工资多久不发算违法（公司延迟发工资违法）

今天开篇小编想先问大家一个问题，你的工资是几号发的呐？是不是很多公司都有压工资的行为呢？想起了之前热度很高的一个案例。

据中国裁判文书网官网披露的一则民事裁定书显示，莫某系深圳市XXXX设备有限公司员工。

公司与莫某在劳动合同中约定工资发放日为每月20日发上个月的工资。莫某以公司未按照《劳动合同法》的规定及时足额支付劳动报酬为由解除劳动关系，并要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。双方因此发生争议，案件经过仲裁、一审、二审。

最后，深圳中院二审认为公司属拖欠工资，判决公司应当支付员工解除劳动关系的经济补偿金为54481.7元。

所以说，每月20号发工资竟违法？咱们今天来聊聊发工资那点事！

《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

《工资支付暂行规定》第7条明确工资至少每月支付一次，但未明确具体支付时间。但目前国内对工资支付时间规定的最具体的地方是深圳。这个案例就是发生在深圳的！

《深圳市员工工资支付条例》第11条规定，工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日。

第12条规定，用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延长五日；因生产经营困难，需延长五日以上的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但最长不得超过十五日。

从深圳的地方法规的要求来看，如果一家公司按自然月作为工资支付周期，在考虑各种特殊情况下，每月22日是支付上个月工资的最后期限。

如果超过22日支付上个月工资，按照深圳的司法实践，基本上会被认为构成拖欠工资，如果员工以此为由解除劳动合同，通常会判决公司支付解除劳动合同的经济补偿。

工资连续多个月晚于原定时间发放（三、四天），算拖欠工资吗？员工能以此为由辞职并主张经济补偿金吗？

如何理解《劳动合同法》第38条中的“未及时”，我们必须理解以下问题：

1、是否所有的未按照劳动合同或者规章制度约定的支付时间支付劳动报酬都构成“未及时”支付？

原劳动部《对有关问题的补充规定》第4条有规定：“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：

第一，用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；

第二，用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。

同时各地在实务中出于公平、合理、诚信原则考虑，在此基础上进行了拓展，如浙江高院民一庭《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》第13条就规定：

“用人单位因过错未及时、足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。

但用人单位有证据证明确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，或确因经营困难、具有合理理由或经劳动者认可，或欠缴、缓缴社会保险费已经征缴部门审批，劳动者以用人单位未‘及时、足额’支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持”。

2、延迟支付多久构成“未及时”支付？

对于该点，现行法律并没有规定。司法实践中对于延迟几天属于“未及时”也没有相对统一的说法。

现行法律法规中，部分地区出于公平考虑，如果在员工以单位未及时支付工资为由解除劳动合同前，单位已经改正的，员工可以未及时支付劳动报酬为由解除劳动合同，但经济补偿金要求不予支持。如浙江、深圳。

在前述情形下，如没有相应可以延迟支付的情形，且员工在单位支付工资之前提出解除的，即使拖延时间只是3、4天，员工要求经济补偿金的，很有可能得到支持。

《中华人民共和国个人所得税法》（2018版）第十条规定：扣缴义务人应当按照国家规定办理全员全额扣缴申报，并向纳税人提供其个人所得和已扣缴税款等信息。

对企业中的普通职工而言，工资、薪金所得；劳务报酬所得；稿酬所得都算做个人所得。

依规定，居民个人的综合所得，以每一纳税年度的收入额减除费用六万元以及专项扣除、专项附加扣除和依法确定的其他扣除后的余额，为应纳税所得额。

劳务报酬所得、稿酬所得以收入减除百分之二十的费用后的余额为收入额。稿酬所得的收入额按百分之七十计算。

也就是说，单位发工资代扣代缴个人所得税后，不向员工提供类似“工资条”的个人所得和已扣缴税款等信息，属于违法行为！

根据我国《工资支付暂行规定》相关条目规定：用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。

用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。依据这一款规定，企业不发“工资条”违法。

1、工资表中要有岗位一栏

员工本来是经理，后来调岗为主管，但单位没有什么员工签字确认的调岗通知书，这时，如果工资表中，能体现员工新的岗位是主管的，员工也在工资表中签字或通过电邮的形式予以确认了，那问题就容易解决了。

2、工资表中要有绩效考核系数一栏

单位以员工不胜任工作，经培训后仍不胜任工作为由辞退了员工，单位有培训的签到表，但是没有员工签字的绩效考核表，员工也不确认其不胜任工作，这时，如果员工签字的工资表中，多个月份的绩效考核系数是0.4，同时，单位的绩效考核制度规定绩效考核系数在0.6以下为不胜任工作的，那问题也简单了。

3、工资表中有备注一栏

备注一栏这样写：公司已告知,公司发放员工的月工资数额后，员工应积极核对。如对数额有异议的，应当在收到月工资之日起三日内向公司提出书面异议。

如员工未提出书面异议或提出书面异议后公司不予补发的，均视为公司从发放工资之日起或收到书面异议之日起拒付其他工资。员工在此同意从发放工资之日起或收到书面异议之日起计算1年的仲裁时效。

员工在职三年，离职后申请劳动仲裁，主张单位每月拖欠工资1000元（假如是事实），要求单位支付36个月的工资差额36000元，这种情况下，有员工签字的工资表，仲裁时效起算就起作用了。