离职员工关系管理范文6篇(全文)

二、适用范围：适用于**有限公司员工离职时的处理程序。

三、离职管理

1、辞职

(1)员工因故辞职，应于1个月前向其部门主管及经理提出书面申请。

(2)员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

(3)辞职员工填写《终止/解除劳动合同申请表》及《员工离职面谈记录表》，经各级领导签署意见审批后，递交行政人事部。

(4)辞职员工收到行政人事部的《辞职答复函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。

(5)辞职员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。

(6)试用期职员或未签订劳动合同者离职申请应于二日前提出。

2、辞退、除名

(1)员工严重违反公司规章制度，由其部门经理填写《终止/解除劳动合同申请表》呈准后，作辞退处理。

(2)辞退员工收到行政人事部的《终止/解除劳动合同函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。

(3)辞退员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。

(4)员工未经批准擅自离开公司者，视为自动离职，作除名处理。除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。

3、离职面谈

员工辞职、辞退时，该部门负责人与该员工进行离职面谈;如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：

(1)审查文件、资料的所有权;

(2)审查其了解公司秘密的程度;

(3)审查其掌握工作、进度和角色;

(4)阐明公司和员工的权利和义务。

(5)《员工离职面谈记录表》经员工和谈话经理共同签字，并交行政人事部存入员工档案。

四、移交、监交

1、员工获准离职或作辞退处理时，由行政人事部发给《离职通知书》依规定办理移交手续。

2、离职员工应填写《移交清单》*式*份后，并由移交人及监交人签名盖章。移交清册由移交人、接交人各持*份，*份送行政人事部备查。

3、移交事项

(1)现款、有价证券、帐表凭证

(2)原物料、财产设备、器具、公章

(3)规章、技术文件、业务等有关资料

(4)其他应交办事项

4、监交

(1)经理级以上员工由总(副)经理监交，但情况特殊者，仍由在握董事长指派专人协助监交。

(2)主管级以下员工由直属经理监交。

五、薪资

1、除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。

2、员工办妥离职手续后，由行政人事部依《劳动合同》办理劳动合同终止、退保及结算工资等相关手续。

3、主管级以下员工，行政人事部当日结算薪资后，财务部予以发放。

4、经理级以上员工，行政人事部将结算的薪资仍做在当月的薪资表中，财务部于次月8日予以发放。

六、管理

1、员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。

2、凡违纪辞退、除名的员工，公司不事先通知和作任何补偿。

3、在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。

4、移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分。

七、附则

1、公司员工的离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。

2、辞职员工的辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在3个月内提出的复职要求。

1、 新员工在办理入职手续时须提供：身份证复印件两份、近期1吋免冠照片三

张。

2、 试用期一般为1—3个月，发试用期工资。

3、 若新员工在试用期工作表现突出，可考虑提前结束试用期，签定正式劳动合

同。

二、 辞(离)职

1、 辞职：员工因故辞职应以书面形式向公司提出辞职申请，其中一般员工离职

应提前一个月向其所在部门经理提出离职请求，并在综合管理部备案;部门经理离职须提前一个月向总经理提出离职申请。

2、 自动离职：凡没有按要求申请或没有经过批准同意的辞职，视为自动离职;

自动离职者，除作旷工处理外，不予发放工资。

3、 辞退：违反公司、国家相关法规、制度，情节较轻者，予以辞退。所在部门

在当事人离职当天，将其当月实际出勤情况列表上报人事部转交账务计发所得工资。

4、解雇：员工在工作期间，凡违反公司及部门的各项规章制度和有关规定者，将按本公司管理制度处理;对多次重复违规者或犯有严重错误的员工，公司有权作出立即解雇的处理，并扣发当月工资，今后不再录用。

三、辞职程序

1、辞职员工填写《离职审批单》

2、人事部负责人在《离职审批单》上签字，一式三份：

(1)、人事部一份：由人事部存档;

(2)、财务部一份：以用来对离职员工的工资等进行考核结算。

3、由离职人员的部门经理安排其他人员接替其工作和职责，审查其工作、相关资料、经办的欠款、物品等交接办理情况，并对离职后相应风险进行评估，完成后在审批表上签署意见。

四、在接到员工离职审批的当日，电话通知员工办理离职手续的日期。

五、人事部负责人在完成所有手续后在单据上签字(如有罚款则在此单据上注明)。

六、离职员工归还各种用品后，若有遗失或其它方面的损坏罚款，则按有关规定从工资内扣除。

七、员工离职时，分别由该部门经理和综合管理部与离职人员进行谈话，了解其掌握公司商业性机密的程度，审查签订的《竞业限制协议》，协商离职人员应遵守的协议条款，促使其履行协议。同时征求其对公司的评价和建议。

八、离职人员办完相应手续后，到账务部结算尚未领取的工资，因离职按《劳动合同》规定应赔付公司的培训费、违约金。

九、离职人员离职后一个月内配合公司办理保险转移手续，对不能及时办理或不配合的，公司予以办理停保，由此引发的后果由离职人员负责。

员工离职制度

为了加强劳动纪律，规范人力资源管理，维护正常人才流动程序，公司特制定《员工离职制度》。

程序

1、申请

要求离职的员工应在30天之前(不少于30天)，向其直属主管和行政部提交《离职申请表》，并与行政完成《离职问卷》，离职问卷结束后通知人力资源经理、部门经理和总经理。在得到总经理的最终批准后，将给该员工《离职申请表》。如果通知时间不在30天前，根据合同公司有权扣除该员工的薪资。

2、离职面谈

人力资源部有责任与要离职的员工进行面谈，以了解其离去的真正原因，提供信息以改善公司管理系统。

3、离职批准

面谈后，人力资源部将找出员工要离职的真正原因，通知离职员工办理物品移交、工作移交，并审批其离职。

4、财物归还

要离职员工需向行政人事部上交财物归还清单，包括公司财产信息，机密文件，到期应还款项(财务部确认)，系统帐号，贵重物品以及公司其它物品，应归还到相关部门，并补足遗失部分，否则公司将从未付工资中扣除。财物归还清单中每项物品应由相关部门主管签名认可。

5、查实归还物品后，行政人事部、财务部、总经理共同签署离职申请表，凭签署完善后的《离职申请表》、《考勤表》到财务部核算工资，人力资源部并将离职证明交给员工本人

6、工作交接

离职人员务必将责任范围内的工作内容完全交于接任人员，此项工作交接由车间主任、部门主管亲自监交;因工作内容未交接完善离职而造成的后果，将追究直属主任、主管的责任。

7、主管职务以上员工的离职需进行审查，审查内容包括：

审查文件、资料的所有权;

