绩效管理

此处介绍一种基于岗位任务的“五步推演法”来快速地提炼考核指标的办法。

分析基础：岗位职责

一般体现在《岗位说明书》文本中，需要提醒的是，分析的是岗位应完成的真实任务，因此《岗位说明书》必须能真实反映该岗位的主要任务和责任，如果与实际情况有偏离，请先优化《岗位说明书》文本。另外，也不要机械地使用《岗位说明书》，它是一个静态的文件，是用标准化文本去抓住例行的事件，但工作活动是动态的，可能会产生部分任务例外，因此在使用《岗位说明书》为分析基础的同时，也要特别关注是否还有其它重要的事项被遗漏。其中，工作计划（如果制定得认真严谨的话）是最好的补充。

开始分析前可绘制如下一张分析表（表中有举例供参考）：

“五步推演法”的步骤：

第一步：确立关键职责/重点任务

于表中纵列填写被考核岗位关键职责或重点任务内容，可以是多项，但要注意：不要试图面面俱到，抓住关键、重要的即可。

什么是关键而重要的职责或任务呢？两条标准：一是对促进绩效有重大影响的；二是过往一直做得不好，是明显的短板，需要重点提升的。有效管理的一个技巧是：管理的要素如同一张大网，要素与要素之间有着千丝万缕的关系，从中找到几个既是重要的，又是相对没有做好的几个点，提拎起来，牵一发而动全身。

第二步：该任务必须接触哪些客户（工作接触对象）

分析若要顺利完成该项任务，必须接触的客户是谁？把这些必须接触的客户一一罗列出来。注意：①、这里的“客户”是一个广义的概念，既包含企业外部的用户、客户，政府机构、高校、中介组织以及少数个人，也包含内部的客户，比如上级、同级、下级、跨部门等。②、只写必须、不得不接触的客户。例如：企业开展一个短期的管理咨询项目，项目顾问只是短期的接触，就不是不得不接触的客户。

第三步：确定这些客户他们对这项任务的需求或要求

回答这项任务活动应该满足客户什么样的需求？或者客户有什么样的要求？注意哦，不是你对客户的要求，而是客户对你的要求。

第四步：输出（交付成果）

为了满足客户的需求/要求，应该做什么及做到什么样，才能让客户感到满意。它可能是一个具体的成果、报告，也可能是一项具体的行为活动。

第五步：衡量标准（考核指标）

分析完成第四步要输出的成果后，接下来就要问：好的标准是什么？到这一步时，表达上尽量指标化，即直接转化为一项可以衡量的指标，可按前文介绍的“格里波特四分法”----多、快、好、省的角度去分析有效测量的因素。

以上“五步”实际上是基于任务的逻辑推演过程，把指标提炼的过程结构化了，基于这个严密结构的逻辑推演，就可以得出准确有效的指标来。这既是一个操作的工具，也是一种分析的思路。多做几次练习，便可融入你思考的习惯中。

05 制定岗位职责有什么好处

制定岗位职责说明书需要遵循一定的规范，专业的人力资源咨询公司往往在这一块投入大量的精力，规定各种条目，制作尽善尽美的文件。其实有些工作完全没有必要。

企业制定职责说明书只要能满足基本的工作要求即可。

制定过多的文件，完全是一种负担。

根据我的经验，这些“大块头”的文件，基本没人会仔细看。投入很多，产出很少。

而且，过多的条目容易让使用者迷失了重点，形式上的完善，往往掩盖了关键问题的缺失。这样会看起来很好，用起来却很遗憾。

岗位职责管理的意义和作用

最后的话

最后，让我们回顾一下以上内容：

01 为什么要制定岗位职责？

02 岗位职责是什么？

03 怎么制定岗位职责？

04 岗位职责KPI怎么提取？

05 制定岗位职责有什么好处

绩效考核指标提取是否有效？是否遵循SMART原则？是否是企业运营驱动的指标？请关注我，分享更多干货！

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