信仰是一座花园，需要播种、滋养和除害。在播种的过程中，愿景起着至关重要的作用。

即使我们只敢让成功愿景的种子发芽，我们也已经迈出了建立自信的第一步。

如果我们敢于认为别人是优秀的，那么成功的旅程就开始了。创造不是回头去建立和维持信心。

滋养，没有一座花园能在真空中生长。每一座花园都需要合适的肥料，充足的阳光和水分。

对于我们的信心来说，最常见的营养可能是我们通过努力获得的积极反馈，确保你得到了足够多的积极反馈，并找到证明你能成功的方法。

除害，我们信仰的花园很容易被纠缠的野草和贪婪的害虫所毁坏。对于那些危害你的信心花园的害虫，你应该处理掉它们。

把你所知道的能够破坏你信心的害虫和杂草加以分类，根除这些害虫和冒名顶替者。

例如，花时间在那些会轻视你或他人的人身上、自我责难、过于忙碌以至于无暇留点时间给自己，而且因此觉得你是别人的傀儡一样。

也许你并不想执着于成为一个激励者，但即使你只是“给了一点点激励”，你也会得到意想不到的回报。

在工作中，作为管理者和领导者，你应该激励他们(或者至少他们希望你这样做)。

只有当你对情况有了清晰的认识，你才能一步一步地激励他人。

分享

伟大分享者的典型信念是：要想成为领导者，你必须有追随者，独断专行的领导者终将走向失败。

今天花10分钟和你的下属分享，下一次你就能节省一个小时。如果你想赢得朋友并影响他人，你必须是一个好的分享者。

为什么要和周围的人分享呢？答案令人惊讶的：一半因为善良，一半因为自私。

那些经常为自己身边的人分享的人总会有很多意想不到的收获，因为除了帮助别人获得“助人成才”的好名声外，优秀的分享者就是：

为自己创造更多的时间(随着下属的不断进步，可以把更多的工作交给他们)，

更享受工作的乐趣(因为同事会更愿意和你一起工作)，获得更好的业绩(因为你的团队会变得更有效率)。

换句话说，自私和善意的意图对于那些想成为一个好的分享者的人来说往往是很强大的。

分享的目的是提高他人的工作绩效和学习能力。分享的过程包括提供反馈和其他技能(比如激励和有效的提问)。

如果一个管理者想要和他的下属分享，他也应该学会根据他们的意愿和实际能力来判断他们是否愿意承担某项工作。

一般来说，分享的最终结果是那些接受分享的人可以自我培养。分享是一种动态的互动，并不仅仅依赖于单向的灌输或指导。

苏格拉底视自己为“理解的助产士”。在他看来，一个人可以帮助另一个人理解，但不能强迫他理解，

就像一个助产士，可以为别人接生，但不能替别人生孩子。在日常工作中，

许多“老板”喜欢直接或间接地告诉对方他们的想法、要做什么以及如何做。

但是，分享者必须学会以各种方式提供指导和帮助，例如提出可能比简单指示更有效的关键问题。

领导力

领导者是希望的经营者。任何一个善于激励他人、激励员工的团队成员当然可以被视为是团队领导者。

所有人都必须对领导负责，而领导不仅仅是军队中的一名高管或将军。我们中有很多人不得不处于这样的境地：我们必须在某一时刻领导某件事。

在一个充满机遇的时代，在一个崇尚个人主动性的时代，领导力是一项终生的技能，

我们所有人都需要培养这种技能，以帮助我们发挥潜能，并使自己从追随他人所带来的沮丧中解脱出来。

领导力的本质是在一群人中创造愿景、感召和动力的能力。

愿景，对组织的未来和实现其目标的方法的积极描述。为了创造一个共同的愿景，领导者总是渴望新鲜的想法与组织的战略相适应；

感召，组织中个人的感召，是激励人们做出改变的力量。

管理者运用人际关系技巧来激励下属，帮助下属意识到在实现目标和实现目标的过程中，他们能从中获得怎样的受益。

动力，一个组织计划的动力，是组织到达它的目的地的支撑。领导者运用自己的精力和解决问题的能力，把任务引向正确的方向。

无论团队或组织的战略和财务目标是什么，无论团队是大是小，领导者都在尽其所能实现这些目标，这些是他或她创造的东西。

我们追随领导者是因为我们信任他们，只有当一个领导者赢得了他或她的团队的信任，他或她才能取得显著的成绩。

坦率地向人们展示他们真实的一面，可能是领导者在团队中建立信任的最有效的方式。

如果一个领导者是一本“封闭的”书，如果人们不能读他，不管他的想法有多好，人们就不会愿意跟随他。

人们不能被一个很少在公众场合表达自己想法的人领导。那些开放、诚实、坦率和热情表达的人更有可能成为领导者。

当一个领导者是真正坦诚待人时，人们往往会对他更加坦诚相待，尊重他，因为他真正关心每个人的利益。

领导和管理本质上是不同的，有效的管理者带来改变。

所有的组织不仅需要领导者，也需要管理者。没有一个强有力的管理者，组织就有陷入混乱的危险。

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