长时间看手机算不算严重违纪，公司辞退是否合法？

一审法院：长时间看手机行为应属违反劳动纪律，但尚未达到严重违纪的程度

法院认为，本案的争议焦点为公司与董某解除劳动合同是否合法。《劳动法》第25条和《劳动合同法》第39条第2款规定劳动者严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，公司主张解除劳动合同的原因为董某存在大量严重违法违纪行为。

首先，根据公司提交的劳动合同第四十一条41.2约定，严重违反劳动纪律或甲方规章制度的，甲方可以解除本合同且不支付经济补偿金，但就严重违反劳动纪律或甲方规章制度的情形并未进一步约定。

其次，根据公司提交的证据及董某的工作岗位，法院认定董某长时间看手机行为应属违反劳动纪律，但是是否达到严重程度应当根据不同行业、不同工作的特点，以及违纪行为对工作产生或可能产生的危害性综合判断。根据公司提交的证据，不能确定董某的该行为与实验失败及合同损失存在相当因果关系，因此公司主张董某的该行为构成严重违纪缺乏依据，一审法院不予采信。

再次，公司作为用人单位负有对员工日常管理的职责，2022年5月17日，公司以短信的形式向董某发出调岗通知，调岗的原因系因公司工作需要，在此之前，公司并未对其主张的在解除劳动合同通知中列举的董某各种违纪行为进行过处理或因董某的违纪行为对董某的工作进行调整，在董某拒绝调岗后，公司又以董某存在违纪行为为由解除劳动合同，对此一审法院认为，公司日常管理不到位，对于其认为的劳动者违纪行为没有及时发现并纠正，在劳动者拒绝调岗后，又以违纪为由解除劳动合同缺乏合理性。

综上，公司应属违法解除劳动合同，应支付董某违法解除劳动合同赔偿金。

公司上诉：董某各种行为的频繁程度足以证明其行为属于严重违反劳动纪律的行为

1.董某各种行为的频繁程度足以证明其行为属于严重违反劳动纪律的行为。

董某在工作时间玩忽职守，平均每天玩手机和睡觉时间长达三小时，占工作时间的三分之一以上，消极怠工、导致多次实验失败、损坏公司财物、未做设备保养、缺勤、冒领未出勤期间工资等。该种行为的频繁程度足以证明其行为属于严重违反劳动纪律的行为。一审判决认定其违纪行为未达到“严重”程度，认定事实和适用法律均有错误。董某从事的是生产操作类岗位，任职车间副主任，其最根本的工作职责是观察生产过程及设备状态，按照生产规程进行操作、记录并做调整，同时，监督员工操作并纠正其违规、违纪行为。根据公司在一审中提交的大量视频监控记录以及时间统计，董某在工作时间内存在下列违纪行为：

第一，长时间玩手机。每日工作时间8小时内，董某最长单日玩手机时间长达5小时27分，平均每日也达2小时以上。董某的工作职责没有对外联络的需要，其使用手机的时间远远超过了必要的限度。在一审过程中，董某也在庭审中承认他是在玩手机、看小说。从监控中可以看出，董某有时整天戴着耳机，或者手机横屏，不是在看视频就是在玩游戏，并且有意躲避公司管理人员，足以证明董某明知玩手机为公司纪律所不允许。

第二，不按照要求观察生产过程及设备运转情况，违规记录。公司设置监控的场所为工作场所，董某玩手机都是在机器运转、需要时刻观察、记录实验状况、调整工艺参数的时候。从公司提交的操作记录可以看出，董某在上述操作过程中，不观察、不记录，与公司管理人员在场时做出的实验记录内容及标准完全不同。

