什么是绩效评价？绩效考核的五个标准包括哪些？

　　什么是绩效评价？绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。 　　绩效考核的五个标准有：

　　1、考核标准设置 　　2、员工对评价指标的反馈 　　3、评分方法的设置 　　4、员工对评分结果有何感受 　　5、企业文化

　　对考核指标做出规定绩效考核的原则是让员工愿意做得更好、让员工有更大的成就感、让员工对企业产生归属感。企业在实施绩效考核过程中，通常会有以下几个方面：员工对评价指标反馈情况；下属是否认同考核指标；员工对评分方法有何反馈；员工对评分结果有何感受等等情况进行综合评价。

　　在我国，企业的绩效考核指标可以从组织层面和个人层面来设置。企业设置考核指标时要结合企业经营状况、企业自身特点、企业文化与员工素质等因素来进行。如岗位职责、绩效目标、管理要求、工作质量、客户服务质量等。不同岗位设置不同的得分标准，一般职位采用综合得分计算得出该岗位所有得分总和。 　　对于企业来讲，在制定年度绩效考核指标时最好先进行一次“大调研”，看看企业自身的实际情况、各部门内部情况与企业自身文化情况，再确定企业年度考核指标设置方案及年度考核比例值等内容；只有这样才能保证绩效考核指标设定科学合理——对企业来说，这是一个可以长期进行坚持优化并逐渐形成自己标准规范体系的好办法；其次，在设置考核指标时要特别注意采用量化评分方式——因为考核指标不同、计分方式不同、标准不同，因此需要设置不同得分标准。 　　比如对岗位职责这一指标，可以设定为：考核各项工作任务完成情况；考核工作态度这一指标可以设定为：考核职工主动思考解决问题情况；考核工作效率这一指标可以设定为：考核员工是否具备出色作业能力等；都应该根据具体情况制定合适的考核指标（一般每季度或者每半年都应该进行一次分析测评）。当然也可以根据具体设定。

　　企业在实施目标管理时，一般都要求每一个员工在工作完成之后都要及时汇报工作完成情况、员工在工作中遇到的问题以及公司在工作中的做法和承诺等。企业应当给每一个员工分配一个个人客户，让员工有时间和机会了解和分享企业信息，帮助员工更好地理解目标管理的要求。同时，企业也应该通过考核项目，使企业与每个员工都可以有机会了解工作中存在的问题以及每个员工工作在目标管理过程中所起到的作用。这些对激励考核结果是非常重要、非常有意义的信息。对于绩效考核来说，所有的信息是对其价值最大化和最优效果化最好的体现——所有组织信息都来源于绩效考核机制。但由于绩效考评往往以最严格、最具争议性、操作性较强、容易造成混乱、易被误解和忽视而无法真正起到促进作用。 　　因此只有通过反馈来改变绩效考评工作才能真正促进工作目标、价值观和关键绩效目标实现，使之更加完善和有效。当然对考核指标结果进行反馈也不是一味地鼓励工作就行了，对于一些不好工作也要及时指出或建议、纠正；对一些没有完成工作、违反规定、达不到业绩要求的职工、或者是没有达到业绩要求、甚至违反考核制度规定、扰乱企业正常经营秩序、影响公司生产经营等行为要采取措施与之斗争；同时如果发生违纪违法事件时要积极配合公司处理等相关情况都是可以作为绩效评价指标反馈给公司高管及相关人员进行处理（避免影响企业经营秩序）的手段之一——这也就是绩效考核指标反馈机制。

　　企业对员工的态度会影响考核结果，所以企业在评分时会有一些评分方法。一般来说，根据考核目标，确定评分指标，然后将其分配给员工完成后，由上级进行汇总。在进行绩效考核时，可以考虑几种方法，每个方法都有自己的优缺点。 　　下面主要介绍两种常见的方法。第一种：按照分值进行综合打分（多项选择法）——这种方法简单明了而且适用于任何一种情况，但是要注意一定要根据企业具体情况而定，切忌不可一概而论、任意创新或任意突破。这种方法最大价值就是能够充分体现出每个人的能力和水平，但是它不适合每个人在同一水平上进行考核，因为每个人都不可能有相同的能力标准和水平来衡量自己在一个水平上是否可以胜任工作要求，如果不能达到就会出现考核问题，同时还会给企业造成一定损失。 　　第二种方法就是运用个人能力、工作业绩评分法。这种方法最大特点就是将个人与企业整体进行打分，并设置多项评分指标（比如每项打分指标下需要扣多少分等等),每一项根据不同指标下所对应分值设置不同分值扣分项目，每一项扣完即需要在规定时间内完成补救工作（比如迟到情况下可扣一次分值）。这样便于了解每一项指标下所对应的分数值是否达到相应要求等内容！

