HR拥抱人工智能，8大场景重塑无限可能

二是随着各行各业的业务模式的变革，获得人才的“游戏规则”发生了巨大改变，并成为企业发展的核心因素。

三是技术变革正在对人们的工作产生深刻的影响， 因此建立持续学习的企业文化变得前所未有的紧迫。

在这些变革中，技术能发挥什么样的作用？人工智能(AI)是人力资源的未来吗？

海比研究院认为，从招聘到员工体验，再到人才管理，AI拥有变革人力资源管理全流程的潜能。在HR的6大模块中，未来重复性工作必将由AI技术所取代，助力于人力资源团队更游刃有余地应对核心业务挑战，实现指数级的绩效增长。

但是人工智能并不是人力资源未来的全部。除了效率以外，AI在HR中应用的对立面始终包括公平性、隐私保护等。

海比研究院对人工智能采取更积极的立场，并热衷于看到这项技术在HR不同的场景中发挥作用。

报告基于企业场景特征进行聚类分析，将AI技术应用场景聚类为智能营销场景、智慧职能场景、智能办公场景、智能管理场景四类。那么AI在HR中都有哪些应用场景呢？

1.人工智能全面进入HR，你准备好了吗？

为什么选择人工智能作为人力资源的一项基本配置？

人工智能和自动化技术有能力帮助企业解决眼下普遍存在的人才问题，但最核心的是以下三个：

首先是增强员工体验。员工体验将是企业竞争的下一个核心领域，未来人力资源将围绕“员工体验”和“个性化参与”为中心展开工作。

德勤（Deloitte）的一项调研显示，仅22％的高管认为其组织擅长提供差异化的员工体验。在个性化时代，人工智能可以有效地嵌入到企业员工整个生命周期当中，从招聘、入职到人力资源服务交付和职业生涯，都可以为员工提供定制的服务，带来个性化的体验。

其次，落实数据驱动的决策。目前，许多企业仍然依靠手动方法从数据中获取价值，以支持决策。但因时间较长，数据时效性差，造成决策延误。

由AI支持的决策有可能在规模上更快、数据信息更多、一致性高、并且更公正，消除了与人力资本管理中许多常见的人类偏见和不一致之处。

三是利用智能自动化技术，处理大量重复性事务。智能自动化IPA是人工智能与自动化RPA的结合，使机器在没有人工帮助的情况下，能够感知、理解、学习和行动。智能自动化可以执行手动任务。

在所有重复的手工任务流程的HR中部署智能自动化，以此提高效率、生产力与带动创新，为人力资源专业人员投入到创造性突破性工作提供了机会。

在人力资源部门采用人工智能存在哪些障碍？

目前，AI技术在人力资源中应用的进程不断加快，但是相关调查发现，员工接受度依然没有超过一半。主要障碍包括：

隐私保护问题。人力资源数据隐私是人工智能发展中的一个关键挑战。员工数据需要得到保护，在管理人工智能驱动的人力资源干预时，需要建立适当的数据治理指南。这些准则不仅应涉及整体技术和数据输入过程，还应涉及各种法律合规问题。

缺乏技术人才。由于缺乏整合人力资源职能与AI的技术人员，造成AI应用昂贵，而且利用率不高。

持续维护。与任何AI应用一样，在适量数据训练的AI模型都会因为数据量和时间的增加，逐渐失去效用，需要数据进行再训练，因此持续的审查和升级是人工智能应用的必要部分，也成为一个繁琐的维护过程。

2.AI在人力资源中的八大应用场景

AI在企业人才全生命周期中，都得到了不同程度的应用，我们介绍以下8个典型的应用场景。

1 ）吸引，利用对话式 AI 改善求职者体验

在人才生命周期的吸引求职者阶段，企业的目标在于尽量多地网罗具备特定职位所需技能的候选人，并鼓励其申请职位。那么，如何吸引符合条件的求职者？如何为这些人提供更好的服务呢？

在人力资源部门部署人工智能技术，就可以在求职者申请职位之前就锁定优秀的候选人才。利用对话式人工智能技术，通过部署聊天机器人，可以运用自然语言处理 (NLP) 技术解读并回答求职者的问题，方便求职者了解企业。

过去，在网络招聘广告或招聘网站上获悉工作机会信息后，求职者和招聘单位在求职面试现场首次见面。IBM就开发了一种名为Watson Candidate Assistant (WCA)的AI方案，改变了求职者与 IBM 的互动模式。求职者和招聘单位可以通过聊天机器人实时互动，从而获得更为个性化的求职流程。求职者获得的信息越丰富，与职位的契合度就越高。

