部门里面的每一个人在季度开始时都要签订绩效合约，明确考核标准。季度结束后，个人的80%分数是日常绩效，20%的分数是部门人员之间在行内打分系统互评，这个互评只要互相不告知，彼此并不知道（大家懂的）。

奖金到了部门以后，部门的综合员根据考核标准填写每个人得分和排名，打印出来让大家签字，然后让部门主管和分管部门的副行长签字后交给人力资源部。当然部门人员知道的只有排名，互相不知道具体数额，只有奖金发下来之后，知道自己卡里有多少。

销售奖的话属于额外福利，但是要依靠自己的资源了，例如存款、信用卡等不属于自己平时职责范围的产品，如果自己有那方面客户资源可以挖掘的话，也可以通过销售这类产品让自己得到一些客户经理属性的分成，赚点菜钱。

福利的话缴纳养老、医疗、失业、工伤、基本和补充公积金、年金（补充养老）。补充医疗分总行和分行，总行的补充医疗是一张中国人保的卡，每月500元打到卡里，可以到药店买药，也可以就医后保留发票，如果住院的话还要保留出院证明，保险公司定期上门收发票。分行的补充医疗是平安人保，赔付条件非常苛刻，一般是鸡肋。

二、发展和内部氛围

除了自己的能力以外，部门领导和行领导的赏识与否也很重要。

华夏银行一是比较谨慎，对员工不是很信任，每个月都会开展员工异常行为排查，主要是有没有在外兼职、有没有黄赌毒、有没有工作时间做和工作无关的事、有没有参与民间借贷等等，要求员工在排查情况上签字承诺，然后部门主管签字，交给风险管理部。

还排查员工家庭资产情况。行里还根据银监会要求，通知部门领导定期到员工家里家访，保留领导和员工家属的合影作为凭证。

二是责任追究比较严厉，纪律约束严格。例如通知开会之后，即使准时到达也算迟到，一定要提前至少10分钟到达会场，开会时手机不能响，违反的都会在行内的通知栏上通报批评，一年优秀算是泡汤了。

要求员工不能收取客户哪怕1分钱，否则就算违纪。实际上银行和企业之间有时候友情往来，只要数额不大也是潜规则，可以理解的。很多员工终生都不会到达受贿的行政级别。

在部门职责不明确的任务中，如果有人勇于承担这个职责履行任务，以后就是这个部门这个人负责做这件事，一旦出现问题就追究承担任务的人，原本应该完成这项任务的部门不愿意再收回这项任务，并不因为其他部门代劳而感谢。谁做了谁负责。只罚不奖。

一项业务到了总行审批就遥遥无期了，就是因为领导怕审批之后承担责任，能拖就拖。

有些报表和报告要定期报送给人民银行和银监会等监管机构，如果迟报、错报、漏报会被监管机构通报批评，即使平时业绩再好也是一票否决。

有同事业绩一直很好，就是因为一份报送银监会的报告迟报了遭遇通报，在行内再度通报批评，扣罚奖金，2年内不能评优秀，而且行领导遇到该同事就一直批评，反复提及。

有领导公然说，在行里业绩不行，只要不犯错，一时半会还是安全的，但是犯了错就麻烦了。

三是对员工人情味少。华夏部门间同事的关系比建行同事之间要冷漠一些，比较没有人情味，据说在建行找其他部门帮忙都很容易。华夏的话纯粹依靠部门内部人员之间互相扶持。

人力资源部的人对同事不太友善。我接触过几家单位的HR，华夏的HR态度算是比较差的，更像以前国营单位的劳资科，而不是新型的人力资源专业人员。

因为员工离职比较多，要求员工签订保密协议，还在其中约定竞业限制，违反就要赔钱，阻碍员工跳槽到同业。

我们都打听过，其他银行很少有要求员工签竞业限制条款的。但是凡事有利亦有弊，华夏相对而言适合有德无才的人，而不是有才无德的人。只要求稳定而不求高薪，华夏还是一个比较理想的地方。

虽然不至于舒服到养老，但只要态度好，勤快点还可以混混。这一点比起平安银行和一些纯民营银行相对和谐一些。只要和直接上级关系融洽，有想法可以充分和上级沟通就可以满足了，不必要求太多。

