用人单位无故克扣劳动者绩效工资违法吗？

由此，A公司认为，其有权依据内部规章制度扣发余某的绩效工资。

余某2020年11月至2021年3月的绩效考核等级均为B，根据 《绩效考核操作规定》，有权按照0.7的绩效系数向其发放工资 ，有权扣减其工资的30%，即每月8067.38元。同时，根据该制度规定，职工有权对考核结果进行申诉，但余某申请劳动争议仲裁发生前从未对扣减其绩效工资一事提出过任何异议，包括2021年3月底从公司离职时也未提出过补发工资的要求。

在A公司扣发余某的绩效工资合法合规的情况下，其无权要求补发。此外，A公司主张，余某主动从公司离职，公司无需向其支付经济补偿。余某在公司工作期间，A公司受新冠疫情影响于2020年出现业绩下滑，包括余某在内的部分职工无法达到公司规定的绩效考核要求，收入受到影响。基于公司的发展状况，余某主动提出从A公司离职到其他单位工作，公司尊重其就业选择，双方劳动合同终止。因余某系主动提出离职，A公司没有向其支付经济补偿的义务。

余某对《绩效考核操作规定》的真实性不予认可，称没见到过该规定。余某辩称，A公司与他2021年4月1日入职的B公司是关联公司，其工作年限应当连续计算。余某提交的社会保险个人权益记录显示，其2013年3月至2021年3月期间的社会保险由A公司缴纳，2021年4月至2021年8月期间的社会保险由B公司缴纳。余某在A公司的《工资表》显示，其2020年11月、12月，2021年2月、3月每月扣发8067.38元，共计32269.52元的其他奖被扣发，《工资表》备注显示，余某上述4个月的绩效延发。

庭审中，余某认可其2020年11月、12月，2021年1月、2月、3月的月度考核结果均为B级，但他认为A公司应当按照1.0的系数全额发放工资。

A公司认可按照0.7的系数扣除了余某上述期间的绩效工资共计32269.52元，扣除的依据系公司OA系统上公布的 《绩效考核操作规定》。

余某认为，其入职A公司的时间为2013年3月1日。A公司主张，其入职时间不能依据社会保险缴纳记录确定，按照合同应是2014年7月15日。

经查，余某与B公司劳动争议判决书载明，职工个人考核在B级以上，无论组织绩效考核结果如何，绩效系数均为1.0。

一审法院认为：当事人对自己的主张有责任提供证据予以证明，所提供证据不足以证明自己主张的由负有举证责任的一方当事人承担不利的法律后果。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

本案中，A公司、余某均未提供证据证明解除合同的原因，结合余某2021年3月18日《劳动合同书》 中 “劳动合同变更书”记载，一审法院确认A公司、余某于2021年3月30日协商一致解除劳动合同，A公司应当向余某支付解除劳动合同经济补偿。

同时，因余某未提供其自2013年3月1日入职公司的相关证据，故一审法院认为，余某在A公司的工作年限应依据双方第一次签订劳动合同的时间，即2014年7月15日开始计算并由此计算解除劳动合同经济补偿的数额。因余某对《绩效考核操作规定》的真实性不予认可，且A公司无充分证据证明该制度已经上传至本单位办公系统或采用其他公示方式告知职工并予以执行，故A公司按照该制度规定扣发余某的绩效工资依据不足，一审法院不予支持。

综上所述，依照《劳动合同法》第30条第1款、第36条、第46条第1款第（2）项、第47条第1款，《民事诉讼法》第67条之规定，一审法院判决A公司支付余某被扣除的绩效工资32269.52元、解除劳动关系经济补偿188238.75元。

某公司不服该判决提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

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