根据以上内容，华律网律师从法律角度分析如下： 单位安排职工待岗，同时发放最低工资，理论上说不违法。但是，具体操作上如果有违法行为，那自然整体的安排都是违法的。安排职工待岗的前提:安排职工待岗的前提，一般是企业由于经营生产受到了严重的影响。按照《工资支付暂行规定》第12条对于待岗工资是这么说的:非因劳动者原因造成单位停工、停产，在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。若劳动者没有提供正常劳动，应当按照国家有关规定办理。国家的有关规定，一般指的是各个省市区的工资支付规定或者工资支付条例这样的法律法规。工资支付暂行规定发布的时间是1994年，当时劳动合同也刚刚推行没几年。现在很多单位和劳动者签订的劳动合同只是形式上的，工资约定跟实际结算工资并不一致。如果说现在照搬照抄劳动合同约定的工资，实际上也不符合实际。像山东省2006年的《企业工资支付规定》，对于非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业，企业未与劳动者解除劳动合同。停工、停产、歇业，在一个工资支付周期内的，企业应当视同劳动者提供了正常劳动并支付该工资周期的工资。这种情况就避免了劳动合同约定工资低，而实际结算工资高的情况。 因此，安排职工待岗的主要前提是非劳动的原因造成的，企业停工、停产。如果是一个车间通通待岗，确实是属于停工停产。但是企业要求，该车间的工人每天去打卡、食堂呆着。这实际上是有研究透法律法规的人支出来的损招，强迫出勤，按照不低于最低工资的标准结算工资。一方面，降低了职工的工资待遇，又防止了企业职工去其他单位打工。即使是最低工资标准，实际上也包含了社保公积金、个人负担部分，大家想想，1000元的最低工资，扣完社保公积金以后还能剩几个钱?特别是一些功能都是家里收入的顶梁柱，这样低的工资待遇肯定受不了。于是，一些忍受不了的职工肯定会设法离职，用人单位就可以不支付经济补偿金了。另一方面，由于解除劳动合同的经济补偿金，按照劳动合同法规定，是按照解除合同前12个月的工资收入的月均值来结算。也就是说，如果时间拖上一年，用人单位支付经济补偿金的标准就变成了最低工资。不过，如果按照山东省的工资支付规定，如果企业安排劳动者工作，双方应当协商新标准的工资。双方如果协商不成，可以解除劳动关系。因此，可以向劳动仲裁部门仲裁，表示单位支付的工资不合法。否则用人单位就应当安排职工不上班待岗，但是基本生活费的标准为70%的最低工资。说实话，上面的做法确实将有关的法律法规研究的很透，也确实没有更好的毛病可以挑。《劳动合同法》规定的个人可以与单位解除劳动合同的13类情形中，不包括上述单位的做法。 如果单位有工会组织，也可以通过工会组织工人和单位协商。说实话，如果单位安排职工长期待岗，一般都是时间长了，人心散了。特别是要求职工时常去单位打卡的情况，这实际上反而更容易引起职工不满。另外，单位的社保和基本生活费的支出，其实也不是一笔小负担。一般还是建议，用人单位跟职工做好协商，解除劳动合同的好。对于职工来说可以从两个方面入手，尝试个人解除劳动合同，要求经济补偿:第一，如果说用人单位安排职工待岗的第1个月没有正常发放当月工资，劳动者也可以通过单位未及时支付劳动报酬未及时足额支付劳动报酬的方式，申请解除劳动合同，要求支付经济补偿金。第二，如果单位没有给职工按时足额缴纳社保，也可以解除劳动合同，要求经济补偿。职工与企业精诚合作，才能够共创辉煌。如果真到了最后，只是耍心眼的地步，这个企业一般也不会长久的。希望管理者三思，劳动者也可以多跟企业管理人员耐心沟通一下，走协商解除是最好的方式。 【温馨提示】当前回复为大多数情况的参考答案，若未能解决您的法律问题， 建议直接咨询律师，5分钟快速响应，问题解决率更高。