IBM实施这些方案后，高素质求职者人数不断增加，而且申请与面试的时间间隔大幅缩短。

北森云也推出了 “小森应聘咨询机器人”。企业在招聘信息中部署了小森应聘咨询机器人后，就能及时响应应聘者关于公司信息、岗位信息、招聘信息、福利待遇等问题，提升应聘者体验，打造雇主品牌。

同时，应聘者与机器人每进行一次互动，聊天机器人的智能程度都会更进一步。

对话式 AI 是这一应用场景的核心技术。Forrester的一项调查显示，企业中85％的客户沟通将在五年内由聊天机器人协助。

2 ）招聘，利用机器学习高效找到最合适的员工

招聘是人力资源部门最重要但极其耗时的职责之一。在企业人才招聘中，往往面临时间紧任务重，往往要同时招聘多个职；需要从竞聘同一职位的众多求职者中发现最佳人选；为了招聘最优秀的人才，HR就必须努力避免在选择中出现任何无意识的偏见等。

在招聘领域，目前出现众多利用AI技术的应用，帮助HR解决面临的众多挑战。

用友大易云招聘在招聘领域的主要应用包含文本聊天机器人、电话聊天机器人、简历筛选与人岗匹配、AI 文本面试、AI 视频面试等。

从简历的筛选上，可以通过智能推荐招聘渠道，从简历库智能推荐匹配适合职位的简历，提高招聘效率；通过招聘外呼机器人自动拨打候选人电话，与候选人沟通并自动记录沟通内容，同时进行自动归类，自动分析；面试机器人可以对面试者的语言、表情等进行测谎、情绪分析，辅助HR对人才的判断。

确定候选人后，需要以发Offer的形式来确认。采用智能化手段以后，候选人可以在移动端查看入职事项，借助OCR在线完善信息，通过自助终端一体机打印工卡，签订电子劳动合同，通过智能取件柜领取电脑等，办完入职手续系统还会智能推课，提示新员工要学习的内容。

北森云也提供众多招聘AI应用，如人才甄选的智能面试“闪面”运用面向未来的人才评估与数据挖掘技术，如语音分析技术、自然语言处理、计算机视觉技术、机器学习算法等，解构候选人的口语表达内容，预测其追求卓越、学习能力、同理心、坚韧性和抗压能力五项关键胜任力情况，并生成智能性分析报告，让企业对候选人的评价从质性转移到量化。

另一项应用小森简历解析，基于深度学习神经网络架构，通过增强NLP技术，从多种类的非结构简历文本中批量、快速、准确、稳定提取基本信息、技能、经历经验等信息，形成结构化数据，辅助简历筛选和人才洞察工作。

在技术上，招聘AI软件利用多种AI，以消除职位描述与选择中无意识的偏见。另外，人工智能系统就可以管理技能和能力倾向测试，对潜在招聘人员进行工作适合性排名。招聘聊天机器人可以使用自然语言直接与候选人进行通信，并在整个招聘过程中保持其参与度。

3 ）管理，让人力资源运营低成本高效能

人力资源运营中有一些高度重复且有固定模式的工作（如身份校验、学历核查、简历筛选等）需要占用大量人力。利用AI 技术可以减少HR一些高频、重复性、低附加值任务，改进流程，实现流程自动化，提升人力资源运营效率。

用友流程RPA，可以将高度重复、具有固定模式工作、低附加值的工作自动化处理，如个税申报PRA，帮助个人申报，协助在线缴纳社保。

企业排班难统一，各个部门上班班次时间不一致，手动统计耗时费力且容易出错。借助人工智能进行排班管理则能有效地避免这种情况。但眼考勤云系统通过人工智能大数据计算方式实现智能化排班，满足企业不同部门的排班需求，可进行自定义排班，制定排班规则。

部署AI软件来自动执行管理任务可以减轻负担。例如，Eightfold的一项研究发现，使用人工智能软件的人力资源人员执行行政任务的效率比不使用此类技术的部门高出19%。节省的时间，人力资源专业人员可以将更多的精力投入到组织层面的战略规划中。

4 ）洞察，通过AI分析增强员工工作主观能动性

AI在员工敬业度中的应用比较多面，不同的企业采用的应用会有所不同。人工智能的敬业度分析技术用于分析企业内部的社交媒体内容。该技术可分析年度调研、员工满意度调研以及社交媒体聊天的非结构化内容。短短几小时即可分析数十万条主题评论。