审查其了解公司秘密的程度;

审查其掌管工作、进度和角色

8、工资清算

公司财务部对离职人员进行工资结算时须扣除以下项目：

1

员工拖欠未付的公司借款、罚金;

2.员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金;

3.原承诺培训服务期未满的补偿费用。

如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。

辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。

8、未经许可的离职

对擅自离职的员工，公司不予结算当月工资，并将视其情节付诸法律，尤其是对未消除财务预支款的员工。

附则：离职手续办理完毕后，离职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不再受理其提出的复职要求。

附件：1、《离职申请表》

2、《离职面谈记录》

3、《

财物归还单》

4、《

离职证明书》

离职证明书

姓名：

性别：

部门：

出生日期：

年

月

日

身份证号码：

到职日期：

年

月

离职日期：

年

月

离职原因：

离职时职务：

离职时薪酬：

感谢您在庆华化工有限公司服务期间作出贡献，因为某些原因，您选择离开我们这个优秀的团队。谨在此代表庆华化有限公司真诚的表示

谢谢!

吉木萨尔县庆华化工有限公司

行政部

年

月

日

离职面谈记录

员工姓名

性别

工号

任职部门

职位

直属主管

入司日期

离职日期

离职原因

(

)自愿离职

(

)非自愿离职

对公司了解

程度

(举例说明)

管理制度

满意度

(举例说明)

工作与发展

方面满意度

(举例说明)

薪资满意度

(举例说明)

自身原因(如家庭、再教育、另有工作等)

对公司有何建议、意见

真诚感谢您至今为止对工作作出的贡献

总结意见

(

)同意离职

(

)不同意离职

面谈人签字

日期：

离职员工签字

本办法经公司管理办公会讨论，由总经理签署批准后生效，并于本文部首载明的生效执行日期起正式执行，此前颁布的管理制度中与本管理办法有冲突的即行废止。

本管理办法的日常解释权在综合管理部。

一、 总则

本办法所指的员工离职是指员工因发生以下情况时离开公司。

1、员工辞职：是指员工因个人原因在合约规定的服务期内主动提起申请，要求离开公司。

2、约满解聘：是指依据公司与员工签订的服务合同，合约期满后，公司或员工任何一方提出不再续签合同，双方解除聘任关系。

3、辞退：是指与公司签有试用期服务合同或正式服务合同的员工，在发生以下情况时被公司要求离开公司。

a、 员工能力或工作表现无法达到合约规定的岗位要求;

b、公司业务调整导致员工岗位调整，但员工无法胜任或不愿担任新的岗位工作;

c、公司因业务调整削减工作岗位，或公司在服务合同规定的底限之下提出削减员工薪资，双方无法达成一致;

d、 员工违反公司纪律，但其违纪程度不足以依违纪开除程序处理。

4、违纪开除：是指公司员工因严重违反公司工作纪律明文规定或规定，或员工因违反国家法律被执法部门裁定承担刑事责任，公司要求员工离开公司。

5、 自动离职：是指员工连续旷工三日(含)以上。

二、 离职申请审批程序

本公司无论员工主动提出申请离职或公司要求员工离职均需履行离职申请审批程序。

1、 员工辞职

(1) 员工在服务合同期满前因个人原因提出辞职，应提交书面(或电子版)的，辞职申请应载明辞职理由、拟离职时间及其妥善工作移交办法。

(2) 辞职员工最迟应于拟离职时间前一个月提出辞职申请;担任部门总监以上重要岗位、参与公司重大技术或商务项目担任重要职能工作者最迟应于拟离职时间前两个月提出申请。

(3) 辞职员工应向公司综合管理部递交辞职申请，综合管理部接到申请后，安排与辞职员工的会

谈，了解员工真实辞职理由、基本要求及对公司工作建议，综合管理部并应就该员工辞职做出独立评估意见，提交给公司总经理及该员工业务最高主管。综合管理部接到申请后，同时通知辞职员工各级业务汇报指导主管，各级主管应逐级安排与辞职员工的会谈，了解员工真实辞职理由，尝试挽留员工，并就员工工作移交事宜做出协商安排。对于无法挽留的员工，各级主管应就其工作移交安排及移交时间签批书面意见。

(4) 公司部门经理(含)以上级别员工辞职应安排与公司总经理或总经理指定委托人的会谈，并经公司总经理签署书面批准意见后，员工方可办理离职交接手续。公司部门经理(不含)以下级别员工辞职，应安排与其最高业务主管会谈，并经其最高业务主管和公司主管人事行政的副总经理签署书面批准意见后，员工方可办理离职交接手续。

(5) 在综合管理部的监督下，公司各部门最迟应于接到员工辞职申请后两周内安排完成对员工的接见和审批手续，并向员工做出最终书面答复;逾期未做答复，员工可以视做公司已经批准辞职申请及其内容。

(6) 员工提出欲在本条第(2)款规定的离职日期前提前工作移患袄胫埃绻ぷ髑榭鲂砜桑咎醯?4)款规定的授权批准人批准，可以批准员工提前完成工作移交并离职。员工按本条第(2)款规定的离职日期未申请提前移交及离职，则应按员工辞职申请要求的拟离职日期为批准离职日期，如果公司拟要求该员工提前离职，则应与员工进行协商调整离职日期，或依辞退程序办理。

(7) 经批准辞职，综合管理部应向员工及相关部门发出，由最终批准人书面签署同意意见，其后由员工依离职交接程序办理交接。

2、 约满解聘

(1) 公司与员工间的服务合同即将届满，则公司综合管理部应最迟于合同届满前两个月与公司主管及员工商讨合约续签事宜。

(2) 如果公司与员工双方均同意续签服务合同，则按照员工招聘管理办法规定的签约审批程序再次办理员工签约事宜。

(3) 如果公司不同意续聘员工，则按照本管理办法辞退员工的内部申请审批程序，办理相关批准手续。如果员工不同意约满续约，则应提出，按照本管理办法员工辞职的内部申请审批程序，办理相关批准手续。

