如果没有招到符合公司岗位的人才，就得继续举办招聘会；最后是因为岗位空缺一时招聘不到合适的人才委托其他员工负责工作而应付给人家的报酬。此外，企业在发展业务的过程中，员工和高层管理者之间在工作中难免会发生一些不愉快，这些不愉快会影响企业的正常经营，进而损害公司的利益。所以在招聘人才的过程中应该重视职工的受教育情况以及自身的专业素质和价值观，避免和领导之间产生矛盾，这也要求负责招聘工作的员工具备一定的人才招聘能力，通过实际交谈判断应聘者的各种能力，为企业招进符合公司岗位职责和能快速适应公司管理的复合型人才，这样他们会在短时间内认同企业文化，愿意遵守企业制度，避免企业和员工之间出现矛盾。

二、企业招聘现状——以A公司为例

（一）A公司概况

A公司创立距今已有十五个年头了，当时注册资金不超过300万，企业员工大概100多人。它主营业务是加工生产饮料。A企业出产的苏打水味道独特，果味饮料口感纯净。在新疆享有很高的声誉。

（二）企业招聘现状

1.员工招聘现状

A公司设立的人事部门的主要工作是确认员工的工作绩效、发放福利待遇、解决员工之间的矛盾、负责招聘工作以及相关事务的维护。当时的雇用方式较简单。一般以面试的形式为公司选拔符合公司发展的人才。虽然面试工作由人事部和用人单位一起负责，但是设计的面试内容却比较简单容易，而且是将面试结果直接上报给企业副总。经过八年的发展，A公司建立了一批比较全面的招聘队伍。目前，公司人力资源部的组织架构如下图2-1所示。

图1-1组织构成

目前，A公司人力资源部各工作岗位及相关人员相关情况如下表可见：

表1-1人力资源部科室岗位及人员状况

组成人事部门的员工有15名女性和19名男性。

人事部门员工的受教育情况，从下面图表可见：

图1-2员工学历比例

人力资源部各员工职衔的比例情况，从下表可见：

图1-3员工职称比例

人力资源部本科生占总人数的67.64%；大专占14.71%；高中（职业高中）占17.65%；中级专业占11.76%；初级专业占23.53%；技术工人占11.76%；非专业人员占52.94%。全日制教育人力资源专业的结业生仅3名。通过调查的数据显示，A公司的人力资源在管理方面还有明显的缺陷。

目前，A公司负责招聘工作的员工需要进一步提升其综合素质。人事部门的主要职责是为公司制定招聘计划和选拔标准、以及负责整个招聘过程。所以，人事部长指示激励招聘专门负责人。有专门人员负责招聘过程中的笔试和第一轮面试，用人单位作为第二轮面试的主要负责人。

2.员工招聘渠道

2017年至2019年，A公司招聘途径数据如下表1-2所示：

表1-2使用各招聘渠道数据

/比例

（需求人数）

/比例

（需求人数）

/比例

（需求人数）

116份

（4）

358份

（9）

526份

（13）

1358份

（36）

2573份

（85）

1526份

（37）

682份

（134）

426份

（95）

402份

（72）

11份

（2）

9份

（2）

25份

（7）

18份

（5）

数据来源：该企业人力部门建立的数据库中所得

参考上述表格中的内容，分析该企业的招聘渠道以及招聘现状。

1借助互联网平台招聘人才：A公司目前选择的最主要的招聘方法是借助网络平台优势进行人才招聘，招到的员工不管从数量还是质量基本上可以满足企业的用人要求，但是招聘工作中仍然存一些不足。从上表可以看出，面对大量简历，人事专员在初审过程中可能会错选或遗漏候选人的简历信息。怎样根据企业用人单位的需求，选择适合岗位职责的全能型人才、选择成本和工作量少的招聘途径，是A公司目前需要反思和解决的重要问题之一，同时在反思前问题的基础上，进而达到网络招聘为A公司的最佳工作招聘渠道。