北森云在业务洞察中，基于一体化HR业务数据与丰富的行业实践，让数据“主动告诉”用户业务中的异常。其小森数据发现应用，实现数据动态的主动推送，帮助用户方便掌握数据变化，并主动提醒用户有关招聘、假勤、组织管理、员工事务、薪酬、绩效、目标等业务场景中的异常。

在人才发展中，为了避免人才断层，保障持续的人才供应和人才梯队建设，企业会根据需要建立不同层级、不同类别的人才池与人才库，比如高潜人才池、关键岗位后备人才池、招聘人才库等。

根据不同人才池的选拔标准，系统经过大数据分析会进行人才智能推荐，HR也可以进行智能搜索进行筛选；人才入池以后企业会指定一系列的发展培养计划，系统会对发展计划进行跟踪，需要学习的内容也会智能推课；有职位空缺时，系统会根据智能匹配人才成熟度，直观进行人才对比，辅助人才选拔晋升。

用友BIP人力云大数据分析平台，帮助企业构建数据湖，归集各类结构化非结构化数据，通过大数据分析技术进行建模，为企业提供不同层面的分析洞察。

第一层，人员结构、人工成本、人效等结构化数据分析。

第二层，行业对标分析，关联分析，通过对结构化数据和非结构化行为数据进行关联分析。比如有些公司通过对员工行为数据分析，发现开心的员工更有创造力，有更好的业绩表现。表现最好的员工拥有更广泛、更多样化的社交网络，发送的信息也更短。

第三个层面，就是预测分析，根据员工的各种行为表现进行预测分析，比如离职的预测分析、敬业度情况分析等，让HR提前采取措施，降低人才流失。

5 ）敬业，让优秀人才留在企业发挥更大价值

人力资源专业人员可以利用人工智能来提高企业内部人员的流动性和员工保留率。根据一份报告，一些人工智能软件可以评估员工成功的关键指标，以确定应该晋升的指标，从而推动内部流动性，有可能显著降低人才招聘成本，提高员工保留率。

薪酬规划是留住人才的一个重要途径。ADP以薪资服务提供商而闻名。利用来自 74万多家公司的匿名和汇总数据，ADP为其DataCloud HCM平台添加更多人工智能和机器学习功能，来制定员工人数、薪酬和保留基准。

ADP为DataCloud提供的新功能包括：薪酬公平模板，按性别、种族和薪酬差距过滤的工作细分公司数据，ADP DataCloud将计算有效的分销模型；组织基准，用于比较相对于行业的员工人数、劳动力成本和营业额；运营模板，一种预测分析工具，用于查找处于风险中并需要更多关注和参与的员工；增强的招聘体验，提供个人资料相关性工具，用于对候选人进行评分、评估和匹配等。

“人尽其才、人尽其用”，只有将合适的人才放到合适的位置，做合适的事情才能真正发挥人才的作用，依靠人为的判断很难做到科学用人。

用友YonBIP人力云智能标签基于员工各类信息和动态业务过程自动生成人才标签数据，构建涵盖“冰山”模型的人才标签体系，赋予人才新的符号和属性，基于人才能力素质模型，实现人才评价体系的价值。

6 ）培训，通过个性化学习帮助员工成长

数字化转型的趋势大大增加了对员工技能提升和再培训的需求。随着劳动力变得越来越广泛，传统的、面向前方的课堂式培训可能会走上不归路。

用于培训的专用AI是交互式的，不断学习并适应每个员工的学习风格和兴趣。虚拟现实VR培训、自然语言机器人和自主应用可在员工方便时使用。

基于大数据和AI的知识推荐体系，为员工打造移动化、视频化、社交化、个性化的学习体验平台。根据员工的岗位画像、员工画像、发展计划、智能匹配知识，为员工智能推课，为员工打造千人千面的学习内容。

同时支持员工根据个人学习意愿，智能搜索相关的知识，包括全文搜索、视频搜索，并且搜索的内容不只是按照关键词来搜索，要能够有逻辑意识。

EdCast，一个具备社交功能的在线学习平台，尝试助推终生学习文化的实现：每个人，每天都能以社交的方式学习；正在建立社交知识网络，一个学习领域的Linkedin。现在EdCast已完成D轮、累计超过1亿美元的融资，已经有200万终端付费用户。

