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理念层——所想

理念是企业文化的核心，反映了企业组织的信仰和追求，是企业的灵魂，是形成制度文化、行为文化和物质文化的思想基础。理念是指企业生产经营过程中，受一定的社会文化背景、经营者的意识形态和干部员工思维习惯影响而形成的一种精神追求和意识观念。理念层包括了企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业作风等内容，一般用企业使命，企业愿景，经营宗旨等等表示出来，但很大一部分理念是隐藏在意识深处的，是不容易察觉的，是在压力、激情、危机等某些特殊时刻才表现出来的。

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制度层——所说

制度层是企业文化的中间层次，是理念的文字化、语言化的、对企业组织和企业员工的行为进行约束和规范的行为准则体系。领导有明确的追求、有既定的想法，不说出来不写出来，让人去猜，让人去悟是不行的，尤其是对中下层管理者。另外，企业不是教学机构，不是研究机构，你的业务创新不可能是无边界的，工作目标不可能是说不清的，价值追求不可能都是模棱两可的。因此，就要用明确的语言，系统的文字，通过宣言性条文（比如《惠普之道》The HP Way，强生公司《我们的信条》）、系统的纲领性文件（比如《华为公司基本法》）等等，向员工和外部传递清晰的组织方针和政策导向。

体现在制度层的文化内容主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。企业领导体制是企业领导方式、领导结构、领导制度的总称。企业组织结构是企业为有效实现企业目标而筹划建立的企业内部各组成部分及其关系。企业组织结构的选择与企业文化的导向相匹配。管理制度是企业为求得最大利益，在生产管理实践活动中制定的各种带有强制性义务并能保障一定权利的各项规定或条例，包括各种干部员工行为规范、企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。企业理念通过制度化变得有形，易理解，易宣贯，易考核。

通过制度表现理念、贯彻理念，因此，理念与制度的一致性是关键。说的写的和想的不一致，就会造成思想空转，或者制度成摆设，甚至成为理念贯彻的障碍。人们会选择按照你制度上考核的去做，不大会选择你理念上提倡的去做，因为制度考核更能影响他的利益。制度文化是理念文化得以贯彻的保证。

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行为层——所为

行为层文化是制度层文化所规定的内容在干部员工的生产经营及学习娱乐活动中的行为上的体现。前面说过，企业制度中会有各种行为规范，包括企业行为规范、企业人际关系规范、公共关系规范和商业行为规范等。具体有对内的领导干部行为规范、模范人物行为和员工行为等。对外的如与国家机关、媒体、主管部门、经销者、股东、金融机构、同行竞争者等方面交往中的规范；还有企业为顾客提供服务过程中形成的服务行为规范等等。

但是，制定制度规范是一回事，能否在干部员工行为中真正体现是另一回事。行为文化就是在干部员工的具体行为中看到或感受到的东西。比如口气、脸色、态度、举止、节奏等等。比如通过语言我们能体会到的行为有——叙述、解释、描绘、提问、请求、命令、致谢、道歉、祝贺、惊叹等等。在态度上我们感受到的可能有欢快、恐惧、痛苦、好感或反感、回避、冷漠、消极或积极、疑惑、拘谨或暖昧等等。在举止上我们能感受到的行为有——自然、轻松、优美、舒适、大方、端庄、稳重、职业，也可能是懒散、猥琐、失礼等。

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物质层——所用

物质层是企业文化在除人之外的其他各种企业实物载体上的表现。它通过企业产品和各种设施等构成的器物文化。企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的核心成果，是物质文化的首要内容，客户等主要是通过企业的产品和服务水平体验到企业文化的。其次企业的生产环境、企业建筑物、厂容厂貌、企业广告、产品包装与设计，员工服装，企业标识以至于商标等也构成企业物质文化的重要内容。

企业文化的物质层有时候和企业CIS即企业形象系统设计有密切关系。这是企业文化在物理学、艺术学、广告学等方面的表现，企业文化的物化，形象化会产生知识产权方面的实用价值。

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四层文化之间的关系

一般认为，思想决定语言，动机决定行为，相由心生。因此，理念是制度、行为、物质表现的根源或决定要素，所以理念很重要。但理念是要通过所说、所作和所用来识别和体现的，就好比心灵美要通过语言美和行为美传递一样，因此我们很难说这四层中谁更重要，这样看文化处于何时何地，用于何事。

重要的问题是，理念和外生的制度、行为和物质表现是不尽一致的，且这种现象很普遍。这分为两种情况，一种是故意为之，一种是非故意为之。

故意为之又分两种情况：一种是恶意为之，比如有企业到处宣传讲诚信，为客户服务，奉公守法，但实际做的产品是假冒伪劣，财务报表是粉饰过的，有时还偷税漏税。有官员昨天还在会上大讲特讲清正廉洁，第二天就被“双规”调查了。另一种是善意为之。比如善意谎言，隐瞒情况让人心安：舆情管理的倾向是让老百姓听到的坏消息越少越好，因为听到那么多也不管用，只会引起恐慌。反过来，越是高层干部看到听到的严重问题越多，真相越多，因为他们要调动资源处理问题，心理承受能力也相对较大。现实中，口心不一，言行不一的做法是需要的。浙江宁波一个大公司的老板，就给我反复强调过一种观点：做的不说，说的不做。这并不都是人的动机坏，而可能是为了某些目的的实现。

非故意为之也分两种情况。一是言不达意现象：比如动机不坏但方法不对，说错话了，比如用词过于模糊，制度定得过于原则，口号和制度流于形式，“上墙不上心”，“管好人不管坏人”。二是运气不济现象：比如被供应商骗了，材料出问题导致自己的产品也出问题。由于这是能力问题、管理问题，不是人品问题，通常我们在心理上会原谅后者，但总得有人承担由此造成的损失。外界比如客户、供应商等，是通过现象看本质，即通过企业提供的产品、服务，员工表现的行为举止，以及可以看到的企业各种制度和口号，来了解企业的理念的。因此，我们不能认为物质层、行为层、制度层的文化表现就不重要，在某些时候，反而是更关键的。总之，我们可能需要用灵活实用的角度和辩证方法，来理解各种文化洋葱各层之间的关系，不要简单地对它们进行僵化排序，也不要看到口号就说是形式主义，没看到企业文化大纲就说是企业没文化。

最后需要注意的是，从企业文化是手段，不是目的的立场来看，这个洋葱模型可以简洁解释企业文化的大致结构，并不能说明企业文化的本质。农民种地是为了打粮食，不是为了锻炼身体。企业文化的本质在于帮助企业实现经济目的，最终还是要看所思、所说、所作、所用的“所果”，如果所想不能实现，所说不能执行，所作没有结果，所用没有功能，哪怕是再好的层次结构，文化建设也不过是浪费精力钱财。洋葱是拿来吃的，不是拿来看的！

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