升职成为唯一出路：高校教师面临的“非升即走”压力

2016年9月至案发时，姜文华以青年研究员的身份于复旦大学数学科学学院概率与统计精算系工作；2019年6月，其首个3年聘期考核未合格，不再续聘，之后两次签订1年期聘用合同。

2023年5月23日上午，上海市第二中级人民法院一审公开开庭审理姜文华故意杀人案。

这些案例与“非升即走”制度之间的联系在于，教育体系中的压力可能对一些教师产生不利影响。

对于高校教师来说，他们必须在极短的时间内取得出色的科研成果，包括发表高水平的学术论文、争取科研经费、培养学生，并在同行评议中获得积极评价。这一系列任务对于刚刚踏入学术领域的教师来说几乎是不可能完成的挑战。这使得他们面临着焦虑、抑郁和心理疾病的风险。

另一方面，为了达到政策规定的标准，一些教师可能会诉诸于不正当的竞争行为，如数据造假或抄袭。这种不道德的做法不仅对高校的学术诚信构成了威胁，还对那些秉持诚实道德的教师构成了不公平竞争。

除此之外，教师们也面临着极大的不确定性。他们必须在一定时间内达到要求，否则可能会失去职位。这种不确定性对于家庭和个人生活产生了负面影响，同时也影响到了教育质量。

03 法律与“非升即走”制度

关于试用期的极限长度

可以看到，在现行的《劳动合同法》背景下，法律上关于职业的试用期，限制在“最长六个月”内。

那么从这个角度看，“非升即走”制度是否存在表述或者设计不当问题呢？，它是否会面临“无效约定”的法律风险呢？这些还得结合材料进行分析才是严谨的。

关于试用期的薪资折扣

可以看到，既有的法律条文，是允许用人单位将“试用期”的薪资限定在标准薪资的80%的。那么，“非升即走”会不会因此成为“八折薪资”的挡箭牌？

在与单位的博弈中，教师往往是无能为力的。如果你一开始不接受这个条件，那么你连入门的机会都没有。

新的制度，成为了一把让人又爱又恨的紧箍咒。

关于试用期内解雇的法律依据

从有关资料对“非升即走”的描述来看，“非升即走”的设置，实际上给予了用人单位高于法律的解雇权。

有人或许会有这样的疑问：“这是双方自由约定的解雇条件，双方有签字确认的，为何不能自由约束双方？”

这样的观点，核心问题在于，没有意识到：“用人单位的解雇权是受到法律的限制的。”概言之，《劳动合同法》限制了用工方与劳动者之间自由约定合同解除的自由的空间。

不过如果高校与教师签订的合同中，直接将“升之前的时间”整体设定为了整个劳动合同的周期的话，那么，理论上可以绕过上述的法律困扰。

不过这个时候，高校用人单位，需要依法向教师支付合同终止不再续签的“经济补偿金”。

如果高校在与教师的劳动合同文本中排除了经济补偿金的权利的话，那么，需要强调，这种约定构成法定的无效情形，被剥夺合法权利的教师可以通过劳动仲裁予以处理。

04 结语

尽管“非升即走”制度带来了巨大的职业压力，但它也在一定程度上激发了高校教师的教育和科研积极性。面对这一挑战，一些高校已经开始调整评聘标准，更注重教学和教育质量，而不是数量。此外，一些高校也提供更多的支持和资源，帮助教师提升自己的职业水平。未来，高校教师需要不断适应变化的评聘制度，找到适合自己的职业发展道路，并保持工作与生活的平衡。这将是一个不断探索和适应的过程，但也是高校教育事业的一部分。

参考资料：维基百科、腾讯新闻、搜狐、知乎

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