基于马斯洛需求层次理论在企业招聘中的应用

现阶段我国随着经济高速发展，中小企业的数量日益增多，他们在我国经济体制中占据重要地位，而且具有很强的自主创新能力，也是因为如此，中小企业的竞争越来越激烈，又因为自身规模等多方面原因难以和大企业竞争，中小企业在可持续发展过程中，人力资源方面需求紧缺。企业的生存和发展是需要以人力资源为基础的，而招聘的有效实施是人力资源管理系统正常运转的前提，所以在整个企业人力资源管理工作中，招聘工作显得尤为重要。

本文以中小企业的招聘过程为研究对象，结合马斯洛需求层次理论，通过研究国内外的文献，介绍马斯洛需求层次理论与企业招聘的相关理论，为后文的书写奠定理论基础；其次通过对挑选的四家企业的进行访谈研究收集数据，在企业招聘现状的基础上，找出影响企业招聘有效性的诸多因素；最后，结合马斯洛需求层次理论为企业招聘提出有针对性的建议，比如扩大企业招聘力度，培养建立招聘团队，根据马斯洛理论对招聘不同层次员工提出不同的相应条件以及相应的招聘建议等。

1.研究背景

当今时代，我国经济迅速发展同时企业也发展迅速，企业的发展离不开员工的努力奋斗。其中的中小型企业发展迅速，但是由于数量众多，与大企业相比竞争优势小，压力大，企业招聘遇到困难。人力资源是企业的第一资源，其重要性不言而喻，企业招聘作为企业人力资源的起始，企业招聘是至关重要的，通过对相关资料的总结现在企业招聘中存在诸多问题，大致有企业自身问题，招聘人员问题和求职者自身问题等，其中与马斯洛需求层次理论中的生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求与自我实现需求中多个需求与之相对应，马斯洛需求层次与现代社会企业中的人力资源管理息息相关。

2.研究意义

（1）理论意义

人才是企业的核心，企业的一系列活动都离不开人的技术，操作与管理，所以企业的良好发展离不开不同层次员工的合作劳动，所以对于企业来说要想招聘吸收到自己所需的员工，就需要针对不同层次的员工的需求进行调整着重点，对我国的中小型企业招聘问题进行分析并提出对策，当企业成功针对不同层次员工建立完整的招聘流程时，企业招聘有效性的提升使企业可以吸收到自己所需人才，这可以为同类型企业提供一定参考性。

（2）现实意义

以中小型企业为研究对像，通过研究企业招聘中遇到的问题结合马斯洛需求层次理论，分析影响现代企业招聘有效性的因素，对于发现的中小企业招聘中的问题提出针对性建议，建立完善企业招聘流程，使我国中小型企业可以更好的发展，可以提高企业招聘有效性，提高员工工作积极性，让企业可以吸收更多人才。

企业的招聘作为整个企业人力资源管理的起始，企业招聘是至关重要的，人才招聘是人力资源管理的重要职能，是促进企业持续不断发展的基本途径，马斯洛需求层次理论在企业招聘中也息息相关。通过中国知网搜索，输入关键词“马斯洛需求层次”和“企业招聘”，对2000-2019年文献进行梳理，经过筛选对其中10篇期刊论文和5篇博硕论文，在仔细阅读理解后，发现在现在企业招聘中，企业在现今招聘的时候常常过分重视人的物质需求，忽视人的精神需求。下面，笔者就将搜索到的论文分类分析。

1.关于企业招聘现状研究综述

随着我国经济的不断增长，我国中小企业发展迅速，对于人才的需求也日渐增加，企业招聘面临吸引留住员工的挑战，Peter从企业战略管理的角度来研究,表明企业应将Y一代员工的招聘管理提升到企业发展的战略层面上来,明确了Y一代在企业中的重要性以及招聘工作在人力资源管理工作中的重要地位；Edward以经济危机为大背景,研究在外部恶劣环境下，招聘管理工作应当成为企业战略发展层面，重视企业招聘；但现在在企业招聘中还存在诸多问题。