(4) 上述(2)(3)款规定的程序最迟应于合同届满前45日内完成，并通知员工最终办理结果。

(5) 经批准解聘，综合管理部应向员工及相关部门发出，由最终批准人书面签署同意意见。其后由员工依离职交接程序办理交接。

3、 辞退

(1) 当公司及员工发生符合辞退规定的情况时，公司可以提起辞退员工。

(2) 辞退申请可由拟辞退员工的各级业务汇报指导主管提出，提出人应提起书面的，申请中应写明辞退员工的具体原因、辞退员工的工作移交安排、辞退员工后对业务的影响及后续安排、建议员工移交及离职期等。辞退员工申请应由提起人向综合管理部提出，综合管理部接到申请后通知该员工的各级主管，并由该员工的各级主管就辞退申请内容提出书面意见。同时，综合管理部提请公司法律事务部就辞退员工的法律风险提供书面意见。综合管理部针对辞退申请展开必要调查并提出独立的评估意见，提交给公司总经理和员工最高业务主管。

(3) 公司部门经理(含)以上级别员工的辞退需经公司总经理签署书面批准意见后，方可由综合管理部正式通知员工并办理离职交接手续。公司部门经理(不含)以下级别员工的辞退，需经其最高业务主管和公司主管人事行政的副总经理签署书面批准意见后，方可由综合管理部正式通知员工并办理离职交接手续。

(4) 公司最终决定辞退员工，则由综合管理部与员工面谈通知并出具书面的，通知单中应列明辞退员工的理由、员工离职日期及员工工作移交要求、以及辞退补偿安排和其他帮助措施。综合管理部可根据需要安排员工各级业务主管参加辞退面谈，解释辞退安排，听取员工对公司的工作意见。

(5) 应由最终批准人签署书面同意意见后，下发给员工和相关部门。员工据以依离职程序办理离职。

4、 违纪开除

(1) 公司以违纪开除名义辞退员工，因牵涉开除后经济补偿、经济和刑事责任追究等重要处理事项，可能公司法律责任，必须具有充足的证据后方可以违纪开除名义辞退员工。

(2) 违纪开除申请由综合管理部在充分的调查取证后提起，并出具书面的，违纪开除申请必须经公司法律事务部书面签署同意意见，经公司总经理批准后方生效。

(3) 违纪开除申请经批准后，公司综合管理部与法律事务部共同安排与员工的会谈，并向员工及各部门发布。员工据以依离职程序办理离职。

5、 自动离职

(1) 员工连续三日(含)旷工，或员工自行通知公司后即离职，则视为该员工自动离职。

(2) 员工自动离职，应由其业务主管提起书面的，申请中开明员工自动离职情况、离职后工作处理安排等，向综合管理部提出。综合管理部接到申请后通知其各级业务主管签署书面意见，综合管理部调查属实后，即向相关部门和员工本人发送，无法向本人发送通知的，向其指定家庭联系人发送，或在公司内部公告。

(3) 各相关部门依，按离职程序办理相关手续。

(4) 员工自动离职牵涉侵犯公司资产及其他权益的，转由公司法律事务部处理。

三、 离职交接程序

1、员工正式离职前必须依规定，逐项办理离职交接事宜。

2、 员工离职交接应办理以下项目：

(1) 工作移交

员工离职前应提前准备工作移交文档，并与指定的工作移交人办理工作移交。员工离职前应准备的工作移交文档包括：

a、员工执行的主要工作任务事项说明，主要工作流程、对外联络协调关系说明。其明细程度以便于工作接手人据此迅速掌握工作进展情况为准。

b、员工保管的书面公司文件、合同、商务资料、技术资料、技术文档目录及移交清单。 c、 工作相关文档电子文件目录及存放说明。

员工完成工作移交文档并办理工作事项交接及工作文件交割事宜后，由员工直接业务主管在其工作移交项目下，书面签署交接完毕证明意见。

(2) 资产移交

a、员工应对其保管和使用的办公车辆、办公家具、办公电脑、开发设备、通讯设备、零部件、耐用办公文具、办公耗材、图书、电子资料等公司资产编制详细的资产移交清单目录。

b、员工所属业务部门及公司行政管理部门依据移交清单和此前员工领用资产时办理的登记记录，逐项盘点核定员工保管资产并办理移交管理和领用管理变更登记。

c、员工领用资产移交核对无误，则由行政管理部门和员工业务主管共同在资产移交项目下，书面签署交接完毕证明意见。如员工领用资产出现缺损，则行政管理部门应先与员工依据公司资产清核管理办法，办理资产缺损申报登记;如确定资产缺损责任由员工承担，则应由行政管理部门出具，发给员工和财务部门，由财务部门在财务结算时扣缴。

(3) 财务结算

a、员工离职前应将其任职期间因公费用依程序报销，并结清个人现金借款、支票领用结算事项。员工同时应完成其执行工作职责承担的款项追缴、发票追缴等财务工作事项，无法当时完成的应明确列明相关事项并加以说明，以便财务部统一管理并委托他人办理。

b、员工办理完毕个人财务事项结算，由公司财务总监在其财务结算栏目下签署结清证明意见。

c、担任公司重要岗位或承担公司重要工作项目的员工，应公司首席财务官要求，可以对其执行的财务事项进行离职内部财务审计，审计无异议后经首席财务官签署财务结算完成证明意见。

(4) 行政安全交接

a、员工办理完毕工作移交、资产移交和财务结算事项后，应将保管的公司钥匙、物业出入证、停车证等物品移交给公司综合管理部，并办理相应移交手续。

b、员工办理完毕行政安全交接手续，应由行政管理部门负责人在行政安全交接项目下签署结清意见。

c、员工办理完毕行政安全交接后，则应将上交综合管理部，员工保留复印件，并由综合管理部负责人在复印件上手签与原件一致证明意见。综合管理部人员应监督员工离开公司办公区域，员工不应再在公司办公区域停留。员工离开公司后，公司综合管理部应向公司全体员工公告。此后，员工如来公司办理未了善后事项，则应按外来人员进入公司履行相应的来访登记管理手续。

