【干货】遇到合适的候选人薪酬却谈不拢，HR如何做好薪酬谈判

上一期干货分享后，收到了大家的点赞，茅茅老师好开心呀！

其中“遇到合适的候选人薪酬却谈不拢，HR如何做好薪酬谈判？”这一话题点赞数量最多，这一期茅茅老师来和大家聊一聊关于薪资谈判的那些事儿。

在当下企业对人力成本把控的背景下，作为企业的人力资源专家HR，我们面临的挑战是如何在控制成本的同时吸引优秀的候选人加入。作为招聘的负责人，我们是否仅仅机械地传达公司的薪酬结构和聘用条件给候选人呢？你是否意识到谈薪也需要一些技巧呢？

在进行薪资谈判之前，我们需要调整自己的心态，相信吸引力法则。告诉自己：“我正在介绍一份非常不错的工作给这位候选人，我有能力说服他接受。” 能够增强我们在谈薪时的信心，有助于达成预期目标。

薪资谈判并不是简单的一步，而是贯穿整个招聘过程的。从与候选人初次沟通开始，当候选人表达了对机会的兴趣，我们不要盲目的肯定与否定，需要更近一步去了解情况，举例一下两点：

在初次沟通时，了解候选人目前的薪酬情况和期望薪酬。

如果候选人的期望薪酬过高，作为HR，我们需要考虑是否继续推进招聘。具体判断的依据是：我们是否能够在接下来的招聘过程中引导候选人对薪酬的期望。如果候选人对期望薪酬这个需求很强烈且难以改变，我们需要适当止损，及时寻找下一个合适的候选人。我们要时刻记住，招聘的目标是找到适合公司需求的人才，而不是最优秀的人才。

清楚地告知候选人公司的薪酬定价原则。

招聘实际上是一种相互了解的过程，企业和求职者都有选择对方的权力。所以在初次接触候选人时，我们要保持良好的沟通态度，不让候选人觉得人力资源部门高高在上。即使遇到级别很高的候选人，我们也不必担心自己的级别与候选人相差悬殊，从而在沟通中失去底气。

在初次沟通中，有两点薪酬定价原则需要提醒候选人： a. 告知候选人，每家公司都有自己的薪酬体系，对每个候选人的定薪都是公平公正的。我们作为人力资源部门 会在考虑公司薪酬体系的基础上，尽可能满足候选人的薪资调整要求。 b. 如果候选人通过面试，薪酬的定价将会考虑候选人的期望薪酬和目前薪酬情况。（这也是候选人愿意谈论自 己期望薪酬的原因之一）。我们需要在初次沟通中明确这些原则，以便候选人了解公司的薪酬策略。

如果你在谈薪时夸大其词，就算候选人到了公司，也将有两个问题需要我们去面对。

一是人才的流失：因为前期工作未做到位，而使新入职员工进入公司后心理上出现大的落差，导致流失率加大，给公司带来不良的社会信誉；

二是在对新入职人员的培养上会增加公司的成本支出：他们有的会认为公司在招聘时欺骗了他们，所以要走的都走了，留下来的心里也是别扭着（公司上下忙里忙外结果人没留住留好，郁闷吗）。

对于HR来说，谈薪的目的从来不是为了把候选人的工资压到最低，而且在企业的薪酬体系及候选人的薪酬期望之间找到平衡点。在整个招聘过程中，候选人除了通过薪酬去权衡是否接受新的机会之外，很多时候在应聘过程中接触最多的就是HR，所以HR算是所有企业对外的窗口跟招牌。

态度诚恳，往往对于候选人对于企业有着不错的加分效果。 当企业能offer的薪酬跟候选人的期望有一定差距，不妨尝试以下话术:1.诚恳跟候选人表达:觉得候选人很合适这个岗位，但由于定薪也要参考遵循公司薪酬体系，目前的定薪已经是HR能争取的最高水平了 2.结合候选人其他的需求情况，跟候选人客观的分析如果来公司，他的哪些需求可以得到满足 别忘了，通常候选人跳槽，不单单因为一个动机的。有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容、上级领导、发展空间等原因，而在薪资上自动让步

候选人面试的时候跟你谈薪资，这是普遍现象。

因为对于候选人来说，公司今后对他如何培养、在贵公司能够学到多少东西、公司会给他们什么样的福利等等，这些他们都需要进行考虑，才能做出最终的决定。

在叙述公司优势的时候，HR要明白一点哦，不一样的人才，对关注的点都是不一样的。

譬如说：普通岗人才，比较注重的是公司的薪资结构，晋升空间，公司情况等。

待遇A：7.5k，单休，有社保无公积金，常加班无加班费，年假少；

待遇B：6k，双休，社保公积金，少加班且有加班费，年假按法定执行。

一般来说，有对比的情况下，反而觉得待遇B更受欢迎了。

又譬如说：技术岗人才（或者中高层管理人才），会更注重公司是否有行业大牛、薪酬福利、项目前景、公司平台等。在跟技术岗人才（或者中高层管理人才）沟通时，要多谈公司的远景规划，战略鸿图，未来的发展方向；