其实到哪里HR都是不可信的，因为HR是单位的HR，靠单位给待遇，不是靠员工给待遇。

一般员工10级以上再想往上升就要直接上级认可和推荐了，很多员工到退休也只是10级。到9级就是副科长级别，9级到8级比较容易。8级到7级又是一个坎。部门主管一般是7级到6级，年收入40-50万左右。一般到5级的话已经算是相当高了。

三、经营理念

自己平时和行业的一些客户也在接触，通过这些客户也在了解其他银行的情况。华夏银行在股份制里面算是比较保守的，不肯第一个吃螃蟹。

一项产品一定要等其他各家银行推广很久，证明是成功的产品才愿意推广，哪怕一点点风险也不愿意冒，永远跟在别人的后面。

发展方向也比较迷茫，例如今年考核存款，明年考核信用卡发卡量和激活，后年变成了考核中间业务收入，而且分行全部人员都要背负这个指标，即使风险管理部、合规部也要负责营销。

只要完不成，即使做好本职工作也不能评优秀。部门和个人都不能评优秀。每一年都是一头热地去做一个业务，没有站在战略的角度想过问题，挖一个坑没几下又去挖另一个坑，即使很多人赞同和支持第二银行，也没有人真正明确其中的内涵。

四、总行、分行、支行的不同

看了论坛里一位亲的发帖，知道他/她是支行的，可能对华夏整体的情况不是很了解。所以想补充一下。

总行、分行和支行最大的区别在工作的性质，简单来说就是指标是谁来做。总行办公室内部工作很多，报表、统计、分行端支持等待，基本不需要跑一线，一般也不需要见客户，考核指标都是下达给分行。

总行里面实际做事情的派遣制小朋友很多。如果亲们有北京的，到华夏总行工作机会还是不少的。

分行接到总行的指标后，根据辖内支行的情况分解指标后下达给各家支行，以及向支行提供业务支持，分行人员自己也有案头工作，必要时会和支行一起跑客户和客户洽谈业务，一起并肩作战。

部门主管和支行的一把手行长级别差不多，有时候还会轮岗调动。分行的话一般是8:30上班，中午11:30到下午1:00休息。下午5:00下班。

但加班很多。一般7-8点下班。也有6点多下班的。最晚有时10点、11点。总体压力比较大。

支行压力就更大了，客户数量比国有5大行及其他多数股份制银行少很多，存款指标很高，支行都有存款排名，客户经理尽管营销费用尚可，但是压力很大，经常在外跑客户，不在支行。

所以说同样行政级别的分行人员和客户经理，尽管客户经理年收入至少到手20多万，辛苦程度却和分行人员不一样的。

支行的柜员基本上没有营销指标，主要是业务操作上不能有差错，因为所有经办的业务材料都要附传票到事后监督中心复核的，如果有差错计入绩效考评。

因为如此，很多客户经理营销了客户之后，客户带好材料来柜台办业务，柜员有时候会不情愿的，因为做的多错的多，多一事不如少一事。

私下里营销条线和柜台条线的目标有时候会不一致。有些支行的一把手行长很好，会把自己营销的客户存款分一部分归属给客户经理，让这些客户经理也有活路，一些客户经理本来没有资源，就是依靠行长才活下来的。

但有些支行行长当客户经理是马仔，完全不考虑客户经理，只让客户经理做事情，好处不分享的。据说农业银行的柜员收入跟业务量有关系，每一步操作都有钱拿，做的业务多拿的就多。

有些比较年轻的客户经理是编制外的，和人才公司签劳动合同。每年都有转正名额。如果你在其他银行是正式工，华夏也会和你签正式合同，如果经验比较缺乏或者在其他银行是派遣工，华夏就让人才公司和你签合同。

从级别上讲，支行的一把手行长大多是6、7级，支行副行长大多是7、8级。柜台组长、客户经理和柜员级别高的也有9级，比一些总行和分行人员级别还要高。

五、总结

以上就是我的一点肤浅的看法，顺便透露一下，近两年华夏银行员工离职的人数比以前多了，因此招人也比较频繁了。

关键的问题是要能留住员工，如果不改变体制，不解决固有的内部矛盾，招人不能长期解决问题。我说了这些，也是冒着被发现和惩罚的风险的，也做好了心理准备。

虽然透露内情对不起华夏，但是自己终究是个劳动者，慢慢地对华夏开始厌倦了，也许哪一天也会考虑换工作了。

四大秋招失利的小伙伴也不要放弃，

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