员工积分制度如何设计最有效？心理大师给您答案

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企业管理实践中也会发现有些企业，在设计员工激励方案前对企业的员工需要进行详细的调查，充分了解每一位员工的个性化需要，以期最大化满足企业员工的需要。设计出的员工激励方案受到领导的高度认可，员工也满怀期待。

但是等到员工激励方案落地，却事与愿违，并没有达到预期的激励效果，尽管企业设置的激励包与企业员工需要十分契合，但是在员工激励方案实施过程中却出现重大的偏差，比如缺乏公平、激励滞后、目标模糊且难以达成等等。今天我们就来了解三种激励理论，想必定会使您受益良多。

1·亚当斯的公平理论

主要内容：由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出的公平理论（equity theory）又称社会比较理论，亚当斯认为，员工的积极性取决于他所感受到的分配上的公平感，而公平感取决于社会比较或历史比较。社会比较是指员工将所获得的报酬（包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值和他人的这个比值进行比较。历史比较是指员工将所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期的这个比值进行比较。当社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等时，员工便会感受到公平的待遇，从而心理平衡并工作努力；若过低，员工会产生报酬不足的不公平感，并产生挫折感甚至破坏心理；少数时候，员工会因为自己的收支比率过高而产生不安的感觉或感激心理。

管理启示：公平理论要求组织在进行价值分配时注重员工通过比较而得出的相对公平。这就要求组织清晰界定什么是组织期望的投入和绩效，以及这种绩效和回报之间的联系，要让员工相信通过自己的工作投入能够影响到自己的绩效。同时，各级管理者要注重和员工之间的薪酬沟通，避免员工因为选择不合理的比较对象而产生不公平感。

2.强化理论

主要内容：由美国心理学家和行为学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的强化理论也被称为行为修正理论或行为矫正理论。强化理论认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。可以利用这种正强化或负强化来影响行为的后果，从而修正其行为。

管理启示：在管理上，正强化就是奖励那些组织需要的行为，从而强化这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，不给予奖励或少给奖励在某种情况下也可能是一种负强化。因此，员工激励计划的设计一定要明确奖励与绩效之间的关系。对于组织希望看到的员工行为，应该通过加薪、奖金、认可等方式进行正强化；对于组织不希望看到的员工行为，应该通过减少奖金、认可甚至惩罚的方式来进行负强化。同时，激励的时间也很重要，激励一定要及时。

3.目标设置理论

主要内容：目标设置理论假设人类的活动都是有目的的，它受有意识地的目标的引导。个体的工作表现之所以不同，是因为他们为自己设置了不同的绩效目标。为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一，目标可以告诉员工目前要做的事情以及需要为此付出的努力；明确具体的目标能够提高工作绩效，富有挑战性的绩效目标会提高员工绩效的强度和持久度；目标设定以后，及时给予员工反馈有助于提高员工绩效。

管理启示：绩效目标应该是具体的富有挑战性的，绩效工资一定要和目标及完成情况紧密结合，并且及时给予员工反馈。该理论还强调参与管理，让员工参与目标制定过程有助于员工接受任务并认可奖励。

如何将员工激励理论应用到实践中呢？答案是积分制管理。

积分制管理其实原理很简单，就是把员工在公司里面的一切行为都用积分来量化，万事万物皆可积分，然后通过积分制管理软件记录，自动进行数据统计，生成排名。

公司最终会根据员工的积分排名情况对排名靠前的员工给予工资以外的奖励，而对排名靠后的员工加强管理，以此来提高员工的工作积极性，并进一步使得公司的利润倍增。

其实积分还有很多的用处，可以用在量化工作上，也用在选拔人才上，每一家企业的情况不一样，需求就不一样。

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