（1）企业自身问题

霍玉蓉，王颢鸽在企业人才招聘录用中的风险及对策探究中指出企业在招聘困难在于，有的企业对岗位具体要求不明确会使应聘者与企业未来发展状况不吻合，企业由于业务繁忙进行了招聘外包会让企业存在不能得到合适人才与泄漏信息的风险等。刘红娟在浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策中中小企业数量多，建成周期长，存活周期较短难以长久的存在下去，与大规模企业竞争力不足，导致企业难以吸引到所需人才。万顺科在新形势下企业人力资源管理中的问题及对策中阐述中小企业招聘问题在于对人才聘用的任意性，一般招聘都是没有规划，只是当人手不够而开始招聘人员，人才培训不完善不重视以及对薪酬观的误区，对于员工只重视物质的满足而忽略精神的需求。刘香凝在中小企业招聘问题与对策研究中中小企业人力资源部门没有建立健全，相关人员专业性不足，忽视人力资源规划，薪酬制度能力低，没有优厚条件招聘人才，招聘渠道不合适过于重视外部招聘忽略内部招聘晋升，不能充分调动员工积极性。李聪在H公司员工招聘管理优化研究中说明人才是企业最宝贵的资源，一个企业的茁壮成长和健康发展与企业员工的素质密不可分，因此招聘到合适的人才，形成高素质的队伍对企业十分重要。

（2）招聘人员问题

徐君在企业在人员招聘中存在的问题及对策中在现在的企业招聘中招聘人员进行筛选时过于重视学历存在错失人才问题，对应聘者不了解，招聘时组织人员不当及面试官面试时的心理效应都是企业招聘中存在的问题。张志强在中小企业人员招聘中存在的问题及对策浅析中简明叙述招聘人员专业能力与业务素质不够，使在进行企业招聘时与应聘者的沟通会偏离招聘主旨，没有了解应聘者信息，使最终招聘员工存在没达到企业要求和企业无法充分体现其才能的问题。时亚林在浅谈企业招聘存在的问题及解决措施中招聘专员缺乏专业知识，招聘专员某种意义上是传递给应聘者企业第一印象，招聘专员知识缺乏专业知识及面试技巧，不仅可能导致的招聘专员轻视应聘者更会使企业造成更多招聘成本错失大量的人才。应聘者也会根据招聘专员水平评价企业进行选择是否就职。

（3）求职者自身问题

朱海林在企业员工招聘有效性评价体系研究中总结影响企业招聘有效性的因素有应聘者适应性，应聘者满意度，招聘者的胜任力，招聘方法的有效度，招聘顺畅度，信息对称度。即应聘者自身存在不了解企业情况，对于环境适应性不够，自身能力原因影响任职工作，应聘者与企业存在的信息不对等也都是影响企业招聘的有效性的因素。

2.马斯洛需求层次理论在企业招聘中的应用研究综述

黄思远,刘子琛在基于马斯洛需要层次理论的员工激励机制研究中表明企业在激励员工中除了物质奖励外还要重视员工的安全保障，工作环境以及重视其精神激励，了解员工需求，以达到更好招聘员工与留住员工的目的。赵文善，白跃伟转型发展形势下企业人员管理存在的问题与对策—基于马斯洛需求层次论的分析中与刘杏梅，梁旭在企业不同层级员工差异化激励研究—基于马斯洛需要层次理论中同样表明就不同层级的员工提出差异化激励方案，差异化激励以员工的多元化，多层次化需求为核心，通过差异化激励激发员工的主动性和创造性，有利于企业发展。

3.针对不同层次员工招聘研究综述

陈欣欣在马斯洛层次需求理论在企业招聘中的应用中简单就企业对于不同层次的员工的招聘提出不同的着重点。对于低端岗位着重其生理需求层次，中端岗位着重安全和社交层次，高端岗位重视尊重和自我需求层次并进行了探讨。

1.研究目标

本课题主要以中小企业的招聘过程为研究对象，通过文献研究法，个别访谈法和描述统计分析法，去探索影响企业招聘有效性的诸多因素，并结合马斯洛需求层次理论为企业招聘提出有针对性的建议，提高企业招聘有效性。

通过研究分析找出企业在招聘中存在的问题并结合马斯诺需求层次理论，帮助企业完善招聘流程，提高企业招聘的有效性。

2.研究内容

通过对国内外文献的查阅，根据收集到的中小企业招聘现状，找出影响企业招聘的因素，基于马斯洛需求层次理论针对中小企业企业招聘的影响因素提出提升企业招聘有效性的方法建议。