在校园举办招聘会：A公司应该和其他分公司以及总部同时开展校园招聘工作，通过展示企业的实力和规模吸引更多的人才，完成公司的招聘任务。通过在校园举办招聘会招聘到的人才数量逐渐增加，符合公司制定的三年招聘计划。选择校园招聘渠道有两方面好处，一是可以根据企业的用人要求招到符合岗位的全能型人才，又可以为公司的下一届招聘确定目标人群。二是企业在社会上知名度可以显著提高。所以A公司在后续的招聘中应该偏向于校园招聘，既可以为公司节省开销，还可以为公司储备岗位候选人才。3.借助第三方平台进行人员招聘：A公司在严重缺乏员工的情况下，可以委托劳务公司为企业输送劳动力，公司人事部通过观察员工的工作能力，评价工作效率，按照公司招聘标准为企业挖掘优秀的人才，承诺五分之一的员工可以获得转正机会。对于A公司来说，吸收了最多的人才的招聘渠道是通过劳务工的转正。在转为正式员工之前，员工早已在该公司工作了一段时间，对工作有了相当多的了解。转正其实只是形式上的改变。它的目的是激励和鼓励没有转正的人员积极工作。从以上表格的数据可以看得出来，A公司招聘选拔人才使用最多的方式是由第三方劳务公司输送人才。

目前A 公司招聘人才的渠道主要有校园招聘、网络招聘和劳动矫正。在一定程度上，A公司对于通过劳动市场招聘员工的方式不是很在意。其实传统的招聘渠道有着自己的优势，人事部在劳动市场选拔人才时，可以面对面了解求职者的详细信息，全面收集求职者的简历，依靠传统的市场招聘方法可以可以招聘到需要的基层岗位，传统的市场招聘渠道是非常合适那些对于专业要求低，工作时间短的岗位。相对于一些高技术层次岗位可以选择比较有实力的猎头公司进行合作。猎头公司会根据公司的岗位和负责的具体工作招聘有经验的专业型人才，可以达到人职匹配的完美结合。

3.招聘调查分析

本次调查主要是深入分析A公司员工招聘的现状，并且找出其存在的问题，并且设计了相关的调查问卷，对问卷的数据进行分析和归纳总结，然后提出优化企业招聘制度的策略。运用就业相关理论知识，分析和总结该公司在招聘过程中导致问题出现的具体原因，为完善公司的招聘系统提供有效建议。访谈对象为27名，包括人力资源主管部门负责人和副总经理，占管理人员总数的81.82%。其中男女比例大概为4：1；同时不同年龄阶段的人员比例也不相同，随着年龄的增加，员工的比例逐渐下降；在学历方面，员工中属于硕士的占三分之二，本科占三分之一，人事部副总经理的任职要求是必须有1年工作经验，部门主管任职2年以上。通过分析得到的调查结果发现，A公司管理人员中男性比女性多很多，且学历高的和年龄比较大的在竞争管理职位时比较占优势，证明公司的管理层缺少年轻人才。

通过访谈结果显示可以看出，对企业招聘员工了解不多的比例为84.25%，认为企业招聘员工的频率不高的比例为74.07%，认为企业招聘人员应该是专业人员的比例为96.30%。对于该公司关于负责销售业务和生产技术人员的聘用，认同网络、校园招聘、熟人介绍等招聘渠道取得了良好的招聘成效的比例为85.19%。大部分受访者比较在乎应聘者的专业技能、工作经验和责任感；大部分受访者表示企业的各部门之间合作良好，但92.59%的受访者也认为制定招聘需求的审批时间较长；接受采访的人都非常认可新员工的工作能力和个人素质；对员工招聘现状感到满意的受访者比例为25.93%，认为他们一般或不满意的受访者比例为74.07%。

4.A公司招聘效果

通过问卷调查，对企业的员工进行调查，调查的岗位主要集中在销售岗位和技术岗位。问卷发放306份，问卷回收278份，比例为90.85%。参与者组成如图1-4和图1-5所示。