第三，未履行车间主任职责，未对员工操作行为进行监督、纠正。员工在操作时，不对员工的操作及违纪行为（如玩手机等）进行任何监督，违反了车间副主任的职业要求。

第四，消极怠工，背对监控及设备玩手机、睡觉。2022年3月20日之后，董某多次在工序运转、设备运作的过程中，刻意背对监控、远离设备以及正在进行操作的员工，坐着玩手机或睡觉一个小时以上，消极怠工，置工作、设备、人员安全于不顾，严重失职。公司在其位于×区的工作场所内进行的多为实验、给客户提供前期样品等关键性的产品及市场先期开发行为。董某作为实验及试样生产的实际执行者，上述多种违纪行为足以使其不能完全投入实验及生产中，导致多次实验失败，实验结果不具有科学分析研究的客观性和准确性，影响了国家有关科研课题的正常进行，并延误为客户提供样品、浪费了公司的商业机会。

除此之外，董某在职期间未做任何设备保养或监督员工做任何设备保养，还存在损坏公司财物、旷工、缺勤、冒领未出勤期间工资的行为。一审判决认为，违纪行为是否达到严重程度，应根据不同行业、不同工作的特点，以及违纪行为对工作产生或可能产生的危害性综合判断。试想，如果实验和生产的执行人员一天的工作时间内有三分之一的时间均在低头看手机、听音乐、看小说、睡觉，那么他可以保证在全部实验过程中发现每一个可能出现的异常情况、不会有任何遗漏吗？董某的该种工作表现，必然或高度可能会对其所承担的工作内容以及结果产生危害。公司在一审过程中提交的同一批原料及配方的试料，在公司管理人员在场与不在场时生产出来的结果完全不同，也足以证明其违纪行为产生的导致实验和试生产失败的后果。此外，一审判决认为公司应在劳动合同或员工手册中对严重违纪行为进行列举，显然与公司日常管理的实际情况严重不符。员工个人生活、习惯、特点、需求各不相同，公司如何可能在日常管理过程中对违纪行为或严重违纪行为穷尽列举？是否员工不得在上班时间聊天、嗑瓜子、擅自出门洗车、买饮料、理发等等均需要一一列举？董某违纪行为的频次已经足以证明其违纪程度。《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》以及双方签署的劳动合同均未要求严重违纪行为必须与损害结果挂钩。一审判决认定事实和适用法律均属错误。

2.公司长期以来对董某的违纪行为本着批评教育的原则进行处理，绝对不是对任何违纪行为的默许。

公司基于其严重违纪及违反规章制度的行为与其解除劳动合同合理、合法。一审判决以公司未提交过任何对其进行批评教育的书面证据为理由，认为公司对其违纪行为未进行过处理，而公司因违纪行为与其解除劳动合同又不被其所认可，一审判决自相矛盾。公司庭审过程中多次提到，根据此前其他员工反映，董某使用手机的行为并不属于严重，而从监控中亦可以看出，董某刻意背对监控睡觉、玩手机也是从2022年3月20日才开始。上述事实足以证明，董某“严重”违反劳动纪律的行为为双方解除合同前才出现。之前偶有违反，体谅其家庭困难，公司也是以口头批评教育为主。公司基于董某老员工身份以及不同管理阶段的特殊考虑（剩余员工人数、技术保密需求等）选择适合的管理方式，并不代表放弃了法定拥有的解除合同的权利，亦从未进行过任何弃权的表示。在董某严重违反劳动纪律的情况下，公司有权解除与其签署的劳动合同而无需支付任何补偿、赔偿，这是法律赋予公司的权利。一审判决认为公司对其违纪行为未进行过处理，而公司因违纪行为与其解除劳动合同又不被其所认可，一审判决自相矛盾。

