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设定合理的考核内容是确保绩效考核结果有效的关键环节,但在设定考核内容时,对于销售类,管理类等这样的岗位比较容易,因这类岗位工作的独立性比较强,工作结果显著,很容易提取考核指标及制定考核目标,但对于企业内容的事务型岗位来说,由于工作性质原因,提取考核指标比较困难,但公司实行绩效管理制度,这类岗位又不能不考核。这是很多HR们头疼的事。 一、先分析此类岗位的特点 1、工作内容繁多,无重点 2、日常工作为主,主、次工作难体现 3、体现自身价值难 二、此类岗位绩效考核的难点 1、考核指标提取难度大 考核指标的提取主要是根据企业战略目标分解而来,因为这类岗位不能直接分解指标,大多数企业只能根据目前岗位职责进行提取相关考核指标数据,基于事务性工作居多,很难区分重点工作(有些企业是根据目前需要定重点工作),提取考核指标更难。 2、提取的指标与企业目标关联性不强 既然事务性岗位不适合用KPI,那是否可以按照目标管理的思路,通过层层分解确定岗位的目标呢?按理论来说是可以的,上级目标有下级支持,但在实际操作中我们会发现,由于岗位的特殊性、公司目标在往下分解的时候,是很难分解到这类岗位的,即使有也是很少一部分,由于大部门岗位都是属于支持性、保障性岗位,但公司少了哪个岗位都不行。 三、事务型岗位如何考核 1、确定岗位职责类别 全面梳理岗位的工作内容,并对工作任务的性质进行分类,确定职责类别(根据公司实际情况进行进行梳理,跟需要中高层参与)。 2、明确工作任务 (1)按工作流程梳理工作内容,梳理工作职责的完整性,有哪些关键点,是完成某项工作任务的重点。 (2)按组成部门梳理,根据职责类别将工作内容相似工作归类,分析类别都应该有哪些工作,现有工作内容是否完整,比如:档案管理,包括、各部门类别,各类别中有会议、总结、报告、批示等文件。 (3)按工作的因果关系:依据职责的目的,确定需要开展哪些工作,并对工作进行归纳。 3、明确工作任务的标准 针对每项工作任务,从时间、数量、质量、成本等几个角度确定本工作的考核标准,考核标准分为几个档(因企业而定),设置分值区间。 4、确定评分标准 考核指标出来后(可根据企业实际情况进行选择考核指标数量),根据以往数据,确定权重及分值。 5、客观评价员工申述情况 事务型岗位很多情况下不是此岗位人员能够掌控的,需要各部门配合,因为配合不到位而导致的未完成需要酌情考虑(此项需要有明确标准)。 总之,对于事务型岗位的考核需要拿工作标准来评判,这样对员工来讲只要自己努力工作是有成绩的,他们也知道自己工作的标准是什么,这样一来通过自身的努力会给公司逐渐带来改变,时间长了就形成了企业文化。返回搜狐,查看更多 责任编辑: |
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