　　5.渠道选择

对如何选择招聘渠道的问题，设计问卷调查和访谈的内容，包含企业通过哪种渠道招聘的人才，企业通常会在哪些平台进行人才招聘。

从调查数据来看，在招聘渠道途径选择方面，A公司侧重于校园招聘，有些员工是关注了企业的公众号等获知企业的招聘信息。因此，A公司目前的人才招聘途径主要是校园招聘，在其他的人才招聘网站上的效果并不理想。A公司应该在现有招聘的基础上，与现代的网络技术相结合，使用新的招聘渠道，从而为企业招募到更优秀的人才。

6.员工入职的影响因素

在调查访问中，主要关注员工应聘本企业的原因，下图1-6是调查的结果：

图1-6应聘者入职A公司的原因

员工应聘企业首要考虑的问题是企业提供的福利和待遇等。其次，员工还比较关注企业的工作环境、文化精神和企业的发展状况。相对于大部分求职者来说，直接影响到员工工作的幸福感的是企业提供的薪资和福利，这些影响到员工的工作情绪和态度。最后，应聘者要开始考虑公司的规模和工作环境等。企业形象,文化和企业在市场的口碑等对员工是否就职本企业基本没有影响。

7.员工对招聘流程的评价

在调查和访谈中，涉及到招聘中的很多方面的话题。结果表明，81.30%的被调查员工认为整个面试过程与其他企业的面试经历相比是一般的；有87.4%左右的员工要求招聘和面试成员应该具有较高的专业水平和能力，能提出更合理的面试的问题。有88.1%左右的员工认为即将从事的工作与面试中描述一致时基本相同，基本不一致或者完全不一致但是11.87%的员工比例；76.62%对职前培训不满意；有93.5%左右的员工认为招聘过程一般，而6.5%的员工认为应该改进招聘流程以及企业新员工的培训，3.96%的人满意，84.89%的人不满意，有11.2%的员工十分不满意。

图1-7A公司对新职工入职培训的调查满意度

三、企业招聘存在问题分析

（一）招聘规划不充分

在应聘人员到岗后企业的招聘工作也就结束了，进而没有意识到评估和总结重要性，招聘的成本和效果进行评估是必不可少的环节。如果招聘后招聘费用和福利没有进行合理的分析，招聘成败没有进行总结，招聘过程中可能出现的错误没有得到高度的重视，那么下次还会犯同样的错误，这样下去，招聘成本会大大增加，招聘的效率则会大打折扣。招聘人员的目标导向不明确，招聘队伍缺少有效的绩效管理，企业对绩效考核没有形成科学合理的制度和管理，就会打击员工的积极性和工作效率就无法得到提升从而无法完成组织的目标。对员工的招聘是一项长期的工作。为了达到招聘的目的，公司需要制定科学的计划。公司的人力资源部门需要根据企业发展的需要，了解企业的人才需求和岗位性质，制定招聘计划。每年9月，在企业发展目标的指导下，把年度目标分化为月度目标。

但是，在这些步骤中，A公司并没有专业审计该公司的人力资源需求, 但在实践中，工作形式进行了审计，并且没有真正考虑到人力资源需求预测的因素，如内部人员流动率、企业发展战略调整，组织结构优化、市场内外部环境变化等，更没有考虑到企业的战略目标。企业领导对招聘没有给与足够的重视，只是让人事部门收集应聘者简历，认为招聘工作相对简单，交给用人部门面试，在招聘中，领导决定招聘程序，不能充分发挥招聘人员的专业能力。然而，这种没有根据自身战略目标、市场定位、产品价格定位和公司规模来决定的人才招聘存在很多问题，如追求的“最优秀”也表示能为公司创造更多的价值，这种高级人才也很难长久的留住，这种最优秀员工也会大大的增加企业的人力资本。导致了员工工作不稳定，甚至会造成人才流出。通过调查可知，如果企业的员工流动大，达到了50%以上，会影响企业的正常运行。

