第八章：领导第八章：领导

1.管理职能的领导，由领导者和领导行为构成。

2.领导就是指挥、带领、引导和鼓励部下为实现组织目标而努力的过程，实施并完成领导职能的主体是领导者。

3.领导是一个动态过程，受到领导者、被领导者和情境三因素的制约。

4.领导者是权威和影响力产生的主要来源。

5.领导者在带领、鼓舞和引导部下在实现组织目标而努力的过程中，要具有协调、指挥和激励三方面的作用。

6.指挥作用是指在组织活动中，需要有胸怀全局、能高瞻远瞩，头脑清醒的领导者帮助组织成员认清所处的形势和环境，来达到目标的路径和指明活动的目标。

7.协调作用是指组织在内外因素的干扰下，需要领导者来协调组织成员之间的关系和活动，

朝着共同的目标前进。

8.激励作用是指领导者为组织成员的主动创造能力、发展空间和职业生涯发展的行为。

9.领导的本质是影响力。

10.领导的核心在权力。

11.领导权力是指影响他人的能力，在组织中就是指排除各种障碍完成任务，达到目标的能

力。

12.正式的权力包括惩罚性权力、奖赏性权力和法定性权力。

13.个人的权力又分为感召性权力和专长性权力。

14.根据法兰西和雷温的研究，权力有五种来源，分别为法定性权力、奖赏性权力、惩罚性

权力、感召性权力和专长性权力。

15.法定性权力是由个人在组织中的职位决定的。个人由于被任命担任某一职位，因而获得

了相应的法定权力和权威地位。

16.奖赏性权力是指个人控制着对方所重视的资源而对其施加影响的能力。

17.惩罚性权力是指通过强制性的处罚或剥夺而影响他人的能力。

18.感召性权力是由于领导者拥有吸引别人的个性、品德、作风而引起人们的认同、赞赏、

钦佩、羡慕而自愿地追随和服从他

19.感召性权力的大小与职位高低无关，只取决于个人的行为。

20.专长性权力是知识的权力，指的是因为人在某一领域所特有的专长而影响他人的能力。

21.领导者的本质就是被领导者的追随和服从。

22.在现代领导者具备的素质中，心理素质是形成独特风格的决定性因素，也是选择领导者

的主要标准。

23.按领导者权力运用方式，可以将领导风格分为两类：集权式领导者和民主式领导者。

24.集权式领导者就是把管理的制度权力相对牢固地进行控制的领导。

25.民主式领导者的特征是向被领导者授权，鼓励下属的参与，并且主要依赖于其个人专长

权和模范权影响下属。

26.按领导者在领导过程中进行制度创新的方式，可以把领导风格分为魅力型领导者和变革

型领导者。

27.魅力型领导者善于创造一种变革的氛围，热衷于提出新奇的、富有洞察力的想法，把未

来描绘成诱人的蓝图，并且还能用这样的想法刺激、鼓励和推动其他人勤奋工作。

28.变革型领导者关心每个下属的日常生活和发展需要，帮助下属用新观念分析老问题，进

而改变他们对问题的看法，能够激励、唤醒和鼓舞下属为达到组织群体目标而付出加倍努力。

29.按领导者在领导过程中的思维方式，可以将领导者分为两类：事务型领导者和战略型领导者。

30.事务型领导者也可称为维持型领导者。

31.事务型领导者对组织的管理职能和程序推崇备至，勤奋、谦虚和公正，他们以把事情理

顺、工作有条不紊地进行引以为豪。

32.战略型领导者是指拥有预见、洞察、保持灵活性并向他人授权，以创造所必需的战略变

革能力。

33.在管理学领域中，现有的领导理论大致归纳为三种类型：特质理论、行为理论和权变理

论。

34.领导理论是研究领导本质及其行为规律的科学。

35.托马斯·卡莱尔的“伟大人物”假设是领导者特质理论的起源。

36.“伟大人物”假设认为历史是由非凡领导的力量形成的，“世界历史就是这些伟大人物的传记。”

37.领导特性论是一种最古老的传统理论，认为伟大的领导者都具有某些相同的特性，个人

性格特性的差异形成了各自不同的领导风格。

38.中国古代也有着对领导和管理的论述，而多数学派谈及这一问题时，都认为成功领导的

第一要素就是领导者个人的素质。

39.领导行为论试图从研究者的行为特点与绩效的关系，来寻找最有效的领导风格。

40.独裁型的领导认为权力来源于职位，需要采取集权管理，以命令的方式鞭策下属工作。

41.民主型的领导认为权力来源于他所领导的群体，应该尽量采取授权管理，鼓励下属参与

决策。

42.放任型的领导认为权力来源于被领导者的信赖，给下属充分的自由去做出决策。

43.勒温（卢因）等人的研究结果显示，民主型的领导方式最为有效。

44.在领导方式的连续统一体理论中，美国学者坦南鲍姆和施密特认为，领导行为可以是一

个统一的连续体。

45.密歇根大学的研究由 R.李克特及其同事在 1947 年开始进行，试图比较群体效率如何随领导行为的变化而变化，发现了两种不同的领导方式：工作（生产）导向型和员工导向型。