1.研究方法

（1）文献研究法

借助书籍、网络搜索等工具，查阅国内外关于企业招聘与马斯洛需求理论的相关理论文献，尽可能全面进行查阅、归纳和总结出相关研究成果，对本论文研究奠定理论基础。

（2）个别访谈法

对部分企业进行人力资源工作的相关负责人进行关于企业招聘中存在的问题进行访谈，为本论文研究提供数据支持。

（3）描述统计分析法

通过图表形式对收集到的数据资料进行整理、分析。

2.论文框架

第一部分是绪论、主要介绍选题的依据、意义和国内外研究现状；

第二部分是相关的概念理论；

第三部分是中小企业招聘现状，找出影响企业招聘的因素；

第四部分是根据马斯洛需求层次理论针对中小企业企业招聘的影响因素提出提升企业招聘有效性的方法建议；

最后一部分是进行总结和展望。

美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在所著的《人的动机理论》，书中首先提出需求层次理论。书中将人的多种需求由低到高归纳分为五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求，并且阐述说明了它们的内在联系，其中的内涵还可以在现今社会企业人力资源方面起到作用。

在马斯洛需求层次理论（如图2-1）看来这五个层次的需求就像阶梯一样，从低到高。低层次的需求得到满足后,就会向高层次的需求发展，在高层次的需求出现之前，低层次的需求必须要得到适当的满足。马斯洛需求层次理论首次系统阐述了人类的需求与行为之间的关系，并且认为人的需求是多层次的、动态的、由低级向高级一步步发展的。

图2-1马斯洛需求层次

（二）中小企业

在对中小企业划分中，不同的国家，不同的经济水平发展，行业间的差异都会影响中小企业标准的划分，根据我国家的《中小企业划型标准规定》[中小企业划型标准规定，工信部联企业[2011]300号]的标准，一般为年销售收入和资产总额在5000万元以上的为企业为中型企业；年销售收入和资产总额低于5000万元以上的为企业为小型企业。

企业招聘[企业招聘，朱海林.企业员工招聘有效性评价体系研究[D].湖南大学,2008]是指企业基于自身的需求，根据企业人力资源规划与岗位的要求，通过将企业所需相关工作岗位信息向外界的发布，吸引企业所需的人员来应聘岗位，企业并通过在经过建立相应的团队，以一定的标准运用科学的方法，从求职者中筛选出适合企业的人员并予以聘用的过程。

员工在企业招聘过程中，不同的员工由于自身生理需求和精神需求的不同，根据马斯洛需求层次理论，他们对于企业的需求层次的关注点也不同。基层员工一般看重企业给出的薪酬水平，因为他们必须满足吃饱、穿暖等基本的生理安全需求。中层员工由于自身条件的比起基层员工有了一定的改善，所以企业的薪酬水平对于他们来说是作为关注点之一，而不是最重要的需求，他们更关注的是岗位的成长空间即更加关注自身社交需求。高层员工由于在社会中处于顶端位置，所以他们在企业招聘中最关注的是企业能否满足自身的尊重需求与自我实现需求。因此企业对于不同层次的员工，在企业招聘中也应该设置有不同的方式，提供不同的需求。

作为我国经济重要的主体之一，中小企业的作用不言而喻，中小企业除了在经济上作用明显外，在我国当今社会就业难的问题上面也作用显著，大部分的求职者的最终在中小企业寻找到较为合适的岗位。在当今社会中小企业虽然发展迅速，大环境对其发展也是有益的，但是中小企业现如今的问题主要出现在自身人力资源管理方面，特别是在企业招聘中遇到的困难尤为明显，一个企业要想可持续地发展，企业中企业招聘的作用显著。

在研究过程中为了与实际情况更加符合，更加适合我国国情，笔者除了在理论方面收集资料外，更是对我国中小企业其中四家企业即友邦咨询技术（广州）有限公司（后简称友邦）；桂阳县佳宏印刷有限公司（后简称佳宏）；厦门匹配科技有限公司（后简称匹配）与东莞永进印刷有限公司（后简称永进）分别对于企业从事人力资源相关工作的负责人进行关于企业招聘中相关问题的访谈，为本论文提供实际数据支持。