　　员工感觉不到自己在做什么，感觉到对自己的能力和水平有很大的自卑感，无法实现自我价值。员工认为自己没有被认可，与其被动接受组织的评价；还可能认为：“我并不能完成这个任务”。很多时候这些都是基于对评分表的不满而产生的自我怀疑、自我否定。这些员工不喜欢听上司讲话，也是因为和上司不能很好地沟通，因此他们会拒绝上司的提议。如果企业和员工之间经常无法做到有效地沟通，那么员工就没有主动接受组织评价或下属评价的权利。因此管理者要确保评价过程是有一定难度的。要使每一位员工在工作中获得积极而公平的评价，管理者首先要对他们给予充分信任和支持。 　　其次是把一些“优秀”员工所具有的良好品质向下属展示。当你给他们打高分时，也会增强大家对你工作的信心——有自信才会有动力去努力实现目标、完成任务、获得回报。当然“优秀”员工所拥有的良好品质不仅仅是通过语言来表达出来的，而更多地体现在在行动上。如果你发现自己在工作中出现了不合适情况或做出违规行为时，就要及时找出问题和解决问题，以防止问题扩大化、激化矛盾或引起管理者对问题产生重视而对员工失去信心。

　　企业文化是一个企业内部员工相互影响的结果。绩效考核制度必须融入企业文化之中才能发挥其作用。否则，就可能成为企业行为的束缚，给企业带来损失。 　　例如：企业在制订业绩考核指标时，如果仅注重员工业绩而忽视了下属对于业绩指标的理解与认同，那么员工将无法正确地理解企业文化。企业文化是企业在特定环境下为形成和保持企业内部稳定与发展所形成和发挥作用的一种行为规范模式。企业发展方向、目标与所肩负的责任相互联系、相互作用与影响，需要明确目标与设定指标来明确每个单位每一名员工个人责任与目标。

　　目标分解：目标按层级分解形成目标关联透视图，并支持目标的逐级下放，员工参与目标的对齐与考核 　　目标方案：提供目标填报助手，支持目标方案维护，自动检验部门-团队-个人目标是否有效对齐，实现各级目标方案的动态关联

　　过程跟踪：提供目标执行仪表盘，帮助企业立体地掌握目标执行情况，为目标执行分析提供充分的数据支撑 　　过程辅导：绩效沟通通道可实时提醒互动信息，确保绩效目标执行过程中充分的辅导、诊断和反馈 　　复盘模板：提供结构化的阶段复盘模板，帮助上级更好地掌握目标执行情况，为下级提供更有针对性的辅导

　　绩效指标体系：内置丰富的岗位绩效指标模板，支持定性、定量指标考核，帮助企业建立统一的绩效指标体系 　　考核方案制定：支持KPI、360°、BSC、OKR等多种绩效评估方式，灵活定义考核周期、主体、流程，支持矩阵式考核、项目制考核、逐级审批考核等多种方案制定 　　考核表单定义：可灵活定义考核表单，支持固定量表、动态量表，并提供丰富的考核评估量表模板

　　评估过程跟踪：提供绩效评估实施过程跟踪和进度提示，保留充分的过程数据，提供过程分析 　　无纸化评估：实施过程中的沟通记录、反馈记录完整留存，实现完全无纸化考核，帮助绩效组织者进行科学的实施管控

　　绩效结果校准：可灵活定义绩效等级的计算规则和分布规则，支持强分布、弱分布的特殊管理需求 　　绩效结果确认：支持对考核原始结果的保密，在经过考核校准和审批确认后，可发布考核确认通知 　　绩效结果申诉：支持设置考核申诉通道，若员工对考核结果有异议，可以发起申诉请求重新处理

　　面谈管理：支持绩效面谈场景的管理，帮助上下级进行有针对性的互动沟通，提高员工对绩效结果的感知 　　面谈模板：提供不同场景的面谈模板，同时也支持自定义面谈模板，上级领导可以根据模板大纲进行面谈，并进行面谈总结和记录

　　自动触发：根据绩效改进规则可自动触发绩效改进计划，支持自定义计划流程及流程触发条件 　　改进计划：支持多角色互动实现改进周期、培训、目标的共创，员工自助填写改进计划，上级领导进行改进反馈 　　改进监督：支持绩效改进计划的监督和进度审查，计划完成后复盘总结，完成绩效改进的闭环管理