(5) 薪资及补偿金结算

a、综合管理部审核上各项交接工作完成无误后，向财务部发出员工薪资及补偿金结算通知。财务部依据离职审批批准的薪资结算日和补偿金发放办法，依财务规定流程发放薪资及补偿金。

b、员工未办理完毕离职交接事项不得发放薪资及补偿金。员工不得用薪资及补偿金其财务欠款和资产缺损赔偿金，而应首先于离职时结清其财务欠款和赔偿金。

c、财务部发放离职员工薪资和补偿金后，应通知综合管理部，并由财务部负责人在综合管理部保存的薪资及补偿金结算项目下签署结清意见。

3、员工离职时应在上填报真实有效的离职后联络方法，以便公司就员工原负责工作或交接事项与员工联络。

四、 其他事项

1、 本公司综合管理部负责员工离职事项处理的指导、监督和协调。

一、人力资源管理中核心员工离职管理面临的问题

人力资源管理中,核心员工离职管理面临的问题,主要体现在“未处理员工信息”“未分析离职原因”“管理策略不科学”“管理模式欠完善”四方面。未对员工信息进行处理以及分析,容易导致企业无法把握员工离职的原因,无法认识到企业在发展过程中存在的问题。长此以往,企业的人力资源管理水平,将显著下降。人力资源管理策略不科学、管理模式欠完善,是导致核心员工工作积极性下降的主要原因。及早给予调整,同样为解决核心员工离职问题的重点。

二、人力资源管理中核心员工离职管理要点

(一)处理离职员工信息

人力资源管理者,应对员工的基本信息、职位、绩效、离职原因、离职去向、对企业现有管理模式存在的意见等信息进行收集,以便于明确企业当前发展过程中存在的问题,并及早调整,提高企业的人力资源管理水平。此外,企业同样应对核心员工的价值进行计算,判断员工的绩效等级,从而明确核心员工离职所带来的生产率损失,判断新员工胜任的时间。对绩效等级进行计算的过程中,对核心员工价值系数的确定是关键,如此方可使企业明确自身所处的位置,判断核心员工离职所带来的损失的大小。

(二)分析离职员工数据

收集核心员工离职信息的目的,在于对数据进行分析,从而判断导致核心员工离职的常见原因,明确企业在人力资源管理过程中存在的关键问题。例如:2017年,某企业员工离职率为20%,同比增长9%。为降低离职率,企业对核心员工的离职原因进行了整理,利用计算机系统数据库,对数据进行了统计。结果显示,“加班时间长、工资低”为导致核心员工离职的主要原因。故企业从上述两方面入手进行了改革。2018年,企业员工离职率降低到了5%。可见,对核心员工离职数据进行分析,对人力资源管理水平的提高具有重要价值。

(三)优化人力资源管理策略

1.员工价值创造

核心员工为企业所创造的价值,应以离职为界限进行划分。离职后,如何使核心员工为企业创造最大的价值,为人力资源管理者需关注的重点。为解决上述问题,建议企业改革雇佣理念,改“终生雇佣”为“终生交往”。例如:企业可建立“离职核心员工数据库”,当核心员工离职时,人力资源管理者需与其保持联系,获取员工的“婚育情况”“就职情况”等信息,并适当组织离职员工聚餐,通过该方式,拉近与离职核心员工的距离,获得员工目前所就职岗位的相关信息,为企业的发展提供丰富的信息。

2.管理角色定位

企业人力资源管理者,及企业各部门,均应做好管理角色的定位工作,以提高核心员工离职管理水平。就人力资源部门而言,该部门的工作人员,为对离职核心员工进行管理的主要执行者,同样为企业氛围的打造者。而高层管理者,则应作为“离职管理的倡导者”而存在。企业的其他部门,应作为“保持核心员工”的角色而存在。简言之,核心员工工作期间,各部门应从绩效、福利等方面入手,降低核心员工离职率。核心员工离职时,人力资源部门则应根据企业高层管理者的意见,调整管理模式,对离职者进行管理。

(四)改革人力资源管理模式

1.系统性管理

传统的人力资源管理模式,缺乏系统性。企业人力资源管理者,仅强调于核心员工离职时,对其进行管理。采用上述模式管理,难以降低离职率。为解决上述问题,建议将管理工作渗透至“员工入职时”“就职中”等各大阶段。当员工入职时,应对其核心能力进行考察,判断其是否具备成为核心员工的素质。员工就职的过程中,应重点对工作能力强、成长速度快的员工进行管理,通过思想政治工作、团建活动等方式,使员工的工作积极性得以提升,降低核心员工的离职率,为企业竞争力的提升提供保证。

2.建立保持项目

为进一步降低核心员工的离职率,建立相应的保持项目较为重要。例如:针对普通员工,应通过发放绩效、福利的方式,达到保持员工的目的。针对核心员工,应建立“分红计划”,该计划的收益时间为1～3年,以留住核心员工,降低离职率。此外,还可为员工提供教育贷款,为员工解决未来子女教育问题,以及自身能力提升的问题,持续性的提升员工的素质。采用上述方法进行人力资源管理,对核心员工保持效果的改善,具有重要价值。

结束语:

综上所述,本文对人力资源管理中核心员工离职管理要点的研究,为各大企业提供了参考,有助于提升企业的人力资源管理水平,降低核心员工离职率,最大限度地减轻核心员工离职行为对企业发展带来的阻碍,使企业的经济效益得以提升。未来,建议各企业积极处理并分析核心员工的信息,优化人力资源管理策略,改革人力资源管理模式,使企业的竞争力得以进一步提升。

摘要：核心员工离职,对企业的运行带来的影响较为巨大。基于此,本文首先分析了人力资源管理中核心员工离职管理面临的问题,强调了加强管理的重要性。重点从“离职员工信息的处理”“离职数据分析”“管理策略的优化”“管理模式的改革”四方面出发,对具体的管理要点进行了总结。

关键词：人力资源管理,核心员工,离职管理

参考文献

[1] 赵继新,王梦茜,赵大丽.基于Price-Mueller模型的互联网公司员工离职影响因素研究[J].河北经贸大学学报,2018,39(05):93-101.

2. 什么是假设?原则起何作用?财务管理都有哪些假设和原则?你有哪些补充? 答：假设(postulates)，也有称假定(assumptions)。前者主要是指不言自明的公理，是 研究事物的前提;而后者主要是指逻辑推理的结果，是事物的次要前提，它允许进行合理的推断。财务管理的基本假设也同样具有两层含义，一是指对在财务管理中无需证明的“当然”之理，是逻辑推理的出发点，另一层是指人们在已有知识的基础上对观察到的一些新现象做出理论上初步说明的思维形式，是有待于继续证明的命题。而财务管理原则是人们依据经济理论和市场运作规律，在处理财务事项时所持有的一种态度、思想和观念。它不同于法律规范，但与法律法规相互影响、相得益彰，共同约束着人们的理财行为。财务管理的假设包括 理财主体假设、持续经营假设、货币时间价值假设、有限理性假设、资本市场有效性假设。如果从财务交易的角度看财务管理基本原则有成本效益原则、风险收益均衡原则、资源合理配置原则、市场估价原则、利益关系协调原则。

3. 财务管理部门的职责是什么?财务管理者应该奉行什么样的职业道德?

