做到了MDRT、COT和TOT就说明“绩效”最好吗？

绩效评估的分数，应该是基于绩效和目标相比较，再加上是怎么做的，再加上其他人的比较，从而得出的综合评价。

MDRT，COT和TOT，都是属于“做了什么”的范畴，有人在年初时觉得自己做个MDRT就非常了不起了，结果半年多就做到了。能说明了什么吗？我觉得不能。怎么做的以及和其他人的比较，这才是最重要的。

假设，这位同事本身的人脉关系就很好，他哪怕不需要专业，仅仅人家信任他就能够做到MDRT甚至COT，他并没有为此特别努力什么，那么其实也谈不上他绩效真的很好。同样，如果今年入行的所有新人都达到接近MDRT的水平，那么他最终是个MDRT，那也只能说明达到了市场的平均水平。他做到了，不是因为他能力好，而是因为市场本身很好。

这样评估绩效分数，就能够为每个同事进行考核打分。刘润老师以他曾经工作多年的微软为例，一般评分从最低的2.5到最高的5分。5分属于是“几乎只是理论上存在”，A档的同事一般就是4分和4.5分，评语已经相当得牛逼：始终超过所有或大部分职位要求和期望，占据到整个团队的20%。

大部分人处于3.5分和3分，属于满足或超过大部分职位要求和期望，占据到70%。但必须评定出10%的人，属于低于工作标准和工作期望的C档。在微软，连续两年被评定为C，则会被扫地出门。

这个评定其实对于我们团队管理者去思考合格的同事标准有很大的参考价值。如果你认为100%的同事都是满足大多数职位要求和期望，那么说明你这个管理者本身脑海中的标准就出了问题，订得偏低了。如果你觉得每个人都很卓越，那么就是在忽悠大家。

如果你认为某些同事是属于10%的C档，那么你就该让他清楚知道，明白标准和期望是什么，自己已经是落后了。适当的鼓励自然需要，但能力提升依靠的不仅仅是团队的培训，更多的是他自己的驱动力。你叫不醒一个装睡的人。

有了这样ABC三挡，团队主管的工作重心就很明确了，重用A，培养B，去除C。刘润老师给出两条非常精辟的建议：不要把精力花在C变成B，要把精力花在B变成A！

在学校里，哪些人是最容易被老师忽视的？成绩最好的？还是成绩最差的？应该都不是，而是成绩中游的。老师这样做情有可原，因为他们只需要出名的学生，并且避免太差的学生即可。而作为团队，我们要的则是整体的业绩，提升每个人的成绩都会对团队有贡献。因此，把B变成A，要远远比把C变成B来得高效得多。况且，C往往所需要的不是培训，而是他自己的心态调整。

别忘了，属于B的人有70%之多！而我们往往认为，他们已经“成熟了”，不需要我们再多花时间了。事实，恰恰相反。

刘润老师给的绩效评估的模型，很清楚地能够帮助我们去判断一个同事得到某个业绩，到底是不是真的出色？还是完成了最基本的要求。这样的评估，也能够帮助我们去分析哪些同事是应该花更多的时间，而不该忽略。

对于我们每一位保险人而言，真实地自我评估一下业绩是真的是由自己能力得来的，还是仅仅因为市场好呢？看看身边同事们的业绩水平，一定会有答案，然后寻找动力，让自己变得更加出色些，变成A档的人物吧！

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