《改革意见》和国家“十四五规划”体现了习近平总书记关于教育与教师的重要论述，擘画了新时代教师队伍建设的蓝图。处于新的历史方位，面临新的挑战，面对新的使命，建设高质量教师队伍，当务之急是抓紧推进，创造性地落实。

（一）从“为党育人、为国育才”与人才引领发展的高度，落实教师队伍建设优先位置

教师政策的有效实施有赖于党对教师工作的领导体制，需要党委政府及各相关部门协同配合，需要强有力的决策执行机制。各级党委和政府要从战略和全局高度充分认识教师工作的极端重要性，“把教师工作置于教育事业发展的重点支持战略领域”。确立和落实教师队伍建设的“三个优先”。一是优先谋划教师工作。落实教师队伍建设“一把手负责制”；建立有效的教师工作部际联席会议制度，实质性地解决教师队伍建设重大问题；相关部门要制定切实提高教师待遇的具体措施，着力推进制度创新。二是优先保障教师工作投入。优化教育经费支出结构，显著增加人的投入。优先支持教师队伍建设最薄弱、最紧迫的领域，重点用于按规定提高教师待遇保障、提升教师专业素质能力。三是优先满足教师队伍建设需要。各级政府要将教师队伍建设作为教育投入重点予以优先保障，完善支出保障机制，确保党和国家关于教师队伍建设重大决策部署落实到位。落实教师队伍三个优先的当务之急，是显著改善教师队伍建设的人员投入比、班额、生师比、教职员比和教师薪酬水平“五个重要参数”。

（二）深化“放管服”改革，破除制约发展的体制机制性障碍

落实国家五部门关于教育领域“放管服20条”。找准教师管理体制机制的瓶颈问题，针对编制管理、岗位设置、薪酬制度、用人机制等难点痛点，推进教师管理综合改革。“建立事权人权财权相统一的教师管理体制”。创新编制管理方式，建立省级统筹、市域调剂、以县为主的教师动态调配机制。试行学校人员总量控制备案管理，走出学校编制管理的两难困境。强化教育部门对教师队伍建设的统筹管理职能，明确编制、人力资源和社会保障、财政等相关部门支持、协调、保障和监管的具体职责。相关部门形成合力，让“放管服”改革落地生根、见到实效。通过完善吸引优秀人才从教的体制机制，充分释放教师队伍活力，为学校潜心治校办学创造良好环境。

（三）落实立德树人根本要求，全面加强师德师风建设

针对师德建设中缺乏抓手、“两张皮”、师德要求失于空泛、疏于管理、防范机制不力等问题，要充分发挥我们的政治优势，“着力提升思想政治素质，全面加强师德师风建设”。一是发挥教师党支部等基层党组织的政治保证和党员的先锋模范作用。有效实施“双带头人”、“双培养”工程。二是加强教师理想信念教育，不断提高广大教师的思想政治素质。树立正确的历史观、民族观、国家观、文化观，坚定“四个自信”。三是把师德师风教育贯穿教师培养培训全过程和各环节。弘扬高尚师德，改变教师培养培训中单纯业务观点，特别是加强针对新任教师、校长的“职业道德规范”教育。四是健全完善师德建设的激励约束机制。遵守《教师职业道德规范》和新时代教师职业行为“十项准则”，通过完善师德失范惩戒机制，引导广大教师以德立身、以德育人。

（四）遵循经济规律，努力提高教师地位待遇

教师职业在全社会受到尊重，才会吸引更多优秀人才从教。应当根据“公办中小学教师属于国家公职人员”的原则，并参考国际通例，通过《教师法》修订将其具体界定为国家教师公务员，进一步凸显教育的公益性原则和教师职业公务性与专业性的双重属性。这一根本举措有利于增强教师的国家意识和教书育人的使命感，有利于严格资格准入、考核管理，有利于从根本上保障教师待遇，并有序流动。

经济地位与社会地位密不可分。要坚决落实“把提高教师地位待遇作为真招实招，增强教师职业吸引力”和“教育投入要更多向教师倾斜”的要求，提高教师待遇，努力提高教师政治地位、社会地位、职业地位。保障教师有稳定而体面的生活，减少后顾之忧，屏蔽各种纷扰，使教师专心致志地从事人才培养和科学研究。有研究表明，我国教育经费中用于人员的比例偏低。经验常识和实证分析都证明，见物不见人的投入产出效果其实是最差的。《改革意见》着眼于增强教师职业吸引力的根本举措，提出“确保中小学教师平均工资收入水平不低于或高于当地公务员平均工资收入水平”，以“工资收入”取代“工资”，确立教师工资增长联动机制，更符合实际更合理，也便于执行和监督。2006年工资制度改革后，所有事业单位包括各级各类学校统一实行岗位绩效工资。绩效工资在学校场景下实际效果如何，是否充分体现了教师职业特殊劳动的本质特征，值得深入研究。从长远看，需要建立符合教师特点的工资保障和激励机制。中小学职务制度也亟待改革，中高级岗位数量偏少的突出矛盾反映了制度设计上的问题，相当多的教师勤恳工作但直至退休都无法受聘高级岗位。激活教师队伍活力，需要在顶层设计上“畅通教师职业发展通道”。