1.企业招聘流程

通过和四家公司人力资源负责人分析访谈后得知：中小企业的招聘流程主要为五部分：招聘规划—信息发布—员工面试—员工录取—员工培训，企业存在问题现状其具体情况如下：

（1）招聘规划

公司的岗位招聘工作一般在春节后，且均没有为此专门设置招聘专员，通常是以主任或经理为主临时组建团队进行招聘工作，也只有友邦、匹配两家公司在招聘前作了专门的招聘规划。

没有专门招聘规划的公司，在员工的薪酬方面通常是依照往年的标准和市场情况进行调整。具体为：对于基层员工，部分是刚踏入社会或对自身要求不高，其对于日常生活物资和基本生活安全需求明显，所以企业招聘时着重于其基本需求的保障，即企业一般会设置具体的薪酬水平，以保障员工的日常生活需要和确保员工安全保障；针对中层员工，因为中层员工已具备一定的社会经验和工作经验，他们的生理需求和安全需求已经得到基本的满足，在寻求工作时更加重视社交的需求。不过通过访谈得知：企业在招聘中层员工的时候，有时也仅能提供优良的薪酬待遇而忽略了其社交需求；对高层员工而言，他们不仅基本需求已经得到满足，拥有稳定良好的收入和安全保障，且社交需求方面有一定的人际关系，对于工作他们趋向于马斯洛需求层次的价值需求，看重尊重需求与自我价值的实现。因此，中小企业在招聘设置时除给高层提供优厚的薪酬条件，还须承诺给予良好的发展平台以吸引优质人才。

（2）信息发布

四家企业的企业招聘信息的渠道和招聘信息均不完善，通过了解得知企业的招聘信息大多都会发布在当地的招聘网站中，此外友邦还有通过招聘外包和外部企业招聘；而匹配、永进、佳宏三家企业还通过在企业门口设点招聘。

四家企业的招聘信息中除了岗位需求信息外，针对其中的员工薪酬福利方面一般只会体现在薪酬方面即重视于员工的生理需求和安全需求而不注重员工其他方面的需求，对于不同层次的员工都一概而论，使得招聘信息不完善，不能吸引来更多的求职者或者吸引的求职者不能满足企业需求。

（3）员工培训

公司在员工入职后会对员工进行培训以方便员工可以更好的适应企业并进行工作，其中友邦的员工培训是通过开培训课程培训员工；佳宏、匹配和永进三家企业则是用通过老员工带新员工的方式培训员工，不会特地开培训课程。

受访企业均没有为员工提供良好完整的培训，这不利于为员工营造良好的工作氛围和满足员工的社会需求，同时企业也不会为员工制定相关的职业规划，这也会让其不能对企业产生归属感，使得员工难以长久为企业服务。

2.企业员工需求现状

（1）企业员工基本需求

根据马斯洛需求层次理论，基本需求即是需求层次理论中的生理需求和安全需求，简单来说就是企业能否保证员工的衣食住行和工作环境安全等基本需求和保障。

通过对四家企业的了解，现代中小企业薪酬水平基本能满意一个人的生活所需，一般会给员工提供免费食宿或给予一定的补贴及给员工购买相关保险保障其工作安全等。

（2）企业员工社交需求

员工的社交需求在马斯洛需求层次理论中作为第三层次需求，当员工的基本需求得到满足后，人们就开始追求社交需求。在现代企业的人力资源管理中，员工的社交需求的满足可以使得员工长久留在企业并作出贡献，因此企业为员工营造良好的工作氛围和使员工对于企业有归属感。

通过访谈可以了解到，现在企业对于员工的社交需求关注层度不高，比如中小企业一般不重视员工们的培训，员工的培训是企业员工良好关系的重要培养方式之一。

（3）企业员工的价值需求

马斯洛需求层次理论的第四和第五层次就是价值需求，当员工的基本需求和社交需求得到了满足即当员工有稳定的收入，安全的保障和稳定融洽的社交关系后，人就会开始希望得到一定的社会地位，展现自己的能力得到他人的尊重，实现自我需求。