46.密歇根大学领导行为方式研究的结论是，员工导向的领导者与高的群体生产率和高满意

度正相关，而生产导向的领导者则与低的群体生产率和低满意度正相关。

47.李克特发现，那些用“集体参与”方法是最有成绩的。

48.领导行为四分图理论由美国俄亥俄州立大学的研究人员弗莱西（E.A.Fleishman）和他的同事们提出，该理论把领导方式的类型分为两个维度：关怀维度和定规维度。

49.关怀维度代表领导者对员工以及领导者与追随者之间的关系，对相互信任、尊重和友谊

的关注，即领导者信任和尊重下属的观念程度。

50.定规维度代表领导者构建任务、明察群体之间的关系和明晰沟通渠道的倾向。

51.定规维度以工作为中心，更关心任务的完成；关怀维度以人为中心，更关心下属的满意

度。

52.根据俄亥俄州立大学的研究，领导者可以分为四种基本类型，即高关怀——高定规、高

关怀——低定规、低关怀——高定规、低关怀——低定规。

53.俄亥俄州立大学的研究表明，高关怀——高定规的领导者一般更能使下属达到高绩效和

满意度。

54.俄亥俄州立大学的研究表明，领导者的直接上级给领导者的绩效评估等级与高关怀度呈

负相关。

55.美国德克萨斯大学的布莱克和穆顿提出的管理方格理论。

56.在管理方格理论中，首先把管理人员按他们的绩效导向行为（称为对生产的关心）和维护导向行为（称为对人员的关心）进行评估，给出等级分值

57.（1，9）型，又称乡村俱乐部型管理，表示领导者只注重支持和关怀下属而不关心任务

和效率。

58.（1，1）型，又称贫乏型管理，表示领导者不愿努力工作，对工作绩效和对人员的关心

都很少，很难维持组织成员的关系，也难有良好的工作绩效。

59.（5，5）型，又称为中庸之道型管理，表示领导者维持足够的任务效率和令人满意的发

展和士气。

60.（9，1）型，又称为任务型管理，表示领导者只重视任务效果而不重视下属的发展和士

气。

61.（9，9）型，又称为团队型管理，表示领导者通过协调和综合工作相关活动而提高任务

效率和团队士气。

62.权变理论/情景理论认为，世界上不存在具有普遍适用的领导特性和领导行为，有效的领导者能对自己当时所处情景的不同而变化自己的领导方式和领导行为。

63.费德勒的领导权变理论指出组织的效率取决于两个变量的相互作用：一个是领导者的风

格，另一个是情境的有利性。

64.菲德勒确认了两种领导风格：任务导向型（以工作为中心）和关系导向型（以人为中心）。

65.菲德勒以一种对“最不与自己合作的同事”（LPC）的评价量表来反映和测定领导者的领导风格。

66.菲德勒将权变理论具体化为三个方面，即职位权力、任务结构和上下级关系。

67.职位权力是指领导者所处的职位具有的权威和权力的大小，或者说领导的法定权、惩罚

权、奖励权的大小。

68.任务结构是指任务的明确程度和部下对这些任务的负责程度。

69.上下级关系是指下属乐于追随的程度。

70.菲德勒的研究结果表明，在对领导者最有利和最不利的环境类型 1、2、3 和 7、8，采用任务导向型效果较好；在对领导者环境条件一般的情况下，采用关系导向型效果较好。

