劳动用工管理中常见疑难问题与解决处理方案

根据目前的法律理论界的一般理解及司法实践

,

入职邀请函的法律性质属于要约的性质

,

可

以比照统一《合同法》中对要约的规定处理

.

按照统一《合同法》的规定

,

只要要约中的条

款明确清晰

,

可以履行

,

承诺到达要约人时便生效

,

承诺生效时合同便成立

.

既然入职邀请函

是要约

,

则签署入职邀请函的行为便属于承诺的性质

. 

因此

,

一旦员工签署入职邀请函

,

并且签署件送达企业

,

其承诺便生效了

.

此时

,

只要入职

邀请函中规定的条款清晰、可以执行

,

则构成了一个劳动合同

.

在这种情况下

,

员工入职后签

署的合同则属于合同的补充、更换行为

. 

清晰、可执行的要约和承诺应当履行

,

是诚实信用原则的根本要求

.

《劳动合同法》第

3

条规定的诚实信用原则

,

不仅对企业有约束力

,

对求职者同样有约束力

. 

因此

,

如果入职邀请函中具备

"

承诺后不入职的赔偿条款

",

则企业完全可以主张损失赔

偿

. 

参考法规：《劳动合同法》第

3

条、第

42

条

.