比如这就需要企业在营造良好的企业文化的同时，关注员工对于企业发展的不同意见和建议并及时作出回馈，同时企业为了提升员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，鼓励员工努力工作，为工作勤奋、表现出色、能力出众的员工提供良好晋升和发展的机会，应该在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋升工作流程，同时良好的晋升机制可以满足员工的尊重需求，可以让员工对企业产生归属感，这都是现代中小企业所欠缺的。

现如今中小企业由于在企业招聘中问题有以下几点：

1.缺少科学的人力资源计划

企业招聘工作跟企业的可持续发展息息相关，因此企业招聘工作应该有科学明确的计划，并根据企业的发展需求与所招聘不同层次员工的不同需求，在企业进行招聘工作之前制定科学、合理、长远的计划，在招聘不同层次员工时根据他们需求点的不同调整招聘时给出的条件。现代中小企业基本都在有用人需求的时候才开始规划且在招聘时对于不同层次员工都习惯以薪酬水平作为标准，只关注员工的生理需求和安全需求。

2.招聘渠道和信息的不完整

现代中小企业中人才是企业争夺重点之一，因此招聘渠道的传统，如人才市场、网络招聘、他人推荐、设点招聘等，可能会限制招聘的效率和花费过多的招聘成本；同时现代企业招聘信息中岗位需求信息相对完整，但是对于员工重视的各种需求中一般只会表明其中的生理需求和安全需求，使得招聘信息不完善，不能吸引来更多的求职者或者吸引的求职者不能满足企业需求。

在通过和四家企业访谈中发现，企业在进行网络招聘时没能充分的使用各网络平台，招聘信息一般都在大型招聘网站发布，对于新兴的社交软件如微博、QQ、微信等发挥的作用较少，缺少对现代常用社交软件的发掘。因此，如友邦与匹配在企业招聘中会遇到的简历数量少和人才紧缺的问题。

3.缺乏招聘团队

招聘团队是企业为了招聘组建的团队，但是无论是常规性或临时性都需要有专门的工作人员为主来组成专业团队即需要有招聘专员。专业的招聘团队在负责招聘工作时不仅可以检验求职者还是企业的形象大使，对企业招聘的效率及有效性起到关键作用，并且他们在招聘过程中可以及时发现不同员工的需求并给应聘者提出相应的不同条件，现代中小企业大部分都没有相应的规章制度和专门的招聘专员来组建专业招聘团队，往往是以主任或经理为主组建临时的招聘团队，团队既没有明确的规章制度又没有合理的团队建设结构，因此招聘效率及有效性受到影响。

4.企业工作岗位定位模糊

中小企业企业招聘工作有时部分岗位招聘时间过长与人员流动性大，究其原因就是企业由于自身发展对于某些工作岗位定位不断调整，使得工作岗位定位模糊。

当企业相关部门通过求职者面试过后，用人岗位又提出新的要求使得不符合要求，同时定位模糊就使得在招聘员工的时候不能向所需求点不同的员工很好的阐述其未来的发展前景即满足员工自身的需求，或在其应聘后发现职位不能满足自身需求而不能长久的工作下去，使得企业要重新进行招聘，即提高了招聘成本又增加岗位人员流动性。如，友邦与佳宏在企业招聘中遇到某些岗位员工流动性大和岗位难对口的困难。

5.招聘时缺少对求职者的能力考查

对求职者能力的全面考察可以使员工更符合企业用人需求，让员工更好融入企业。但有时由于面试时安排不当、应聘者简历的不实、面试官的个人感官影响与企业待遇的不符合等因素，使录用的员工在实际工作后达不到企业的用人需求。友邦与永进就会存在对求职者评估的问题从而影响企业发展。

6.缺少招聘评估环节体系

现代中小企业要想生存与发展就需要重视企业招聘，积极解决其中遇到的困难和挑战并完善个个环节，而其中的招聘评估是企业招聘的核心环节，但是对于招聘评估现代中小企业一般都是忽视的，对于访谈的四家企业都没有招聘评估环节。招聘评估是在招聘结束后对于招聘的过程及结果进行评估总结，以此来检验招聘工作的成果，通过评估总结经验使得以后企业的招聘工作更好的展开并提升企业招聘的有效性。若忽视这项环节甚至会阻碍企业的可持续发展。