答：财务部门的职责有：参与公司战略和投资决策;制定和实施财务管理制度;组织和编制财务预算;对内提供管理会计资料，对外提供财务会计资料;组织企业筹融资活动;配置已经确定的财务资源，进行资金运营的管理和安排;理顺公司内部股权结构，把握公司资本结构;监督和检查财务运行状况;进行内部控制，防范财务风险;负责纳税申报和税金的及时缴纳工作;收集财务资料，建立财务档案。

一个合格的财务管理者应该忠于职守、遵纪守法，恪守廉洁奉公、一尘不染的美德;同时，要具备熟练的技能和专业知识，熟知法律规范和政策，才能踏踏实实、兢兢业业做好自己的工作岗位

4. 财务分析的依据是什么?在分析时应该注意哪些问题? 对财务分析的原始依据是财务报告，一般也习惯于笼统称之为财务报表。财务报告是由财务会计报表及其附表、报表附注、管理层的解释、审计意见和编制说明等要件构成，其中以财务会计报表为主。分析企业财务报表，除了依据企业上述公开披露的财务报告外，还应该依据一定的标准与之对照，才能对报表做出公允、全面的评价。常见的评价标准有：历史标准、行业标准、目标标准和经验标准等。使用比较普遍的主要是前两个标准。

在分析时应该注意：一是注意财务报表的局限性;二是.财务分析应普遍联系;三是财务分析应符合管理逻辑;四是务分析应依据真实可靠的财务信息 5. 如何进行企业某方面能力的分析?

对企业进行分类能力分析主要从偿债能力分析、营运能力分析、盈利能力分析、发展能 力分析几方面进行。

偿债能力分析一般包括短期偿债能力和长期偿债能力分析。企业短期偿债能力的指标可分为存量和流量两类。存量指标主要有：营运资本、流动比率、速动比率和现金比率;流量指标主要有经营现金流动负债比率。在评价企业资本结构时，一般用资产负债率、权益比率、利息周转倍数等指标。营运能力分析是通过资产周转速度来反映的，通用比率有总资产周转率、流动资产周转率、应收账款周转率和存货周转率。评价企业盈利能力的比率主要有：销售毛利率(亦称营业毛利率)、销售净利率(亦称营业净利率)、成本费用利润率、总资产报酬率(亦称总资产净利率)和权益资本收益率(亦称资本净利率)。企业发展能力包括盈利增长能力分析、资产增长能力分析、资本增长能力分析和技术投入增长能力分析等。 对于上市公司来说，往往还要分析其市场测试比率，分析其在股票市场的表现。

6. 一个偿债能力很强的企业是否意味着其盈利能力也很高?反过来说，盈利能力强的企业是否偿债能力就一定很强?

企业的偿债能力与盈利能力在本质是是一致的。但不排除在某些时候出现的不一致。即有很强的偿债能力(主要是迅速变现能力)的企业而盈利能力不一定强;反过来说，有很强的盈利能力但往往由于给予客户宽松的信用政策而使得货款回收较差，这样就会在一定程度上影响企业的偿债能力。

7. 如何进行连环替代法分析?在分析时应该注意哪些问题?

连环替代法是因素分析法的一种，它是对影响某些指标(变量)的构成因素做进一步分析的方法。使用这种方法分析其中一种变量的影响结果时，一般先假定其他因素在原来基础(计划值或基期值)上不变;当这一因素变化后，其他因素依次在此基础上变化成实际值(或计划期值)。由于这种方法是分别分析一个个的构成因素，并且通过逐一替换的办法进行。在发现时要结合企业的实际情况，具体分析才能得出正确的结论。 8. 全面预算包括哪些基本预算?各预算之间的关系如何? 答：全面预算按其所涉及的内容包括经营预算(也称业务预算)、资本支出预算和财务预算三种;按其所涉及的预算期应包括长期预算和短期预算两种。长期与短期的划分通常是以一年为界限的，对预算的划分亦应执行这一标准。长期预算是指预算期超过一年的预算。主要包括长期销售预算和资本支出预算两种，有时也包括长期资金筹集预算和研究与开发预算。短期预算是指预算期为一年或短于一年的预算，主要指业务预算，如直接材料预算、直接人工预算，也如现金预算等。这些预算都需要在企业总体目标的指导下，相互协调、相互影响、相互作用，从而形成了一个完整的预算体系

9. 现金预算包括哪些具体内容?试述各项内容的资料来源。

答：在全面预算管理中现金预算是其体系的核心，起着提纲挈领的作用;在现金收支编制法下，现金预算是由现金收入、现金支出、现金多余或不足、资金的筹集和运用等四部分组成。现金收入包括期初现金余额和预算期现金收入，其中，“年初的现金余额”是在编表时根据上期余额或预计而来;预算期现金收入的主要来源是销售得到的现金销售收入，其数据来自销售预算表;可供使用的现金为期初现金余额加本期销售所得的现金收入;本期现金支出包括本期由于生产和销售所支付的各种成本费用，包括直接材料支出、直接人工支出、制造费用支出、销售和管理费用支出，以及财务费用支出。同时也包括企业交纳的所得税、购置设备等资本支出、股利分配等现金支出之和。 在以销售为起点、由各业务部门编制完成分部预算以后，财务部门根据各分预算列示出的现金收支预计数及有关资本预算支出资料就可汇总编制现金预算。 10. 如何编制弹性预算? 答：弹性预算是指在成本性态分析基础上，按照预算期内可能发生的不同业务量水平编制的预算。在弹性预算形式之下，预算不再是一套固定的数据，而是随着业务量的增减能相应伸缩的多套数据，使得预算的各个项目富有弹性。在企业内部调整繁多、市场环境变化莫测的情况下，弹性预算能够在不同的实际生产经营活动水平下保持其适用性;另外，只要各种消耗标准，价格等编制预算的依据不变，弹性预算还可以按一系列业务量水平调整，因而可以连续使用，不必重复编制。

11. 滚动预算具有那些优点?如何编制滚动预算?

答：滚动预算有两个明显的优点：第一，它使预算永远保持相对稳定的预算编制期间，从而有利于企业财务管理工作稳定而有秩序地进行;第二，在补充未来预算数值时，预算人员可以根据实际情况对原有预算进行调整，从而有利于提高财务预算的准确程度。除此之外，滚动预算还体现了“长计划，短安排”的特征。编制滚动预算时要使预算期始终维持一定的长度(比如12个月)，每经过一个较短时期(比如1个月)，都立即在最后增列相同时期的预算数值，依次定期向前滚动的预算形式。 12. 现金预算编制有那几种主要方法?

