绩效考核的三个维度

考核维度其实就是从哪几个方面来考核员工，比如有的企业主要考核的是经营业绩或利润，这就是单维度或以财务维度为主的考核；有的企业以职能部门、管理岗位无法量化的借口设定了大量的行为规范或正反表现的定义（采取的是“行为锚定法”），也是属于单维度、或以软指标为主的考核；毛主席在1958年大跃进年代提出的“多快好省地建设社会主义”的目标，就是四维度的考核；我国国企传统上都以“德能勤绩廉”这五个方面来考核员工，就是五维度的考核；有的企业向我自豪地展示他们绩效考核成套的文件时，着实吓了俺一大跳！竟然多达七、八个维度！例如客户一：领导、战略、以顾客和市场为中心、测量分析和知识管理、以人为本、过程管理、经营结果；客户二：战略目标、角色分工、管理流程、工具表格、绩效沟通、绩效反馈、结果运用、绩效提高。难怪员工从上到下对这类叠床架屋、假大空的绩效管理体系都是极为反感。

在我看来，绩效考核的维度确定实际上很简单，根本不需要那么复杂的划分。无论是公司层级还是部门层级或者是岗位层级，其实只要扣准三个要素、三个角度或三个方面就完全可以了，这三个维度既包括了硬指标，也包括了软指标；既有业绩考核，也有行为考核；既符合对个体的考核要求，也符合对团体、对组织的考核要求；既简单明了好理解，又好操作好执行；既可以应用到管理人员，也可以应用于普通员工；更重要的是，目前国内国际流行的各种名目繁多的考核方法和模型，无论其如何丰富多彩或花样名目变换，其实都是在这三个维度的基础上引申、发展、演变、升级而来的。

这三个基础的考核维度是：

一、工作业绩：它是衡量和判断本岗位工作做得好坏的考核维度，可以涵盖任务绩效、管理绩效、职能绩效和周边绩效。任务绩效是体现本职工作任务完成的结果；管理绩效包括目标业绩考核和职能考核，主要是对结果的考核，往往与企业目标管理相结合,对企业目标进行分解落实而得；职能绩效是对部门职能完成情况的考核；周边绩效则是对与其他岗位或部门协作配合完成情况的考核。工作业绩属于财务指标、硬指标的考核维度。

二、工作态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风，可以从积极性、协作性、责任心和纪律性等方面考评，如对遵守公共规则（包括社会规则和企业规则）、遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）执行情况的考核。工作态度考核也称之为行为考核、素质考核或品行考核，是属于软指标的考核维度。通常这类的软指标多达120多个，例如客户服务意识、执行力、廉洁奉公、主人翁意识等等。

三、工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力、专业技能和岗位所需要的特定知识和操作能力。工作能力是指完成一定活动的主观本领，工作能力是完全可以测量评估出来的。每个岗位都有特定的能力要求，先有岗，后有人。对工作能力的考核有利于充分发挥人力资源的作用，使每个员工都明确自己工作能力的水平和明确提高自己能力的方向。因此在考核的维度中，应设立从事该岗位的“工作能力”的考核，包括该岗位的核心能力、专门技能、胜任本岗位任务所特有的操作能力、相关的逻辑思维能力、创新能力、分析问题解决问题的能力、客户沟通能力、内外部协调能力、团队管理能力、表达能力、写作能力、计算能力、网络技术能力、外语水平等。不同的考核对象、考核主体，工作能力的具体考核指标都是不同的。例如管理人员和一般员工的工作能力考核，前者更多的是管理能力，而两者的考核内容都是有特定的能力考核指标和考核标准的。

综上所述，只要围绕上述三个考核的维度，就可以在设定公司或岗位的关键考核指标时，有针对性地根据该岗位的职责和绩效要求，分别在“工作业绩”、“工作态度”、“工作能力”三个维度上做文章：选定指标后，再分别根据数量、时间、质量、成本几个要素对该指标进行量化的分级和绩效差异的设定（例如优秀、良好、一般、改善等）就可以了。返回搜狐，查看更多