（五）遵循教育规律，合理配置教师资源

教师是教育发展的第一资源。没有足够与合格的师资保障，教育无异于无本之木。长期以来，我国教职员管理基本参照《事业单位人事管理条例》统一规定，体现事业单位公职人员共性多，考虑教师职业和岗位的特殊性少。因此，“深化教师管理综合改革，切实理顺体制机制”势在必行。

一是推进教师管理体制改革。改革的方向是由“政出多门”趋向“集中统筹、权责一致”。完善中小学教师准入和招聘制度，招聘真正爱教乐教适合教师岗位的人才。中小学教师由县级教育行政部门统筹，高等学校教师由学校统筹，治事用人相统一。

二是推进学校编制管理改革。改革方向是从传统的指标管控到依法管理、科学管理，教师配备是基本办学条件要求。要创新教职工编制管理，严格执行法定班额和教师编制标准。建议国家层面制定公办幼儿园教师和保育人员编制标准。依法定编，动态核编，杜绝“在编不在岗”、非法侵占教师编制或“有编不补”等违规行为。同时，县级以上政府统筹盘活事业编制存量，实现跨系统调整，向学校教师倾斜，充分保障教职工编制需求，多渠道增加教师总量，合理补充师资，优先保障教育发展需要。我们还应当看到，一些地方低水平“达标”之下存在隐忧。自2012年以来事业编制“只减不增”，不少学校新增教师多为编外聘用。所谓“政府购买服务”教师岗位，实际上都绕不开“吃皇粮”，而且普遍存在身份不确定、管理不规范、准入不严格、合同有风险、权益难保障、队伍不稳定等问题，大量长期使用未经严格训练的临时代课人员会继续甚至加剧教育不平等。因此，教师编制和用人方式亟待规范。要严格执行教师职业准入制度，对确实符合条件的非在编教师按照规定程序严格考核吸纳入编。

三是加速推进教师用人制度改革。改革方向是“国标省考县管校聘”，教师从“学校人”回归“系统人”、“公家人”。教师人事管理权与学校用人权分离，普遍推行教师聘任制，建立规范有效的“退出”机制。借鉴日本等国有益经验，实现教师、校长交流轮岗制度化。通过制度化安排和有效激励机制，推动城镇优秀教师向乡村学校、薄弱学校流动，以优化教师资源配置。

（六）按照系统治理要求，全面深化教师人事制度改革

坚决破除妨碍教师队伍建设的体制机制性障碍。一是依法落实高等学校用人自主权。推进“放管服”改革，相关部门要形成合力，从建设高质量教师队伍的大局，而不是从各自工作逻辑出发。“放管服”改革采取渐进策略，从学校编制、岗位、工资管理切入。深化高等学校教师人事制度改革，积极探索实行高等学校人员总量管理，并推动教师职称制度改革。第一步“政府总量控制，学校自主管理”；第二步“学校自主管理，政府备案、监管”，改“审批”为“监管”。该放的放到位，该管的管到位，该服务的做到位，使高等学校具备完全的用人自主权，释放学校活力。要把《高等教育法》规定的高等学校“七个自主权”真正落到实处，包括自主决定机构设置、人事管理，自主确定教师结构、用人方式，自主聘任考核、自主确定薪酬分配。二是实施教师分类管理。完善教师聘任制。竞争性与稳定性适度平衡。试行长聘—准聘制。建立行之有效的退出机制。三是创新引育结合的人才机制。优厚的物质支持并不是吸引优秀人才的充要条件，优化人才生存发展的制度环境才是吸引优秀人才和打造创新团队的关键。要确实解决青年人才的后顾之忧，并使其对事业发展前景有良好预期。健全外籍教师资格认证管理制度，提高教师的国际化程度。四是形成有竞争力的教师薪酬制度。“完善教师收入分配激励机制”。经费精细化管理的刚性要求和教学科研活动的不确定性之间客观上存在矛盾，科研奖励和收入分配方式还要结合学校实际。给予领衔专家足够的科研和财务自主权。让经费为人服务。五是严格执行教师职业准入和有效的退出机制。规范教师校外兼职，引导和规范人才流动。有效管理必须形成闭环系统。刚性退出与柔性退出相结合，能上能下、能进能出。目前，辞退教师的依据只有《事业单位人事管理条例》。要通过修订相关法律法规，在保障教师合法权益的同时，进一步确立教师退出机制的合法性。学校和教育部门能够拥有法定权利、依据法定理由、法定程序辞退教师，将“软法”变成“铁齿钢牙”。