答：现金预算的编制方法有三种：一是现金收支法,是指以预算期内各项经济业务实际发生的现金收付为依据来编制现金预算的方法,这是编制现金预算的主要方法。二是调整净收益法,是指以权责发生制为基础计算出的税前净收益,调整为以现金收付实现制计算的现金净收益的方法。三是预计资产负债表法,是指编制预算时对资产负债表除现金以外的各个项目进行一一预计,然后再根据会计恒等式进行变形的公式(现金余额=负债+所有者权益-非现金资产),推算出现金余额的一种现金预算方法。 13. 为什么货币具有时间价值?

答：货币之所以存在时间价值，一方面，对于消费者来说，让渡出资金使用权意味着推迟消费，而心理学研究表明行为人对于等待是缺乏耐心的，因此，让消费者推迟消费必须给予其相应的补偿;另一方面，对于货币的使用者来说，通过将其投入到再生产中则可以带来利润 14. 计复利与计单利有何区别?

答：单利和复利是两种计息方式。其区别在于：(1)计单利只对原始本金计算利息，而计复利除了对原始本金计算利息外，还要对之前的利息计算利息。(2)利息的计算公式不同。(3)计算出来的利息额不同，复利计息结果要高于单利计息结果。

15. 简述名义利率、实际利率以及名义利率、实际利率与年内付息次数之间的关系。 答：名义利率是指与特定付息期间相对应的利率，如月利率、季度利率、半年利率、年利率。但在金融市场中一般要求统一公布年利率，因此，期间利率通过年利率换算得到，如：月利率为年利率的1/12，季度利率为年利率的1/4，半年利率为年利率的1/2。 实际利率是指在名义利率一定的情况下，在一年内计息的次数大于1时，在考虑复利的情况下，则利息的总额大于一年计息1次情况下的利息。也就是说，在名义利率相同情况下，年内计息的次数不同将影响实际的利息额。年内付息次数越多，则实际获得的利息也越多。按照实际获得利息计算的利息率叫实际年利率。

实际利率与名义利率之间的关系可以表述为：有效年利率(1年名义利率一年内付息次数)1一年内付息次数。

16. 什么是先付年金和后付年金?二者在计算终值和现值上有何区别?

答：后付年金也叫普通年金，是指各期的款项收付在各期的期末进行。先付年金也叫即付年金，即每期的款项收付发生在期初。

由于先付年金和后付年金的现金支付一个发生在期初，一个发生在期末，因此，在计算其终值和现值时，其系数是不同的。由于年金现值系数表和年金终值系数表是按照普通年金来编制的，因此，在利用系数表时要做相应的调整：即付年金终值系数与普通年金终值系数相比，期数加1，系数值减1;即付年金现值系数与普通年金现值系数相比，期数减1，系数值加1。 17. 债券为什么存在平价、溢价和折价发行情况?

答：在计算债券发行价时，其折现率为当时的市场利率(投资者的必要报酬率)，而债券的票面利率则为发行时拟定的利率，一经确定将不再改变。因此，在债券发行时，如果市场利率高于票面利率时，则债券折价发行;如果市场利率等于票面利率时，则债券平价发行;如果市场利率低于票面利率时，则债券溢价发行。 18. 简述债券到期收益率计算“试错法”原理。 答：债券到期收益率是指投资者以特定价格购买债券后，持有至到期日所能获得的收益率，即根据公式Pt1nItB(1r)t(1r)n求其中的折现率r。在实践中折现率r有可能是非整数的收益率，而年金现值、复利现值等系数表是按整数收益率编制的，因此在利用系数表时很难直接找到对应的收益率。通常采用近似的方法，即找一个收益率，使得计算出来的债券价值大于购买价格;再找个收益率，使得计算出来的债券价值小于购买价格。这样，使得债券价值等于购买价格的收益率就介于上述收益率之间。 19. 简述股利、股票价值与股票价格之间的关系。

答：股利是公司将税后盈余分配给股东的一种形式，是投资者获得报酬的主要途径之一。股利的金额是不确定的，由公司的盈利状况和管理层的决策决定。

股票本身并没有价值，仅是一种凭证。它之所以有价值，可以买卖，是因为它可以给持有人带来预期现金流入。因此，股票价值就是未来现金流的折现值。 股票价格即股票在市场中交易的价格。股票价值的大小决定了股票市场价格，但股票价格并不完全等于其价值。因为，股票价格还受到投资者主观心理等复杂因素的影响，随着经济环境和投资者预期等的变化而变化。

20. 标准差和离散系数在衡量风险上有何联系和区别?

答：标准差为方差的平方根，它反映随机事件的实际结果偏离预期值的程度。标准差越大，说明实际结果越分散，风险越大;相反则越集中，风险越小。离散系数为随机事件的标准差标准差离散系数均值。离散系数反映期望值为1%时，所承担的对应标准与均值之比，即：差，也是衡量风险的一个变量。相对于标准差来说，离散系数是相对于均值的单位标准差。因此，尽管标准差和离散系数均可以衡量风险，二者区别在于：标准差衡量的是总风险，而离散系数衡量的是单位均衡对应的风险;标准差无法直接比较不同资产的风险大小，但离散系数可以比较不同资产风险大小。

21. 简述企业销售量、单位变动成本、固定成本变动对经营杠杆的影响。 答：从经营杠杆系数的计算公式可知：(1)在固定成本和单位变动成本不变的情况下，销售量越大，经营杠杆系数越小，经营风险也越小;反之亦然;(2)在销售收入和固定成本不变的情况下，单位变动成本越高，经营杠杆系数越大;反之亦然;(3)在销售收入和单位变动成本不变的情况下，固定成本越大，经营杠杆系数越大;反之亦然;(4)当不存在固定成本时，无论销售收入是多少，经营杠杆系数等于1。 22. 简述贝塔系数衡量资产风险的原理。 答：资本资产定价模型中的

i为资产i的收益率与市场组合收益率之间的协方差与市场收益率的方差之比，反映资产i对市场变动的敏感性。当1，那么，该资产的价格波动与市场组合的价格波动相同，其风险等于市场组合的风险，因此，其预期收益率等于市场组合的预期收益率;如果1，那么该资产的价格波动大于市场组合的价格波动，其风险大于市场组合的风险，其预期收益率大于市场组合预期收益率;当0，则该资产价格不随着市场波动而波动，因此风险等于0，预期报酬则为无风险收益率。

23. 简述净现值、内含报酬率指标在投资决策评价中是如何与企业价值最大化这一理财目标相联系的?