如今中小企业发展迅速，竞争日益激烈，要想从中生存并获得发展，企业对于遇到的吸引员工并留住员工的挑战就要勇于解决，企业招聘显得尤为重要。合理运用马斯洛需求层次理论于企业人力资源管理中，完善企业招聘流程，提高企业招聘有效性使企业得以长久发展。

企业须重视人力资源工作，制定人力资源规划时要结合企业的战略目标与发展方向，才能使各个部门相互协调，促进企业发展。人力资源规划通常分为，预测、分析、制定三部分。

1.预测

当用人部门在提出用人需求时，在考虑部门的自身需求的同时也要考虑外部环境变化和公司的自身发展需求以及员工流失等的人员变化，可以明确了解企业的用人需求。

2.分析

企业人力资源相关负责人了解清楚各个部门的用人需求及需要数量后结和员工的流失率，部门间员工比例等情况。结合数据分析调整用人需求，了解所招聘员工所关注的需求点，然后当面对不同层次员工时企业可以更好的调整对策，提升招聘的有效性。

3.制定

制定企业年度人力资源规划，量化岗位需求人数，扩大招聘力度，选用合适方式吸纳员工，让企业能快速吸收所需人才，使企业更好的发展。

工作岗位说明书是人力资源规划的基础，是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件，以及本职务任职人资格条件所作的统一要求。中小企业通过科学方法收集分析岗位信息，完善工作说明书，规定好工作责任等一系列要求不仅有利于企业人力资源规划活动的展开，有利于绩效考核选拔优秀员工，也有利于保障员工的基本需求。

中小企业的招聘不应局限于以往的方式，应该结合自身能力及招聘的岗位不同，选择合适的招聘渠道并根据招聘员工层次的不同完善相应的招聘信息吸引企业所需员工，不同渠道的特点比如有：

1.网络招聘

适用范围广泛，成本低，但需要时时关注，适合行政管理人员招聘。

2.内部招聘

运用成本低，但范围较小，适合各个部门层次的招聘。

3.设点招聘

一般在年后于厂房门口张贴告示，适合招聘基层劳动员工。

4.外包招聘

即外包给专业的招聘机构，成分高，效率快，招聘人员能力素质高，通常用于招聘企业中高层员工。

5.招聘会招聘

政府或其他单位举办的招聘会，求职者相对专业对口，一般可以用于补充企业中基层员工。

分析各个渠道的优缺点，了解员工的需求，从企业自身出发，根据人力资源规划，选用合适招聘渠道，可以在节约招聘成本的同时提高招聘有效性。

招聘专员不但是企业对外的形象大使起到让他人了解企业需求，宣传企业形象的作用，而且当面试时也为企业起到把关筛选的重要作用，他们知晓哪些岗位需要哪些人才和如何能能选拔出企业需要的员工。现代中小企业过于忽视培养招聘专员，因此要想提升企业招聘的有效性就需要培养招聘专员，提高招聘人员的专业性，完善企业组建招聘团队的规章制度，使得招聘团队的组建更加合理，从而建设高效专业的招聘团队。

根据企业的人力资源规划，使得招聘流程更加科学规范化，让每个招聘流程准确连贯的执行，使得招聘过程更加公平公正，寻找吸引合适的人员，提升招聘有效性。

面试要选择专门的场地由招聘团队负责，面试要以公平公正为主，招聘是双向的选择，因此面试官在考核求职者能力的同时也应该主动向求职者介绍企业的基本情况及以后的发展前景，提升双方的信息对称性以提升招聘有效性。在应聘不同层次的员工的时候企业和面试官也应该给予不同方面的着重点。

1.招聘基层员工时，注重其生理需求和安全需求

基层员工企业在招聘时除了薪酬外也要注意员工的工作环境，好的工作环境可以保障员工的安全需求，给员工提供完善的培训计划，给员工营造良好的工作氛围，给员工制定相应的职位生涯计划书增加员工的归属感，同时当面试时面试官可以在公司福利薪酬安全保障方面多加叙述。

2.招聘中层员工时，注重其社交需求

企业中层员工的薪酬福利等待遇对他们而言已经不具备首选的条件，他们在看薪酬条件的同时更看重自身的社交需求即马斯洛需求层次中的第三层次需求，在对他们进行面试时，除了基层需求外，还着重需要向其阐述企业给员工提供社交需求的满足还有阐述公司的企业文化以及良好的晋升机制，给应聘者一个企业的正面向上的形象。