（二）招聘制度不够完整

A公司没有制定相应的招聘制度，没有形成标准的招聘规则，使招聘更加随意。由于A公司对员工招聘标准不明确，导致了招聘员工中的问题越发严重，新招聘的员工不太容易满足企业的需要。A公司在招聘中存在严重问题的主要原因是公司没有重视这项工作。三年来，为了解决招聘问题，公司领导逐步认识到招聘工作对企业发展的重要性，专门设立了人事部门，并加强管理和监督，制定了规章制度。A公司在对外招聘的过程中，应该对企业的招聘进行明确的要求，按照企业的发展和人才需求情况，对各岗位的需求进行详细的描述，合理的控制人才招聘的结构，使企业的岗位的需求得到合理的安排。

（三）不健全的招聘团队

现阶段，公司共有34名全职人力资源人员，只有一名招聘人员，招聘人员由外部招聘。虽然他有三年的工作经验，但由于招聘人员岗位的严重不足，在招聘过程中很难开展企业继承工作。一旦员工流失，企业就很难继续招聘工作。另外，由于该员工入职时间不长，业务水平有待提高，与其他业务需要进行有效的沟通和协调。A公司现在发展迅速，但是企业领导还没有意识到招聘团队的作用，企业在人力资源沟通中存在问题，导致团队组建出现问题。目前，A公司员工对招聘团队的认可度不高，招聘团队由人事部门承担，但是没有全面考虑其他因素。

（四）不灵活的招聘渠道

在访谈和调查中，该公司利用的招聘渠道主要是线上招聘和校园招聘，但是，招聘的结果不能满足公司的需要。公司的招聘没有考虑到岗位的需求和时间的限制，在招聘工作之前，在选择招聘渠道时，只注意到一种渠道，而没有充分利用其他的渠道，特别新的招聘方法并不适用于这种情况。因为招聘渠道的单一方法的简单，提高了招聘成本但是影响了招聘的效果。此外，A公司在招聘方面投入的资本较少，具有浪费招聘人员风险，盲目的降低招聘成本，不但会导致招聘工作效率低下，而且由于缺失专门的人才和岗位，给企业带来巨大的损失。招聘平台和方式被如何利用，A公司必须面对的问题是开发出新的招聘渠道来适应不断变化的市场需求。

四、优化企业招聘对策及建议

（一）人力资源规划招聘的优化

对于中小企业，一般会利用交易性进行招聘。之前，没有制定招聘规则，缺少招聘计划，对企业员工的需求分析不足，导致招聘工作受到严重的影响。招聘工作从年初开始一直持续到年末，而人力资源部门和其他部门没有很好的沟通协调，员工的需要没有被列入到计划中。A公司需要分析自身的实际情况，完善招聘制度，适应公司的发展，科学的进行规划人才的需求，详细的进行规划招聘工作，制定合理科学的策略，做好人才招聘的准备，为企业招聘到合适的专业的人才，满足企业的战略发展。