答：财务管理目标是企业价值(股东财富)最大化，企业的价值可以表示为未来净现金流入的折现值，即：Vt1TNCFt(1r)t，其中的折现率为投资者要求的最低报酬率。投资项目是否

t1n可行，则以其是否增加企业价值为判断标准。而净现值

NCFtI0t(1r)，即扣除原始投资后的增值额，因此，净现值越大，则增值额越大，即为企业价值带来增值。所以说净现值法与企业财务管理目标相联系。

对于内含报酬率，即项目本身的收益率，当其大于投资者要求的最低报酬率(上式中的折现率)，则意味着投资者获得了更高的报酬，带来了财富增值。因此，该指标与企业价值最大化目标直接联系。

24. 什么是敏感性分析?在投资决策评价中为什么要进行敏感性分析?

答：敏感性分析就是假定除某一变量外，其余所有变量均是不变的，然后分析项目决策标准(如NPV)对该变量变化的敏感程度，通常采用决策标准变动百分比与该变量变动百分比来衡量。如果该比值越大，说明该变量变动对投资项目的影响较大;反之，则影响较小。 在投资项目决策评价中进行敏感性分析的目的主要有：(1)评价投资项目的风险;(2)发现影响项目的关键因素，便于执行期控制。 25. 简述投资回收期法的优缺点。

答：投资回收期法的优点在于计算简便，容易理解;可以用来衡量投资方案的相对风险。一般来讲，投资回收期越短，初始投资额回收越快，说明该投资项目风险越小，从而可以避免未来经营环境变化的不利影响;反之，风险越大。投资回收期法的缺点主要有：第一，只注重前期的现金流，而忽略了回收期后的现金流;第二，没有考虑货币的时间价值。 26. 简述资本成本与投资者必要报酬率之间的联系与区别。 答：资本成本是指企业为取得资本而付出的代价，投资者必要报酬率则指投资者让渡资金使用权所希望得到的最低报酬。在一个充分竞争的、完美的市场中，企业付出的成本将等于投资者得到的报酬。因此，企业的资本成本应等于投资者的必要报酬率。但现实中，企业筹集资金除了要支付投资者要求的报酬率之外，还考虑以下内容：①筹资费用，是指在资金筹措过程中为获取资本而支付的费用，如向银行支付的借款手续费、债券和股票的发行费、资信评估费、审计费等;②所得税，对于负债来说，支付的利息费用可以在税前扣除，因此将影响企业实际负担的成本。企业的资本成本与投资者必要报酬率之间存在一定差别。 27. 为什么说发行新股的成本一般高于留存收益的成本?

答：发行新股和留存收益都是所有者权益，属于普通股，严格来说，其资本成本应该是相同的。但发行新股存在发行费等成本，而留存收益不发生这些成本，因此，发行新股的成本要高于留存收益成本。

28. 简述加权资本成本计算中各筹资方式权重的确定方法。 答：在计算综合资本成本时，权重的确定有三种方法：(1)按账面价值加以确定。这是以账面价值为基础计算权重，所需数据可以直接从资产负债表中获得，方法简单易行。但由于债券、股票等的市场价值往往严重脱离账面价值，因而这种方法计算出来的权重的有效性差。(2)按市场价值加以确定。这是以债券、股票的现行市场价格为基础确定权重，计算综合资本成本的。采用以市场价值为基础确定权重的好处在于，能够有效反映出企业当前实际资本成本的水平，有利于做出正确的筹资决策;其不利之处在于，股票、债券的现行市场价格经常处于变动中，难以选择，为此通常采用某一时期的平均市场价格。另外，无论是以账面价值还是以市场价值为基础确定权重，均反映的是企业过去和现在的筹资状况，并不一定适用于企业未来筹资。(3)按目标筹资结构加以确定。这是按企业的长期目标筹资结构为基础确定的权重，它适用于企业追加资本时的筹资决策。通常认为，按市场价值为基础和按目标筹资结构为基础确定的权重优于按账面价值确定的权重。 29. 实践中确定企业资本结构的方法有哪些?

答：每股收益无差别点分析法：首先计算分别使用负债融资与使用权益融资下，每股收益相同时的销售收入。然后，依据预期销售与每股收益无差别点大小确定融资方式。当预期销售量大于每股收益无差别点时，宜采用负债筹集资金;当预期销售量小于每股收益无差别点时，宜采用权益筹集资金。资本成本比较分析法：分别不同负债水平下，估计出个别资本成本，并计算出相应的综合资本成本。以综合资本成本最小的负债水平来确定资本结构。 30. 简述普通股筹资的特点。

答：发行普通股筹措资金的优点有：①普通股无到期日，不用偿还本金。这对保证公司对资本的最低需求、维持公司长期稳定发展极为有利。②普通股没有固定的股利负担。股利的支付与否和支付多少，视公司有无盈利和经营需要而定，经营波动给公司带来的财务负担相对较小，因此，筹资风险小。③增强公司借债能力。普通股资本是公司最基本的资金来源，它反映了公司的实力，可作为其他筹资方式的基础，尤其可为债权人提供保障。因此，普通股筹资可以增强企业的举债能力。

应用普通股筹资也有一些缺点，主要有：①普通股资本成本较高。首先，从投资者角度看，投资于普通股风险较高，相应地要求有较高的投资报酬率。其次，对于筹资公司来讲，普通股股利从税后利润中支付，不像债券利息那样最为费用从税前扣除，因而不具有抵税作用。此外，普通股的发行费用一般也高于其他证券。②以普通股筹资会增加新股东，这可能会分散现有股东对公司的控制权。 31. 简述股票上市的优缺点。

答：股份公司股票上市的优点包括：①资本大众化，分散风险。股票上市后，会有更多的投资者认购公司股份，公司则可以将部分股份转售给这些投资者，再将得到的资金用于其他方面，从而分散公司的风险。②提高股票的变现力。股票上市后便于投资者买卖，自然提高了股票的流动性和变现力。③便于筹措新资金。股票上市必须经过有关机构的审查批准并接受相应的管理，执行各种信息披露和股票上市的规定，这就大大增强了社会公众对公司的信赖，使之乐于购买公司的股票。同时，由于一般人认为上市公司实力雄厚，也便于公司采用其他方式筹措资金。④提高公司的知名度，吸引更多的顾客。股票上市公司为社会所知，并被认为经营优良，会带来良好声誉，吸引更多顾客，从而扩大销量。⑤便于确定公司价值。股票上市后，公司股价有市价可循，便于确定公司的价值，有利于促进公司财富最大化。

