人才战略需直面六大问题

    高精尖人才数量及影响力与大国地位不相称

    当前，我国战略科学家和高精尖人才极为匮乏，在国际科技界、文化界、产业界产生重要影响的世界级大家大师明显偏少，能够把握、规划和推动关键领域取得创新突破或带领我国占据科技创新制高点的战略科学家群体极为稀缺。这与我国大国地位不相称，与世界主要科技强国存在较为明显的差距。

    产业骨干人才量质落后于产业发展需求

    我国产业领域的高水平技术技能人才严重不足，难以匹配产业升级的发展需求。例如，我国大学毕业生规模世界第一，但人才培养与产业需求间存在脱节，人力资源市场和就业市场上人才供给结构性短缺严重。我国不仅缺乏掌握核心技术的人才，也缺乏将核心技术应用推广的产业化人才。在对一些发达省市的调研中发现，面对高质量发展，各地人才结构性矛盾突出，在学术研究、技术应用、现代服务业等领域，都面临领军骨干人才、创新创业人才不足的问题。

    事业单位人事人才管理制度依然僵化

    我国有相当大比重的优秀人才分布在各级各类事业单位中。事业单位人事人才管理制度虽经历多次改革，但仍较为僵化，官本位、行政化、论资排辈问题突出，激励保障不足，不同程度地存在“优才难冒头，庸才难退出”的状况。

    能上能下、淘汰流转制度实质性不足，人才流动空间受限，科研经费、出国交流、科研会议等管理约束较大等，成为当前事业单位影响人才发展急需破解的问题。

    针对外籍人才的政策体系还不健全

    当前我国外籍人才在移民、出入境、办理工作许可等方面仍存在门槛较高、手续繁杂、效率不高等问题。海外人才尤其外籍人才在华投资创业较难，融资难，且面临汇兑限额、投资限入等系列问题。

    在社会管理方面，国内较多证件如驾照、行驶证、出生证明、社保卡、购房合同等，只接受中文姓名登记，而外国人护照上是英文姓名，外籍人才很多时候需要证明自己是自己。永久居留证证件号码与身份证号码位数不一致，导致获得永居证的外籍人才在银行开户、乘高铁等方面有较多不便。此外，外籍专家在国内租房须到当地公安部门备案，邀请外国同行来华交流需要多级审批，难以申报国内科研课题、职称，国际差旅费用报销受限也反映较多。

    市场在人才配置中的决定性作用发挥不足

    当前，我国人才工作推动和人才政策措施行政化色彩依然较浓，市场化考虑偏少，用人主体和人才缺乏自主权，与经济社会需求之间不能同频共振，“政府热、市场冷”现象在一定程度上依然存在。大小城市纷纷上马人力资源服务产业园问题突出。如，长三角区域内拥有上海、苏州、杭州、合肥、宁波等五大国家级人力资源产业园，但其功能布局和定位高度相似，没有体现不同经济地理区位、产业结构和城市功能差异的匹配性。

    人才体制机制改革还需更大力度持续推进

    在实施创新驱动和高质量发展战略背景下，传统的计划式、行政化、“数数量”人才评价必须改变。但当前，人才评价、使用和激励等体制机制方面的一些深层次问题还待进一步破解，人才法治建设滞后于新时代人才发展要求。

    （《瞭望新闻周刊》2020.4.27 孙锐）