1企业需要录用的员工人数的确定

招聘计划应该是由人力资源部门分析其他部门的人才需要制定，招聘的合理性应在制定计划时就该考虑到，也应该尽可能的均衡每年的招聘人数。

2.科学预算招聘经费和组建的团队

企业在对外招聘前，应该先培训一个专业的招聘团队，并且将招聘团队的预算做好，以防止资金不够导致招聘工作的正常运行，合理的规划预算还能避免经费的过度使用造成的浪费。

3.招聘渠道的选择

招聘到不同的人才数量等受到了招聘渠道的影响，招聘渠道影响到招聘工作的效果。所以，在选择招聘渠道时，全面考虑公司的岗位需求，根据岗位的职责和性质进行合理的选择。

4.确定招聘地点和招聘时间

招聘人才的质量和招聘的效果受到了招聘时间、地点等因素的限制。所以，在招聘前，要合理的选择招聘地点，规定好招聘时间。

（二）招聘规章制度的完善

在员工招聘过程中，招聘规章制度如果不够规范,招聘规章制度原则性的缺失,将A公司的招聘工作的发展将会受到严重影响，招聘工作越规范化越制度化，公司越可以更好的选拔出优秀的人才,对企业内外部招聘环境进行分析，在这个基础上科学合理的设计招聘规范，招聘的时间进行明确，招聘效率的不断提高。统一和完善企业人力资源管理的规章制度。于此同时，对外部招聘制度、外部招聘标准,标准化文件等工作进行规范，减少招聘前的预备工作，应该随时做好应急招聘的准备工作，使每一次招聘都能能招聘到合适的人才。

（三）员工招聘团队构建的强化

人力资源部部长、企业人事部经理和实施招聘工作的对接人员组成了招聘组的固定成员。在具体岗位的招聘中，招聘岗位的时间要求和技术层次要求我们要考虑到，从而选择出最符合该岗位要求的招聘队伍，招聘队伍结构的专业性有了保证，用人能力得到了充分的发挥。根据岗位的不同，我们还可以建立出不同的招聘队伍，如营销管理队伍和技术开发队伍等等招聘队伍。

1.建立适当的招聘小组

能否有效的招聘到合适人员的前提条件是拥有适当的招聘小组，因此，在对应聘人员进行面试时，应该有人才需要的岗位的负责人加入到面试团队。岗位负责人清楚该岗位的职责和人员的技能，需要的人才的标准，知道什么样的人才适合岗位需求。这样，增加了招聘的准确性，招聘效果在他们的参与下会得到明显的提高，应聘者的知识水平和专业技能进行更加准确的考察，从而评估其技能，经验，知识水平等是否满足岗位的要求。

2.招聘人员素质的提高

招聘工作是双向选择的，对于应聘者来说，企业更加青睐优秀的人才，所以，提升自己的个人技能和素质是招聘者应该做的，更加重要的是,招聘者在面对众多的求职者应当具备一定的临场应对能力。因此，企业的形象在某种程度上被招聘者所影响。

因此在面试中他们起初最能直观了解一个企业的形象，应聘者定位该企业的形象是通过对招聘者的观察；其次，一门技术是招聘者应当掌握的，这样才能保证招聘结果的准确度和有效性；再有，招聘人员在招聘过程中应该对所有应聘者一视同仁，公平公正，招聘人员应该提前了解面试的技巧和流程，从而使招聘工作得到有效的进行。

（四）招聘渠道的拓宽

当前，A公司的招聘工作是通过网络和校园招聘进行。以者两种招聘渠道为基础，A公应该努力拓展新的招聘渠道如互联网、微信公众号等。并在评估各大招聘平台的基础上，选择合适的平台发布公司的人才需求信息。对A公司急需高层次技术人才，然而这类高层次人才又不好招聘，因此招聘猎头是更加适合A公司的招聘方式。同时，内部员工的挑选我们还利用内聘外聘相结合的方式，根据不同的岗位需求和职业责任进行岗位的调整招聘渠道，进行人才招聘。虽然提高的成本但是招聘影响扩大，但是解决了员工的困难。同时，对内部员工进行激励，让他们提高自己，充实自己，能够使企业做好有效的人才储备。对于该公司来说，应该依据自身的整体规划进行合理的分化，落实到具体的招聘中，根据企业的具体需求，找到最优的招聘渠道：