与应聘者交流看法，是否认同公司的目标，对公司规划的看法、建议，求职者希望的平台是什么样子的，符不符合公司的需要。

双方有了这些共识后，薪资问题就容易解决了。

在薪资谈判时，如果遇到比较优柔寡断/自视过高的候选人，而在公司内部，薪酬又已经没可谈空间了。可以适当弱化候选人自我评价只的分量。并给候选人下“最后通牒”。

1、适当弱化候选人价值

当“诚恳地”输出我们的薪酬方案，可通过以下话术：

我们希望他能加入公司，因为目前沟通的候选人中，业务部门对他的认可度是最高的。但是，目前该岗位也有其他候选人意愿也比较强，也希望能争取这人机会。我们希望ta能好好考虑一下。

(这样就能够有效打压应聘者内心的自我。评价、增加你的谈判筹码。但是切记，跟候选人表达的时候，态度要“温柔”“轻轻地” ，切记强打压，不然会适得其反。)

2、下最后通牒

最后，记得给候选人一个答复的DEADLINE，一般就给1-2天的考虑时间。推动候选人做决定。

如果遇到市场候选人比较稀缺的岗位，且这时候选人对薪酬的期望定位会比较高。不妨利用“理落差谈薪法”。具体可分为三个步骤

第一步，释放一个较低一等的薪酬，先降低候选人对于薪酬的心里锚点。比如公司内部能给25000月，我们输出23000/月，告诉候选人，已经尽力争取了。这时候选人大概率不会接受

第二步，听候选人诉苦，趁机打听候选人的最低可接受底线。话术:哎，其实我很能理解您的想法，不过这个薪酬确实是目前能争取的最高的了..(这时候选人如表达希望我们再争取一下，我们“勉为其难” 答应)

第三步，适当冷却候选人。冷却候选人1-2天后(极为重要的一步)，给候选人输出最后能给的较高一版的薪酬，并且告诉他，这几天你是很辛苦的去进行各种沟通及特殊申请的。 以情动人(记得诉说一下你期间的不容易)

1.自我介绍，并核实和确认对方信息身份，并告知本次面试目的（您好，请问是XXX么，我是XX公司人力资源中心薪酬权限人 XXX，接下来由向您简单介绍我公司XX岗位的薪酬政策）

2.告知初步的面试结果，并告知整体的聘用程序。（首先您已经初步通过了我公司的面试，现在正式进入聘用阶段，如果您接受公司的相关政策，我们会开始收集您的个人资料，并开启录用审批。审批预计需要5个工作日，我们会保持跟进，并在流程通过后第一时间给您发放offer，您如果目前仍然在职，建议您收到offer再向原公司申请离职。）

3.介绍薪酬政策（我们提供给这个岗位的薪酬包含以下几个部分 1. 基本工资 税前应发XXXX元 2. XX津贴 XXX元 3. 社会保险（五险一金 税前扣除） 4. 绩效（考核方式及发放方式） 5.年终奖、期权、股票等长期激励政策。 6. 公司福利 补充商补充险、食宿、带薪假期、培训、进修等）；

4.薪酬政策答疑（以上是我们提供给这个岗位的具体薪酬及福利政策，您有什么不清楚的可以现在向我咨询。）

让对方充分考虑，并进行筹码交换（对方说 工资好低啊 你就说我们福利很好的 对方说工资福利都不咋地啊 你就说我们平台好一些 职级权限都给到位了），总得思路就是澄清对方的诉求，并且在政策内给予最好的安排。（当然，如果你们什么政策都没有，只能画饼了 比如 我们能够给到您最大的福利就是给您一个和您一样优秀的一群人共事的机会）

谈不拢，要么继续公关，要么增加自己的筹码。（一分钱一分货，公平买卖）

谈判结束以后，发送正式的薪酬通知单，写清各项薪酬福利政策，发邮件给对方并要求回复。回复后开始正式的录用审批。（我们会把薪酬通知单和录用审批的资料收集邮件写在一起，看你们工作习惯）

5.开始正式的录用审批及聘用流程

以上就是关于如何谈论薪酬的相关知识，感谢大家查阅，记得点赞关注哦！！！

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