股票上市也也会给公司带来负面影响，包括：①公司将负担较高的信息披露成本;②可能会暴露公司的商业秘密;③可能会分散公司的控制权等。 32. 债券发行为什么会出现溢价、折价发行的情况? 答：证券的发行价格是由其价值确定的，而债券的价值等于以市场利率为折现率将未来应支付的利息与债券面值折算为现值，用公式表为：n年利息面值债券发行价格tn(1市场利率)(1市场利率)t1。由于票面利率与市场利率的差异，从而债券的发行价格可能出现三种情况，即等价、溢价与折价。一般而言，当发行债券时的市场利率高于债券票面利率时，发行公司应以低于面值的价格(折价)发行，以弥补投资者低于市场利率计算的利息收入的损失。反之，当债券发行的市场利率低于债券票面利率时，则发行公司可以高于面值的价格(溢价)发行，以抵补发行公司以高于市场利率计算的利息支出的损失。如果发行时的市场利率与债券票面利率持平，则债券发行价格将与票面而值一致，即平价发行债券。

33. 什么是营运资金?其财务意义是什么?

答：营运资金又称营运资本，是指企业在生产经营活动中投放在流动资产上的资金。由于在企业的流动资产中，来源于流动负债的部分面临短期债权人的索偿权，无法供企业在较长期限内自由使用，只有扣除流动负债后的剩余流动资产，才能为企业提供较宽裕的自由使用期间。所以营运资金通常指流动资产减去流动负债的差额，也称净营运资金。营运资金的管理既包括流动资产的管理，也包括流动负债的管理。

有效的营运资金管理，要求企业以一定量的净营运资金为基础，正常地从事生产经营活动。企业应在风险和收益之间进行权衡，既要防止营运资金不足，又要避免营运资金过多，从而将营运资金的数量控制在一定的范围内。

34. 企业资产组合策略有哪些?各自有和特点?

答：在现实中，不同行业、不同经营规模、不同利率水平等因素，都可能使企业的流动资产占用水平不同。一般认为，企业在流动资产占用上存在三种可能的投资策略：保守(宽松)的资产组合、适中(折中)的资产组合、冒险(激进)的资产组合。

采用保守的资产组合策略时，企业的流动资产盈利性低，企业的投资报酬率一般较低，但由于流动资产变现能力强，其短期偿债风险也较小。采用适中的资产组合策略时，企业的报酬一般，风险一般，正常情况下企业都采用此种策略。采用冒险的策略时，因为流动资产所占比重较低，企业的投资报酬率较高，但企业整体资产变现能力较弱，其短期偿债风险也较大。 35. 企业营运资金融资策略有哪些?各有何特点?

答：按照营运资金与长、短期资金来源的配合关系，依其风险和收益的不同，营运资金筹资策略主要有三种类型：稳健型、激进型和配合型。 稳健型的筹资策略的特点是：临时性负债只满足部分临时性流动资产的需要，另一部分临时性流动资产和永久性流动资产则由长期负债和权益资本等融资方式来满足，是一种低风险、低收益、高成本的筹资策略。激进型筹资策略的特点是：临时性负债不仅要融通临时性流动资产的资金需要，还要解决部分永久性资产的资金需要，是一种高风险、高收益、低成本的筹资策略。配合型筹资策略的特点是：对于临时性流动资产运用临时性负债筹集资金来满足其需要;对于永久性资产(永久性流动资产和固定资产)运用长期资本融资方式来满足。 36. 企业为什么要关注经济订货批量、再订货点和安全储备量?如何关注?

答：经济订货批量是从订货成本与储存成本的权衡角度来考虑的。订货批量越大，平均存货就越大，相应地，每年的储存成本也越大。然而，订货批量越大，每一计划期需要的订货次数就越少，相应地，订货总成本也就越低。存货控制的目的就是要确定能够使存货订货成本与储存成本之和的总成本最低时的订货批量。根据经济订货批量模型计算最佳经济订货批量。 企业的存货很难做到随用随时补充，所以企业存货不能用完后再去订货，而应该提前订货。如果企业订货过早，会增加存货储备量，造成积压;如果订货过迟，可能供货不及时，影响生产经营的需要。企业应合理的确定交货时间和每日平均需要量。交货时间与每日平均需要量的乘积就是再定货点。

企业建立保险储备，可以使企业避免由于缺货或供应中断造成的损失，减少缺货成本，但提高了再订货点，使存货平均储备量加大，从而使储备成本上升。企业应确定合理的安全储备量，使缺货或供应中断损失与储备成本最小。 37. 决定股利政策水平的因素有哪些?

答：影响股利政策的因素主要有：法律性限制，包括资本侵蚀条款、净利润规则和无偿债能力条款等。契约性约束，这些限制条款表现为：只能以长期借款协议签订后所产生的收益支付股利，而不能动用在此之前的留存盈利;除非公司的盈利达到一定水平，否则不得发放现金股利;当净营运资本低于某一下限时不能支付股利;只有在优先股股利全部支付后才能支付普通股现金股利;股利发放额限制在某一盈利额或盈利百分比上等。企业经营的限制，包括：资产流动性考虑、资金需求考虑、筹资能力考虑、盈利稳定性考虑、企业控制权考虑等。股东意愿，股东在税负、投资机会、股权稀释等方面的意愿也会对公司的股利政策产生影响。 38. 什么是代理成本?如何控制代理成本? 答：代理成本是指委托人为防止代理人损害自己的利益，需要通过严密的契约关系和对代理人的严格监督来限制代理人的行为，而需要付出的代价。股东往往要求其投资获得较高的收益率，以补偿由于代理问题可能发生的损失。同时股利的支付也是对经理行为的一种有效约束。股利支付的成本表现在由于股利支付导致公司资金不足必须进行外部融资时所产生的发行成本或筹资成本。收益和成本权衡的结果说明存在最优的股利政策，能够使股利政策减少的边际代理成本和增加的边际筹资成本相等时的股利政策为最优股利政策。 39. 股票交易价格在现金股利支付的哪个阶段可能会有所下降?