中高层次人才：内部人员的提升:对于中高级人才的空缺，内部能力较强的员工可以通过竞聘的方式，公司内部员工的工作激情可以得到有效的提高，员工忠诚度满意度可以得到提高。猎头公司:猎头公司可以为公司引进优秀的人才，并可以科学合理的引进人才，将进行控制应聘预算。一般的工作人员和中层的管理人员：选拨优秀的内部人员。对员工公开所空缺的岗位人数，支持员工根据要求竞争岗位，还可以让领导推荐或是自我推荐等方式报名参加竞选，然后再统一考核培训，最终得以录用。网络招聘:利用知名的平台进行网上招聘，如51job和boss直聘等招聘平台，在这些平台上，有很多的人才信息，可以进行更多的选择，可以引进更多专业的人才。召开现场招聘会:在招聘会上，可以和应聘人员进行面对面的交流，更好的了解人员信息，但是公司要做好的预备工作:负责招聘的员工应该派遣优秀的员工，进行计划，对应聘者进行友好的接待，并且提出相关的问题，还要回答他们的疑问。并尽快回复应聘人员。校园招聘: 在各大学校园，对毕业生进行公开招聘，因为和大学城相邻，所以，方便毕业生了解公司详情。所以，企业的人才需求可以得到满足。3.工人（质检、生产、后勤工作等)。员工推荐:在职员工推荐符合要求的人员到公司参加工作，但是要对这些人员进行相关业务知识和能力的考核，要满足岗位需要才能应聘。劳务中介:中介劳务公司帮忙公司选拔临时工或短期工。高中、技术学校、职业专修学院:通过技术学校招聘对应的人才，满足企业的技术人才的需要。对这些毕业生，虽然学历不高，但是专业技术能力强，创新创造力也很强，因此，可以将他们作为培养的对象的重点。

结论

人力资源的招聘和录用成为现代经济发展的首要资源。社会经济的发展，对人才需要的增加，企业竞争越来越激烈。企业只有招聘到优秀适合的人才，才能为企业创造经济效益。人才招聘在人力资源管理中起到巨大作用。但是，企业往往在经营发展过程中面临着一些挑战，所以，解决企业的招聘问题是当前企业亟需解决的事情。当前，我国中小企业在经营和发展的过程中，还承受着严峻的考验，在人才管理方面还有一些不足之处，这也在很大程度上影响了企业的稳定发展。人力资源管理过程中离不开人才招聘，这一重要环节对企业的发展有很大的促进作用。

本文首先分析了研究背景及意义，阐述了招聘的概念，其次以A公司为例，对该公司的员工招聘的现状进行分析，主要包括员工招聘现状，员工招聘渠道，招聘调查分析以及A公司员工招聘效果进行分析。然后分析了A公司员工招聘中存在不充分的招聘的规划，不完善的招聘制度，不健全的招聘团队，招聘团队不灵活等。最后，提出优化企业员工招聘的对策。

参考文献

[1]王宏伟. 企业招聘有效性评估的研究现状[J]. 中国集体经济, 2017, 000(014):104-105.

[2]林燕. 企业招聘与就业良性互动关系建立[J]. 商场现代化, 2018, 000(008):78-79.

[3]吴定山. 企业招聘管理中存在短板及优化策略[J]. 低碳世界, 2017(2).

[4]李亚聪. 探究企业招聘与企业文化的匹配[J]. 现代商业, 2018, 000(002):88-89.

[5]蒋宁华. 中小企业招聘问题及相关对策分析[J]. 人力资源管理, 2017, 000(010):130-131.

致 谢

至此，论文的完成也代表了大学生活的结束，在这里想要感谢在我求学路上帮助过我的指导老师，从论文的选题到开题报告及任务书的填写，都是在老师的指导和要求下不断完善修改完成，导师的耐心、细心及专业的学术知识给予了我很大的帮助，也让我认识到自己对知识掌握的不足，所以，首先要非常感谢我的指导老师，您辛苦了！其次，我想要感谢我的父母和朝夕相处几载的同窗同学，你们就是我强大的后盾，感谢你们在人生道路上给予的扶持和帮助，感谢你们！在今后的学习和工作中，我会不失初心，勇往直前，热爱生活！

1、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“文章版权申述”（推荐），也可以打举报电话：18735597641(电话支持时间：9:00-18:30)。

2、网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。

3、本站所有内容均由合作方或网友投稿，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务。

原创文章，作者：1158，如若转载，请注明出处：https://www.sbvv.cn/chachong/84665.html,