3.公司向董某发出的调岗通知符合法律规定，与其实际工作职责内容相符且未违反劳动合同的约定，董某无权拒绝。

董某无理拒绝调岗、连续缺勤，并综合其近期工作表现，公司方才与其解除劳动合同，合理合法。一审判决认定事实错误。双方在一审庭审过程中均陈述，董某的实际工作内容为操作工、维修工、电工。如上所述，董某在正常工作期间存在诸多严重违反劳动纪律、违反规章制度、违章操作、不服从工作安排、缺勤、对公司造成损失的行为。直至董某未能按照生产规程要求生产出客户需求的样品、却仍然拒绝服从工作安排生产的情况出现后，公司被迫在仓促间决定于2022年4月7日将剩余设备等彻底搬至×。由于公司设备等生产、实验物资均已搬走，公司自2022年4月8日起停产，且未要求董某提供任何劳动。截至2022年5月5日，公司在×地办公场所张贴封条并由公司法人向董某明确告知，要求董某离场，以便及时退租，并另行为董某安排工作，相关劳动报酬将根据劳动法及劳动合同约定处理。董某在认可可以搬走的情况下，却拒绝搬走，并拖延至2022年5月13日，因×地即将封控、无法正常出入时，才离开该场所。其时，×市新一波新冠疫情已经开始，公司无法再进入×地进行清理退租活动，给公司造成了额外租金及其他损失。此后，公司通知董某至公司位于北京市朝阳区的工作地点上班，从事其原有工作内容（电工、维修工），工资待遇按照劳动法及劳动合同处理，董某在未与公司进行任何协商的情况下，一口拒绝服从公司调换工作岗位的合理要求，并连续缺勤七个工作日。公司基于董某的缺勤行为、以及近期发现的工作期间不负责任、几乎天天长时间玩手机、导致科学实验工作无法正常进行、损坏公司财物、违反国家疫情防控规定等严重违反劳动纪律及员工手册、劳动合同和国家法律政策并影响工作的行为，于2022年5月27日依法通知与其解除劳动合同关系。公司的调岗通知本身与解除劳动合同的行为无关。由于董某无理拒绝调岗、连续缺勤，并综合其近期工作表现，公司方才与其解除劳动合同，合理合法。一审判决认定事实错误。

4.公司依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同》以及《员工手册》等规章制度的规定解除与董某的劳动合同，于法有据。一审判决认定公司为违法解除合同，适用法律错误。

董某于2015年2月14日签收确认公司《员工手册》，并同意受其约束。该《员工手册》符合法律、法规的相关规定，依法经过员工集体讨论并公示，公司当时所有员工均进行过签字确认，对董某具有约束力。董某作为公司车间副主任，不仅签收了上述《员工手册》，且理应了解公司规章制度的要求，在对新员工进行入职培训、日常培训的过程中，均涉及员工手册相关内容，对其熟知并接受，同意受其约束。根据《员工手册》中《员工基本行为准则》第四条的规定，未经批准不得将外来人员带入厂区；第六条规定，因个人原因给公司造成损失的，均应予以赔偿；第九条规定，提高工作效率，严禁在工作时间内从事与本职工作无关的事务。《员工保密守则》第四条规定，公司员工一律不准携带具有拍照或录像功能的设备进入生产场所和技术资料保密场所；第七条规定，公司生产场所的电子设备不允许连接外网，不允许使用任何存储设备下载资料。《员工考勤及休假管理规定》第二十五条规定，未请假或请假未被批准的缺勤，视为旷工；第二十七条规定，十二个月内连续旷工7个工作日（含）或累计旷工15个工作日（含）以上者，公司可与员工解除劳动合同。董某在与公司劳动关系存续期间，多次让其近亲属出入生产场所干扰正常工作、长期超出合理限度在生产场所玩手机、听音乐/看小说，睡觉，不观察操作进程，未经批准离岗，正常工作时间从事与本职工作（车间副主任）无关的事务，严重违反了上述规章制度的规定。公司有权基于法律及劳动合同的规定因董某严重违反规章制度及劳动纪律而行使单方解除劳动合同的权利，合理、合法，无需支付任何赔偿金。一审判决认定公司为违法解除合同，适用法律错误。

