仿佛是一夜之间，几乎所有的HR都需要变成BP，企业文化作为HRBP的重要职能之一，如何有效推进企业文化工作呢？我沿着“明确角色定位-解构工作场景-能力提升”这三个逻辑，和大家分享我的思考和总结。01HRBP的文化角色与定位HRBP在推文化的过程中，首先要准确把握三个非常重要的角色，分别是做好自己、点燃他人和行为纠偏。第一、做好自己，做文化的践行者。就是你要比一般的员工更加认同公司的价值观，更加遵守公司行为的规范，这是你能否做好文化工作的前提和基础。第二、点燃他人，做文化的布道者。你必须掌握必要的文化道具和方法，结合工作场景，激发管理者和员工的热情，推动业务端去主动的落地文化。第三、行为纠偏，做文化的捍卫者。你能够准确地嗅出业务端的文化味道，最重要的是有勇气和能力应对破坏文化的行为和事件。在理解了HRBP的三个角色之后，我们再用“价值坐标分析法”，来明确HRBP的三个价值定位，分别是领导的执行者、业务的同路人、员工的知心人。直线领导的执行者。首先在HR条线中，你是直线领导执行者和负责人。你要能够完成文化任务的设计和计划的执行，负责一些文化项目、文化产品的落地。业务伙伴的同行者。其次在业务条线中，你是业务leader的同路人，要在深刻理解业务的基础上，与他们共同战斗、共同进退，发挥企业文化帮助业务打胜仗、建团队、造氛围的价值。企业员工的知心人。再次，你是企业员工的知心人，倾听一线的声音，感知团队的温度，帮助他们清楚组织对他们的期待，关心个人困惑和迷茫，支持他们的成长，建立起有温度连接。无论是什么时代，经营企业就是在经营人心，只要我们眼中有人、心中有爱，扮演好自己的角色和把握好自己的定位，就一定能创造价值、获得认同！02覆盖业务端的五个关键场景HRBP推进企业文化在业务端的落地，要紧紧围绕着业务端的五个关键落地场景展开，分别是：建团队、打胜仗、造氛围、抓激励和闻味道。第一、建团队。就是要配合业务的战略重点和年度主要战役，做好选人用人的支持工作。这里面有两点要做位，一个是用选人的时候要考虑是否符合公司的价值观，再一个是考核的时候要有价值观的评价。通过这两点打造一个有战斗力更有凝聚力的团队，这是能否打胜仗的基础。第二、打胜仗。就是配合业务的推进节奏和时间节点，HRBP要与业务共进退。主要可以通过大战之前的动员会，去鼓励士气；打战过程要深入一线，慰问将士，快传捷报；战役结束要及时复盘、及时庆功，这样通过打仗就可以锤炼团队精神，积累成功经验。第三、造氛围。就是除了营造打胜仗的氛围，工作中日常也需要氛围营造，主要是入眼做宣传、入脑做培训和入心做活动。第四、抓激励。文化与激励是一体两面，没有激励，真正的文化是无法形成的。主要的激励工具包括：战役激励，打完仗及论功行赏；晋升激励，让那些有结果价值观有正的得到晋升机会；年度激励，综合年度绩效与价值观表现，给与各种物质和精神激励。第五、闻味道。就是你要具备通过组织文化的诊断工具，测量组织温度，做好问题的洞察，正确的进行文化归因，也就是能通过调研、访谈去发现问题和痛点，并做好改进的策略和建议方案，在下一个工作周期内不断完善和提升。这五个场景是一个HRBP推文化的主要内容，要想做好并不容易，不仅需要你的热情，更需要把事做成的关键能力。03HRBP成长的三个阶段在了解了HRBP的角色定位，明白了五个关键的落地场景之后，HRBP还需要关注个人三个成长阶段和两个重要机会。第一、初级的执行阶段。处理琐事杂事的事务，做事要实要细，不厌其烦的做好最基本的文化传播、文化活动和一些文化培训工作。核心能力就是热情、细致和效率。第二、中级的操盘阶段。可以独立操盘文化的常规性项目，比如如何进行价值观招聘、如何考核价值观、晋升环节如何做价值观的植入。核心能力是专业化、赢得信任与敢于挑战。第三、高级的系统阶段。能够识别组织和团队成长中存在的文化问题，并能设计解决方案，整合资源解决问题。核心能力就是文化洞察力与资源的整合能力。这三个阶段，如何从事务性的初级执行阶段，把握住机会能够独立操盘一些文化项目是职场进阶的关键。就我作为顾问的观察来看，HRBP推文化的过程中有两个重要的机会。首先是文化落地性质的小项目。比如公司决定做一些价值观考核、招聘、年度的落地计划等，这个过程你要敢于接受挑战，积累知识、技能和经验，把这些独立的模块能够做好，让公司看到你的价值和能力。其次是文化系统性质的大项目。比如文化梳理、文化诊断或者文化升级项目，通常会有更高层级的HR领导负责，甚至是邀请第三方咨询机构的加入，遇到这样的机会。你要争取参与其中甚至是有所贡献，最重要的是学习系统性的方法论，提升企业文化认知和实操。返回搜狐，查看更多

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