3.在招聘高层员工时，注重其尊重需求和自我实现需求

对于高层员工而言，薪酬已经不在了他们的考虑范围之内了，他们在马斯洛层次中的生理需求，安全需求和社会需求都得到了满足，更多追求的是尊重需求和自我实现需求的满足，面试这类员工的时候一般需要企业上层人员对其进行面试，在给出优厚待遇的同时，要给他们看到实现自身价值的机会，让他们了解企业美好的发展前景及能给他们提供的广大的自我实现的平台。

人员的需求不是一成不变的，是会随着时间和空间的变化而变化，员工在入职之后企业也应该对其保持关注，考察员工是否能适应工作，是否符合企业用人需求，及时关注员工需求，通过对员工需求的满足留住并激励员工，使得企业可以长远发展。

完整的招聘并非招聘结束就完成，在招聘结束后，企业应该对整个招聘流程进行评估总结，分析招聘流程是否按人力资源规划进行，有无完成预期目标，对于选择的渠道是否合理，招聘信息是否完整，面试方法是否恰当，招聘人员是否满足岗位要求等。通过分析总结经验以便日后在进行招聘工作时扬长避短，提升招聘有效性，使得企业的人力资源管理体系更加完整。

本文通过结合国内外的马斯洛层次理论及企业招聘的相关文献的基础上，对友邦咨询技术（广州）有限有限公司；桂阳县佳宏印刷有限公司；厦门匹配科技有限公司与东莞永进印刷有限公司四家企业从事人力资源方面相关工作的人员进行访谈，分析影响企业招聘有效性的多个因素，并基于马斯洛需求层次理论为企业招聘有效性提出一系列相关建议有：1.制定科学的人力资源规划；2.制定工作岗位说明书；3.完善招聘渠道和招聘信息；4.培养招聘专员，完善招聘团队；5.制定招聘流程；6.组织科学面试，针对不同层次员工给予不同着重点；7.完善企业招聘评估环节相应建议，完善企业的招聘流程体系；通过建议完善中小企业的招聘流程体系。

本文由于笔者知识水平及能力的局限仍存在不足之处：

（一）由于时间、地点等方面限制，对于所研究企业存在问题或许还有欠缺，有待进一步改进；

（二）本文案例不足，样本较少，对于得到的解决方法不能直接适用于所有的中小企业，但是由于中小企业之间有一定的共同性，所以本文对于中小企业还是有一定的参考性。

企业招聘是一项长久的工作，会随着企业发展和环境的改变而改变，当人力资源工作越来越受到企业的重视，相信未来的企业招聘体系将更加完善。

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本文是在韩丽姣教授和胡能老师的精心指导下完成的。论文从选题到完成的整个过程中，得到了韩丽姣教授和胡能老师的热情帮助和精心指导。胡能老师和韩丽姣教授严谨的治学态度、渊博的专业知识、敏锐的学术眼光、精益求精的精神给我留下了深刻的印象，并对我的学习和工作产生极大地促进作用。在论文完成之际，我要感谢老师对我在撰写论文期间的教导和生活中的关心和教诲，特向韩丽姣教授和胡能老师教授表示深深的敬意和感谢！

本文在写作过程中参考了大量的文献资料，主要文献资料已开列出来，本文的有些句子或段落引自这些参考文献。在此向所有的作者表示深深的感谢！

课题在研究过程中开展了一些调查活动，其中部分调查活动是由我的朋友协助完成，在此对我的朋友以及接受了课题调查的所有公司和消费者一并表示感谢！

最后要感谢的是我的父母，他们不仅培养了我对中国传统文化的浓厚的兴趣，让我在漫长的人生旅途中使心灵有了虔敬的归依，而且也为我能够顺利的完成毕业论文提供了巨大的支持与帮助。在未来的日子里，我会更加努力的学习和工作，不辜负父母对我的殷殷期望!我一定会好好孝敬他们，报答他们!

“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。”这是我少年时最喜欢的诗句。就用这话作为这篇论文的一个结尾，也是一段生活的结束。希望自己能够继续少年时的梦想，永不放弃。

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