EdCast当下服务的场景是“企业学习、雇员的终生学习与组织协作”，强调“AI驱动的知识云”产品。

从效用来看，EdCast所提的AI驱动最重要的是实现个性化的学习内容“发现”、“推荐”与提高学习效果的其他流程。

知识云的重心是用户可以通过多种智能设备、场景（工作、学习、生活），随时找到自己的课程，跟进学习状态。

更具体的工具产品层面，EdCast的“知识云”（knowledge cloud suite），提供三类产品方案：支持人才持续学习的EdCast LXP 学习体验平台（learning experience platform），帮助企业工作流程自动化方案 EdCast MyGuide，一站式学习内容采购商城 EdCast marketplace。

7 ）成长，为人才职业发展规划路径

职业辅导是为员工营造更有意义的工作体验的有效方式。不过职业辅导通常要求师徒频繁接触，费时费力，成本不菲。因此，一直以来，企业通常只为工作表现不理想的员工或者准备投入大量资金重点培养的高潜力员工提供辅导。

IBM 希望为全体员工提供优质职业指导，无论职位级别的高低。为此开发了个人顾问解决方案 Watson CareerCoach (WCC)，可以让全体IBM人享受职业辅导所带来的好处。

这种个人顾问属于人工智能助手，运用自然语言技术进行问答，整合历史信息，全面深入地了解员工。

甲骨文的HCM在人才发展上，通过三个维度上利用AI技术。首先是共识，让企业与员工彼此构建共同的基础认知，为信息系统建立一套科学的体系，指导员工及其上级要如何一起制定职业发展目标，分析自身优劣势，以及相应的达成路径、要具备的技能。

其次是拓展，帮助员工在公司内部获得更多的机会和资源。通过旅程管理（Journey），每个员工都会有属于自己的个性化旅程，帮助其找到适合的发展机会、内部导师，在适当的时间提供针对性的信息，促成多方协作，加速成长。

再次是成长，利用新技术催生的新方式来帮助员工成长。例如，动态技能管理（Dynamic Skills）可以根据个人职业目标和抱负进行智能的技能建议，在人才流程中提供建议，包括招骋、绩效等，让员工轻松跟踪职业目标的进展并采取进一步行动。

众多公司提供的智能化人才盘点，根据人才大数据分析，生成全景的人才画像，让企业对人才有更加全面客观的了解。自动生成人才地图，洞悉企业的人才胜任力状况，了解企业人才的数量和质量、缺口，为企业人才补充，外部招聘、内部培养提供数据支撑，方便企业制定人才发展战略。

8 ）服务， 7x24 小时不间断与员工互动

HR机器人能够面向不同类型的员工提供简单的、充满个性化的自助服务。聊天机器人是人工智能改善员工体验的典型示例，可以实时解答问题，还可根据反馈不断学习，改进问题的答案。

北森云的小森员工服务机器人能够及时响应员工关于社保、公积金、HR流程、财务、IT、行政等员工常规问题，并通过机器学习沉淀知识，提升准确率。

用友智能问询VPA，可以为员工提供24小时在线服务，超越时间空间的限制，无论是晚上还是周末，员工都可以跟聊天机器人进行政策、福利、个人信息等查询业务，如查信息、查工资、查社报、考勤签到、目标管理、实时反馈。另外，通过智能终端，还可以打印各种证明进行业务自助办理。

移动化的员工体验平台，融合沟通IM，视频会议、内部社交、办公协同，以及应用唤醒（考勤签到、拨打电话），都可以通过VPA实时解答并处理。

HR机器人可以提高劳动效率、降低运营成本同时提供更好的服务体验。从2018年开始，企业已经迅速应用人工智能、机器学习和自然语言理解等技术，作为其数字化转型的战略。

3.人工智能是人力资源的未来吗？

AI正在推动人力资源从行政性到战略性再到关键任务的转型，并将使人力资源更加高效。

虽然AI不能解决人力资源部门的所有问题，但可以使人力资源部门将目前花在重复性与行政任务上的时间转移到更具战略意义的事务上。

SAP SuccessFactors对14个国家的1378名员工进行了调查，以衡量他们对人工智能和机器学习等智能技术在工作场所的影响的看法。研究显示，44%的人感到担忧，而其他人则感到痛苦（26%）或恐惧（25%）。

许多员工表示，使用与身体相关的物理数据源，如面部跟踪或运动跟踪，尤其令人不安，不希望在工作中使用这种跟踪技术。

研究表明，员工接受人工智能需要很长时间。在人工智能获得更广泛的认可之前，企业有责任打开黑匣子，提供数据和可解释性。

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本文作者系赵满满

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