（HR）人力资源部门如何制定OKR（案例分析）

那么在这个时期，人力资源部门领导人的首要目标是在整个组织中灌输以人为本的文化。为了实现这一目标人力资源部可以制定以下的OKR，帮助企业留住人才。

O1：优化培训体系和发展举措

KR1：每双月至少有6小时的自学和发展培训。

KR2：为新员工提供1个月的培训，使他们熟悉公司的政策和文化

KR3：两个月内为新任经理组织5次项目管理和领导力培训项目

O2： 创建以人为本的企业文化

KR1：每双月开设3场文娱活动，提升员工参与度至90%，提升员工满意度至80%。

KR2：通过晋升填补15%的新职位

KR3：根据员工的反馈，改进奖金机制，提高加班补贴额度。

值得注意的是：

招聘是一个动作，而招聘人才却是一个极为复杂的过程，全程都需要参与其中，自然也会面临种种挑战。

上述案例中“招聘优质人才”这个目标，并不是浏览几份简历，再选择一些人参加面试那么简单。

我们招聘人员要明确企业需要的是什么人才，需要具备哪些能力，进行求职者画像，再进行筛选，才能确保我们通过面试的人员是符合各部门用人要求的。

对于HR来说，制定OKR并不难，所包含的内容主要就是招聘，入职，培训和发展，员工关系，员工满意度，薪酬和福利。每个周期根据企业发展的方向调整OKR的重点即可。

另外制定OKR时需遵循一定的规则，只有正确的OKR才能为企业贡献更多的价值，推动企业的发展。

一个有效的Objective应具备以下特征：

有效的KR要满足以下几个要领：

简洁的OKR制定面板：通过智能贴心的撰写提示，源目标OKR辅助制定合理的目标和关键结果。

来源：源目标OKR

清晰的任务列表：实时处理任务状态，邀请协作人，评论中@及时反馈任务问题和说明。

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目标进度提醒，实时反馈进度：智能预警，自动计算目标进度，帮助你及时调整跟进。

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功能强大的数据看板：实时自动生成数据统计，一点知全局，激励员工内在动机，方便管理者查看全员进度。

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