（七）重视工作母机，振兴教师教育

中国特色教师培养培训体系是成功经验。师范教育改革要发扬优势，与时俱进，守正创新。第一，建设有中国特色的开放稳定的师范教育体系。坚持教师教育方向宗旨不动摇，体系开放不动摇，培养高素质专业化优秀教师人才。师范院校评估要体现正确的政策导向，突出师范教育特色，鼓励支持师范院校以培养教师为主业。支持高水平综合性大学举办教师教育，成立教师教育学院，设立师范专业，发挥学科专业优势和跨学科综合优势，为有志于从事教育教学工作的学生开设教师教育课程。第二，改革教师培养模式。改革师范生招生制度，提高师范生生源质量。让好学生报考师范专业，把好学生培养成好老师，让好老师终身从事教育事业。鼓励师范院校和师范专业提前批次录取，增加初中毕业起点的师范生数量，增加招生面试环节，同时鼓励探索大类招生、二次选拔。吸引和遴选乐教适教的优秀人才从教。强化“三字”（钢笔字、毛笔字、粉笔字）和“一话”（普通话）等教学基本功和教学技能训练。通过专门立法保障师范生教学实习机会。第三，大力推进教师教育振兴行动计划。严格实施师范教育专业认证。加强教师教育学科群建设。对于为教师培养做出突出贡献的师范院校给予重点支持。第四，持续实施公费师范生教育，支持地方师范大学扩大实施公费师范生教育，面向农村边远地区培养优秀教师。第五，严格实施教师资格考试制度。将修学教师教育课程和教育实习作为考取教师资格的前置条件。清理取缔帮倒忙的校外教师资格助考机构。

（八）适应五育并举的育人要求，全面提升教师素质能力

“教”的成效取决于“师”的素养。智能时代教育变革更加凸显教师角色的重要性，并对教师专业化提出新的更高的要求。学习途径更加开放多元，教师也不再对知识占有绝对优势。终身学习成为对每个教师的刚性要求。联合国教科文组织《教育2030行动框架》表明，教师专业发展纷纷进入各国政府议程。未来中国需要什么样的教师，智能时代教育变革需要教师具备什么样的素质能力结构是亟待回答的时代课题。“道之所存，师之所存也。”无论世界如何变化，教育和教师有变有不变，重视教师的发展是大趋势。根据《中国教育现代化2035》目标要求，大幅提升“教师综合素质、专业化水平和创新能力”，需要相应提高教师资格法定学历标准。目前，将幼儿园教师学历门槛提升至专科，小学教师提升至专科（师范）和本科（非师范），初中教师提升至本科，普通高中教师学历逐步提升至研究生层次，既是迫切需要，又具备现实可能。要培养学生的核心素养，促进学生全面发展，教师首先要提升核心素养和关键能力。在信息化背景下，技术应该被视为教师的辅助工具，而不是替代品，要完善强化数字化教育战略下的教师发展机制。适应科学—技术—工程—艺术—数学（Science-Technology-Engineering-Arts-Mathematics，STEAM）多领域融合的综合教育，还需要提高教师跨学科综合和多学科协同创新的素质能力。

（九）改革教师评价方式，坚持正确的政策导向

教师评价是最重要的指挥棒。深化教育改革、落实立德树人根本任务的关键，在于教育和教师考核评价制度的改革。一是“分类”。形成体现正确导向的教师考核评价机制，根本出路是分类管理、分类考核。二是“多元”。运用多元、分类评价指标体系。形成“多元”评价、综合评价有效机制。三是有区别的“脱钩”。一般不直接与物质利益简单挂钩，避免急功近利。四是“去唯”。教育和教师评价问题在“五唯”，而不在“五维”。要坚持辩证思维，辩证施治，正确导向。不简单用升学率、考试成绩、论文数量、帽子头衔等评价教师。看分数，不唯分数；看论文，不唯论文；看科研，不唯科研；看帽子，不唯帽子。五是破立结合。彻底破除“五唯”，决心要大，关键在立。形成科学有效的教师评价方法和指标体系，管用有效的纠错机制，如论文的代表作、标准分、第三方评价，等等。通过科学的评价激励机制，引导教师做到“四个相统一”。六是简约。要遵循教育管理的规律，尊重教师劳动的特点。教育和教师评价要删繁就简，不给教师施加无谓的压力，防止形式主义的考核检查干扰正常教育教学。杜绝无效劳动，减轻教师负担，专注本职工作，最大限度地解放教师的生产力。为教师创造甘于寂寞，专心育人、潜心学问的良好环境。对于基础研究，还要有十年磨一剑的制度安排和环境氛围。