二审法院：在工作期间长时间看手机的行为确实不当，但径行辞退亦不合法

本院认为，本案争议焦点系公司是否应支付董某违法解除劳动合同赔偿金。

当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

本案中，公司决定与董某解除劳动关系的事由系认为董某存在大量严重违法违纪行为，对此，本院认为——

首先，根据公司提交的劳动合同等制度依据，其中仅概括性约定员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的，公司可以解除劳动合同且不支付经济补偿金，并未进一步规定严重违反劳动纪律或公司规章制度的具体情形。董某确系存在工作期间长时间看手机的违纪行为，但在案证据并不足以证明其行为与公司主张的实验失败及合同损失存在相当因果关系，不宜径行认定其行为构成严重违纪情形。

其次，公司先向董某送达调岗通知，并无证据证明调岗的充分合理事由以及曾就调岗事宜与董某充分协商，而在公司作出调岗决定前，亦无证据证明曾针对董某的相应违纪行为进行过处理，在董某拒绝调岗后，又以董某严重违纪为由解除劳动关系。

基于以上论述，本院认为公司解除劳动合同的依据不足，缺乏合理性，一审法院认定构成违法解除，判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当。

【小编有话】

就小编个人看来，公司败诉主要存在以下几点：

其一，劳动合同等规章制度，并未对严重违纪的具体行为予以细化。对于每一个公司而言，根据行业特点、工作性质的差异，其严重违纪的情形必然不同。正是因为如此，公司有必要根据实际管理情况尽可能罗列出一些常见的员工容易触犯的严重违纪的情形，包括但不限于每个公司通用的比如上班期间看手机、玩手机的时长约定等，而非案涉公司一般，仅概括性地约定诸如“员工严重违纪，公司可以解除劳动合同且不支付经济补偿金”。

其二，对于员工的违纪行为，犯了“秋后算账”的毛病。有些公司比较想当然，认为员工违纪，可以不用处理，待违纪达到一定程度，再一并“结算”。实际上，这种操作方式很容易让公司陷入被动。一则违纪行为不予及时处理，不能达到管理员工、纠正不良行为的目的，二则“秋后算账”不符合处理员工的流程。员工违纪，该约谈就约谈，该警告就警告，其基本步骤如下：员工违纪取证→公司找员工约谈、诫勉、沟通、签字→员工再三违纪→再次约谈、诫勉、沟通、签字（约谈三次、四次，最好也在规章制度上有明确规定）→建议辞退、通知工会→工会认可、发辞退通知→合法解除。而非秋后算账，或者径行辞退。参考阅读：《关于严重违纪，你知道的答案可能都在这里！》

其三，解除员工的事由，随意变更。这一点，可能与前面“秋后算账”有关。正是因为公司犯了“秋后算账”的毛病，没有将之前的严重违纪行为予以固定证据，从而导致解除的时候，无法将解除事由落实在具体的违纪行为上。从公司上诉理由可以看出，员工可能确实存在很多严重违纪行为，甚至可以用“罪不可恕”来形容，但上诉阶段说出这些事由就有些随性，也显得苍白无力，因为解除通知书上并没有看出有这些严重违纪行为，最关键是辞退前也没有固定这些违纪证据。考虑到公司之前的解除劳动关系事由，一经作出并确定后，该劳动争议即围绕该事由是否合法正当展开，不能随意于事后增加解除事由以说明当时解除劳动关系的合法性，据此法院一般认定公司再行增加的解除理由，缺乏依据。参考阅读：《员工手册漏洞，公司不得不赔偿76万！》

其四，调岗流程亦不规范。如二审法院所称，公司在对董某送达调岗通知，并无证据证明调岗的充分合理事由，也没有就调岗事宜事先与董某充分协商。反倒是直接以“拒绝调岗”为由辞退，这明显不符合调岗流程。公司在董某拒绝调岗后，径行以董某严重违纪为由辞退，这很难不让他人觉得公司是“借题发挥”，找个借口而已。返回搜狐，查看更多