人力资源管理OD与HRBP的区别

组织是由人组成的，它除了受人才素质的影响外，也会受战略和文化的影响。所以在企业变革中，OD会从不同的视角切入，自上而下设定战略方向，自下而上反馈战略实施效果，由外而内提高组织能效以适应生存，由内而外改变文化以连续不断迭代创新。

OD范围广泛，可以将其喻为人体组织，OD践行者要清楚的知道组织在什么时期，正在接受什么挑战，应当怎样面对挑战。

首先要做战略评估。OD犹如一场马拉松，是一个动态的、人为的、持续性的过程，需要整合评估自身体能，系统规划训练方案，提前知悉赛道节点，充分做好参赛准备，在整体部署前必须进行系统策划。

其次要把握动态平衡。正如马拉松赛程中，参赛者如何在激进和保守策略中做出取舍，在速度及体能分配，时间节点的把控上取得最佳组合，以确保安全顺利完赛。

除此之外，需夯实员工基础。当战略合理有效落地的时候，你的腰部力量是不是可以支撑大脑驱动四肢，保证战略意图上传下达，需要强大的中层；当需要提高实施效率的时候，你的腿部力量是不是支撑到达终点，需要有战斗力的基层团队，所以需要开展许多学习发展、培训、辅导项目，以确保组织的肌体足够强健。

在OD的系统理论下，最终让人体组织发挥出达到更健康、更强壮目标的最大能效，就像组织追求更有竞争力、更健康或更具创新的目标。

od咨询公司的角色定位及作用

当然，我们也客观的认识到，当组织处于初创期时，一般没有OD这种“奢侈”的职能配置；在当下，企业OD的角色，更多由专业的咨询专业人士担任。当企业面临组织急速发展或者转型的时期，更多的是利用引入管理咨询机构，以担任OD的角色。不管是顾问式OD咨询，还是教练式或者驻厂式OD咨询，OD咨询团队将在组织设计、战略变革转型、企业变革等模块中担任重要角色。

顾问式OD咨询，传统公司给到顾问的是就某个时期的发展，要达到某个时期的目标期间会有许多的任务、人、结构，顾问会诊断出下一步会发生什么，且对怎样达到某个时期的组织发展目标提供专业的建议，并最终完成任务的交付。

教练也是组织发展中的一个重要角色。教练会为企业创造一种环境，以支持群体能够改变原来的行为习惯，形成新的良好习惯，从而得到新绩效结果。教练在OD中还承担推动对话的工作，帮助团队构建足够信任的关系，打造团队成员间良好的对话机制，做好变革转型的准备。

OD咨询公司通过对企业问题的诊断，帮助构建合理有效的协作机制，共建愿景，支持团队拟定行动计划，并进行变革转型进度的管控。

组织发展是个持续性的事业，企业在发展中难免会会遇到组织的变革转型，OD是战略拆解者，它是组织的效率和效能的实现者。从实践中，OD所需要具备的能力有：

（1）战略解码能力

OD需要知道商业价值、战略规划、商业模式，能将战略分解为不同层级的组织目标，理清战略目标到行动方案的逻辑关系，梳理业务价值链。

（2）组织规划能力

根据战略目标和业务价值链，诊断组织存在的问题，寻找企业变革的切入点，拟定组织发展目标，规划组织形态，打造组织体系。

（3）凝聚共识能力

上下同欲者胜，全员共识是组织发展的催化剂。OD必要时应当引进新鲜血液来壮大团队；应当将企业组织变革中的关键力量凝聚起来，成为强有力支持者。OD需要对人际关系具有敏锐的洞察力，能够对内部相关方进行精准识别并达成一致意见，同时做好关键人才配置。

（4）项目管控能力

在组织发展过程中，OD不仅是项目设计者，还是项目的管控和推动者，不仅是流程专家，还是战略向导，更扮演了项目经理的角色，需要对组织发展的阶段性的成就，过程风险，预期目标等进行及时反馈和总体把控。

新基建为时代发展装上了加速器，为企业发展创造了新机遇，传统组织形态逐渐难以适应新赛道的节奏，企业唯有将组织发展作为前进的新引擎，方能符合剧变时代的商业逻辑。通过上述关于人力资源OD的阐述，对于人力资源管理OD是什么，od咨询公司在OD管理模块中的能力和作用相信大家有了更深入的理解。更多相关内容欢迎关注正睿人力资源管理咨询服务http://www.zrtg-group.com/list-26.html。返回搜狐，查看更多