（十）服务乡村振兴战略，重点加强乡村教师队伍建设

优秀骨干教师“进不去、留不住、教不好”，仍然是制约乡村教育发展的瓶颈。我国有相当规模的乡村教师，这支庞大而特殊的教师队伍直接关涉亿万乡村儿童的命运和乡村的未来。要格外关注农村学校教师，把更多教育投入用到加强乡村师资队伍建设上。要深入实施乡村教师支持计划，“从根本上解决乡村教师待遇保障机制”。各方面政策聚焦，重点培养、持续支持、努力建设一支“下得去、留得住、教得好”的乡村教师队伍。教师资源重点向农村地区倾斜，教师编制向乡村小规模学校倾斜；扩大国家“特岗计划”招聘规模，提高补助标准；持续实施实践证明成效显著的“国培计划”、“省培计划”、“农村学校教育硕士师资培养计划”；支持实施“优师计划”。推动城镇教师向乡村学校、薄弱学校流动，促进城乡教师交流轮岗制度化；大力提高乡村教师待遇、提高艰苦边远地区津贴和乡村教师生活补助标准，并惠及更多乡村教师；加大教师周转房建设支持力度，将教师纳入当地住房保障范围，让乡村教师住有所居；加快本土化乡村青年教师培养；要确保农村学校公用经费5%用于教师培训，落实好置换培训和顶岗实习等，保障农村教师培训。对农村小规模学校，加强复式教学指导和保障。支持鼓励更多退休教师到乡村学校讲学支教。对于乡村教师的保障举措，也将有力促进城乡一体化发展。

（十一）因应国际竞争态势，调整和强化人才战略

面对新的世界发展格局，高端人才的争夺更加白热化。国际关系的变化，既有挑战，也有新机。对中国国际化人才流动与人才回流的影响更趋积极。有智库对部分高等学校的调查报告显示，虽有七成毕业生深造选择倾向于国外，但超过八成毕业生的首次就业选择回国，开始呈现“出国留学—回国就业”的良性人才环流趋势。当前，适应双循环发展格局，大学人才战略不能收缩，要理直气壮，坚定不移，更加开放、更大力度。同时，调整策略，调整结构面向，加快高层次人才制度和政策创新，采取超常措施，广开才路，在世界范围内延揽优秀人才，统筹国际国内两个市场，用好国内国外人才资源。一方面，加强本土人才培养。扩大博士生培养规模。改革博士后制度。另一方面，进一步扩大开放。抓住当前人才“回流”的机遇，吸引更多优秀人才回国任教，并加大高层次外籍人才引进力度。集聚国外优秀人才，提高高等学校教师的国际化程度。一是拓展视野、调整方向，瞄准全球优秀学者。二是构建具有国际竞争力的引才用才机制。落实2016年中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》要求，“研究制定外籍科学家领衔国家科技项目办法，完善引才配套政策，解决引进人才任职、社会保障、户籍、子女教育等问题。对外国人才来华签证、居留，放宽条件、简化程序、落实相关待遇”；修改《教师法》，依法认定外籍人才教师资格；抓紧制定《移民法》。最近20年，美国不断修订《美国竞争力法案》，出台《加强自然科学、技术、工程学及数学教育法案》，加大了对外籍人才的吸引力度。三是建立符合国际惯例的保障体系。四是充分发挥重大人才项目和国家实验室、大平台、大项目和类似西安交通大学“西部创新港”等机制，引进培养学科领军人才和青年英才。

（十二）依法治教，营造全社会尊师重教的良好氛围

“国将兴，必贵师而重傅。”尊师重教反映社会的文明程度，现在应当是时候恢复师道尊严的本来意义了。重教不尊师，不符合教育规律。善待教师，就是善待我们的孩子。尊师重教亟待法律支持，通过修订《教师法》，进一步形成强有力的保障机制。尊重教育的专业权威，尊重教师职业，尊重教师在教育教学中的专业权力，保障教师权益。对于挤占挪用教师编制和有编不补、拖欠教师工资、威胁侮辱教师的各种“校闹”、损害教师权益等种种行为，严厉追究法律责任。保障教师的知情权、参与权、表达权、监督权，保障教师参与学校决策的民主权利，充分发挥教师在办学治校中的作用，让全社会尊师重教蔚然成风，让教师真正成为让人羡慕的职业。只有形成这样的制度环境，才能有望形成近者悦远者来，优秀人才争先从教的局面，从而推进高质量教师队伍建设，发展高质量教育。