71.菲德勒还强调，领导行为和该领导的个性相联系的，所以领导风格或领导方式是固定不

变的。当一个领导者的风格或方式与情景不相适应时，提高领导者的有效性只有两条途径：

一是替换领导者以适应情境，二是改变情境以适应领导者。

72.领导生命周期理论，又称“赫塞和布兰查德模型”。

73.领导生命周期理论认为成功的领导要根据下属的成熟度选择合适的领导方式。

74.所谓成熟度是指人们对自己的行为承担责任的能力和愿望的大小。

75.成熟度取决于两个方面的因素：工作成熟度与心理成熟度。

76.领导生命周期理论中，下属的成熟度可以分为两类，其中，工作成熟度是相对于一个人

的知识和技能而言的；心理成熟度和做事的愿望、动机有关。

77.领导生命周期理论提出任务行为和关系行为两种维度，并将每种维度进行细化，组合成

四种具体的领导方式。

78.领导生命周期理论中，领导者定义角色，告诉下属应该做什么、怎么做以及在何时何地

做，这种领导方式是指导型领导（高任务——低关系）。

79.领导生命周期理论中，领导者同时提供指导行为与支持行为，这种领导方式是推销型领

导（高任务——高关系）。

80.领导生命周期理论中，领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件和沟

通，这种领导方式是参与型领导（低任务——高关系）。

81.领导生命周期理论中，领导者提供较少的指导或支持，这种领导方式是授权型领导（低

任务——低关系）。

82.赫塞和布兰查德把领导方式和员工的行为关系通过成熟度联系起来，形成了一种周期性的领导方式。

83.员工对于执行某些任务即无能力又不情愿，对应的是低成熟度/不成熟度阶段，应选择指导型（高任务——低关系）领导方式。

84.员工缺乏能力，但愿意执行必要的工作任务，他们有积极性，但目前尚缺足够的能力，

对应的是初步成熟/较低成熟度阶段，应选择推销型（高任务——高关系）领导方式。

85.员工有能力，却不愿意干领导者希望他们做的工作，对应的是比较成熟/较高成熟度阶段，应选择参与型（低任务——高关系）领导方式。

86.员工既有能力又愿意干让他们干的工作，对应的是成熟/高成熟度阶段，应选择授权型（低任务——低关系）领导方式。

87.路径——目标理论是罗伯特·豪斯（Robert House）开发的一种领导权变模型。

88.路径——目标理论以激励的期望理论为基础，认为有效地领导者既要帮助下属充分理解

工作的目标，又要指明实现目标所应遵循的路径。

89.豪斯确定了四种领导行为，即指导型领导行为、支持型领导行为、参与型领导行为、成就导向型领导行为。

90.指导型领导让下属了解他们的期望，指定下属完成工作的时间安排，并对如何完成任务

给予具体指导。

91.支持型领导十分友善，表现出对下属需要的关怀。

92.参与型领导与下属共同磋商，并在决策之前充分考虑他们的建议。

93.成就导向型领导设定富有挑战性的目标，并期望下属实现其最佳水平。

94.路径——目标理论认为领导者的风格和行为是可以改变的，领导者在选择领导方式时主

要考虑两类因素：下属的个人特点和环境因素。

95.控制点是指个体对环境变化影响自身行为的认识程度。

96.内向控制点的个体充分相信自我行为主导未来而不是环境控制未来的观念。

97.外向控制点的个体把自我行为的结果归于环境的影响。

98.根据豪斯的路径——目标理论的观点，相对于具有高度结构化和安排完好的任务来说，

当任务不明或压力过大时，指导型领导有利于产生更高的满意度。

99.根据豪斯的路径——目标理论的观点，当下属执行结构化任务时，支持型领导能够使员

工提高绩效和高满意度。

100.根据豪斯的路径——目标理论的观点，指导型领导不太适合于知觉能力强或经验丰富的下属。

101.根据豪斯的路径——目标理论的观点，组织中的正式权力关系越明确、越层级化，领导者越应表现出支持性行为，降低指导性行为。

102.根据豪斯的路径——目标理论的观点，当任务结构不清时，成就导向型领导将会提高下属的努力水平，从而达到高绩效的预期。

补充：

103.按照权变理论，领导方式是领导者的领导者特征、被领导者特征和环境的函数。

104.权变理论中的领导者特征主要指的是领导者的个人品质、价值观和工作经历。

105.菲德勒模型认为在环境较好和较差的情况下，采用低 LPC 领导方式比较有效，在环境

中等的情况下，采用高 LPC 领导方法比较有效。

106.在权变理论中，低 LPC 型领导比较重视工作任务的完成，高 LPC 型领导比较重视人际关系。

107.领导的权力通常就是指影响他人的能力，在组织中就是指排除各种障碍任务达到目标的能力。

108.在领导生命周期理论中，保罗·赫塞补充了一个因素，表示领导行为在确定是任务绩效还是维持行动为更重要之前应当考虑的因素，即成熟度。

109.领导生命周期理论的高任务——高关系与中度的成熟度相匹配。

110.对低成熟度下属而言，应选择高任务——低关系的领导方式。

111.当参与决策的下属个人特征较强（如高度内控型、高度独立型等），而任务结构含糊不清时，参与型领导行为更令下属满意。

112.传统的领导特性理论认为领导者的品质是天生的，与后台的培育、训练和实践无关，因而传统的特性理论也称为伟人理论/天才论。

113.战略的基本特征是行动的长期性、整体性和前瞻性。